摘 要：現(xiàn)代薪酬管理制度，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實(shí)際操作的過程中還存在一些問題，要克服這些問題就必須建立科學(xué)的薪酬管理制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬管理 企業(yè)文化

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0158-01

作為企業(yè)薪酬的管理者，經(jīng)常聽到員工對薪酬的抱怨，有的員工認(rèn)為薪酬缺乏公平性，有的員工認(rèn)為薪酬缺乏激勵(lì)性，還有的員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭性。企業(yè)中的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，激發(fā)員工的潛能。

1 企業(yè)薪酬管理缺乏公平性

企業(yè)薪酬管理的公平性達(dá)不到員工的滿意，主要原因是員工的期望值與實(shí)際值偏差較大，讓員工感受到不公平，認(rèn)為自己為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值和企業(yè)給與的回報(bào)不成正比，企業(yè)存在對員工的不公平。同時(shí)，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和收入與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時(shí)，企業(yè)存在員工間薪酬的不公平。

要想使企業(yè)薪酬管理具有公平性，首先要做到公平對待每一位員工，做到對崗不對人，讓員工對薪酬得到認(rèn)可和滿意，其次通過績效考核管理，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核做到“多勞多得，少勞少得，干多干少薪酬不一樣，干好干壞薪酬更不一樣”，使員工認(rèn)識到相同崗位的員工，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不同，自然所獲得薪酬水平也不同。

2 薪酬管理應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來

有的企業(yè)在薪酬待遇上，偏重精神激勵(lì)而弱化了物質(zhì)激勵(lì)，挫傷了員工積極性。而有的企業(yè)在薪酬待遇上，偏重物質(zhì)激勵(lì)而很少考慮員工的精神需求，同樣也挫傷了員工的積極性。所以，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

物質(zhì)激勵(lì)主要是指為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，如：薪金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬和股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬，物質(zhì)激勵(lì)是薪酬體系中最基礎(chǔ)的部分。

精神激勵(lì)主要是指企業(yè)支付給員工的非貨幣形式的各種激勵(lì)措施，如：給員工提供良好的工作環(huán)境，讓員工在工作中具有成就感、滿意度和較高的社會(huì)地位，得到認(rèn)可和肯定，彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對個(gè)人的表彰和宣揚(yáng)。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往會(huì)收到意想不到的效果。

物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是人們從事一切活動(dòng)的基礎(chǔ)，但在現(xiàn)實(shí)生活中人類不但有物質(zhì)上的需要，也有精神方面的需要，二者缺一不可。例如企業(yè)支付員工高額的獎(jiǎng)金，員工不但提高了生活水平，而且激發(fā)了他的工作激情，同時(shí)企業(yè)對他進(jìn)行宣揚(yáng)和肯定，他得到了其他員工的認(rèn)同，使他有成就感和榮譽(yù)感，認(rèn)為自己的付出和為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值得到了企業(yè)的認(rèn)可和尊重，在今后的工作中積極性更高、主動(dòng)性更強(qiáng)，只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，企業(yè)員工才能真正地為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3 薪酬管理離不開企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)員工、引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展、對員工行為具有激勵(lì)性和約束性。

企業(yè)任何制度的設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)文化的導(dǎo)向，薪酬制度也不例外。如果企業(yè)文化宣揚(yáng)和諧、平均，則薪酬制度就會(huì)側(cè)重保障，薪酬差距就不會(huì)太大；如果企業(yè)文化倡導(dǎo)績效、創(chuàng)新，薪酬體系就會(huì)側(cè)重激勵(lì)，就會(huì)充分拉大薪酬差距。企業(yè)的薪酬體系更多地是依靠企業(yè)文化和理念的支撐，企業(yè)必須通過宣傳企業(yè)文化，明確企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道什么是企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的，什么是企業(yè)允許的，什么是企業(yè)不允許的，并且把最重要的信息傳達(dá)給員工，使員工的思想和行為與企業(yè)的發(fā)展保持一致。

通過企業(yè)文化的宣傳讓員工認(rèn)識到，薪酬是通過自己的付出得到的回報(bào)，只有為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，才會(huì)得到同等價(jià)值的薪酬，薪酬的高低也取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。同時(shí)，企業(yè)文化也有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道，促進(jìn)他們之間的相互信任，能夠使管理者及時(shí)得到員工對薪酬體系的滿意度和評價(jià)，能夠使管理者及時(shí)改正和完善薪酬體系中的缺陷。

4 結(jié)語

薪酬管理對于企業(yè)來說使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。因此，建立全新的、科學(xué)的薪酬管理制度對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。