2009年10月9日，星期五，歐洲第三大電信運營商法國電信位于巴黎總部的會議室內(nèi)正在舉行企業(yè)內(nèi)部例會。技術(shù)人員約內(nèi)爾?德文走進會議室，面無表情地坐了下來。
　　會議平靜地進行著，議程已經(jīng)過半，有些人開始看表，盤算著下班后去哪過周末。這時，一直沉默不語的德文突然站起來，舉起了手，手里拿著一把刀。當所有人反應過來并把德文制服的時候，這把刀已經(jīng)插在了他的腹部。最終德文胃部受傷，但沒有生命危險。
　　德文是近年來法國電信自殺未遂的員工之一，過去4年多，這家公司已有60多名員工以不同方式結(jié)束了自己的生命。今年前半年，法國電信又有4名員工自殺，其中兩名死于6月，他們都沒有留下遺書，現(xiàn)階段無法判斷其動機。7月4日，已辭職的法國電信前CEO迪迪埃?隆巴德被法庭傳喚，令其解釋員工頻頻自殺的原因。
　　員工：“就是為了表達不滿”
　　作為法國最大的電信公司，法國電信曾是一家擁有16.17萬名員工的國有企業(yè)。在這里，員工享受公務員待遇，可以獲得企業(yè)終生雇傭，且壓力小、假期多。恬靜安逸的工作環(huán)境，讓法國電信一度成為許多人最夢寐以求的雇主之一。不過，1998年法國電信私有化后，好日子到了頭，員工的“鐵飯碗”沒了保障，工作壓力也在競爭中日益加大。隆巴德任CEO期間，員工們感到的壓力尤為明顯，其中一個把他們逼上絕路的原因就是裁員。
　　2004年，隆巴德制定了裁員計劃：2006—2009年3年間，為了將公司利潤提高15%，削減了2.2萬個工作崗位，并重新分配8000名員工，這使法國電信的員工數(shù)量銳減至2009年的10.3萬人。法國電信某部門原副經(jīng)理農(nóng)克萊爾適應不了這種“巨變”：2008年2月的一個星期五，他在家中企圖自殺，被妻子阻止。農(nóng)克萊爾此前在公司一直順風順水，而他在企圖自殺的前一周突然被解雇。
　　那些僥幸沒有被“炒魷魚”的人，也面臨調(diào)動的風險。一些在自己崗位上干了十幾年的員工，會被突然要求從事某項自己從未接觸過的工作，用刀扎向自己腹部的德文就是這樣。他說：“前一天晚上，我的經(jīng)理打電話告訴我，我不再具備從事這份工作所需的技巧，要我必須做出改變。當他們說我一無是處時，我決定這么做?！?br/>　　2011年4月，一名員工在公司停車場自焚身亡。他在法國電信工作了30年，工作一直很穩(wěn)定，而在自殺前的一段時間卻被頻繁調(diào)動。還有一名工程師，因無法忍受突然從光鮮的技術(shù)員工變?yōu)榭头藛T，從火車上跳車身亡。令人難以接受的是，因為該工程師不是在自己的工作崗位上自殺，法國電信拒絕將該事件作為工傷處理。公司的這種態(tài)度讓不少員工失去了信心。一名曾經(jīng)試圖在同事面前跳樓的員工表示：“我之所以選擇在工作時這樣做，就是為了表達不滿?！?br/>　　管理者：堅信自己正確
　　雖然已于2010年3月被迫辭職，但隆巴德至今仍無法走出員工自殺事件的陰影。隆巴德生于1942年，畢業(yè)于法國國立高等電信學校，是電信領(lǐng)域的專家，擁有經(jīng)濟學博士學位。他自25歲起便在電信領(lǐng)域工作，2005年接替就任法國經(jīng)濟、財政與工業(yè)部部長的提耶里?布爾頓成為法國電信CEO。
　　為保證各股東利益，隆巴德在就任期間大力推行改革，重組法國電信，加快國有公共服務私有化步伐。然而，改革力度過大造成的員工自殺事件及在危機處理方面的失誤，讓他廣受批評。有人說，就任期間，隆巴德甚至沒有對已發(fā)生的自殺事件進行調(diào)查分析，事件給公司帶來的惡劣影響，他也沒有進行評估。隆巴德粗暴的管理方式，讓他遭到了當?shù)胤ㄍサ闹缚亍?br/>　　隆巴德始終沒有停止過為自己的行為進行辯護：“在這個紛擾的世界中，我始終堅信我當時采取的改革措施是正確且有益的。我對因此帶來的痛苦及誤解表示遺憾，但公司迫切需要改變……”
　　在不久前的法庭傳喚中，隆巴德否認了對他的各項指控，并且否認公司的自殺潮是由自己的決策所引發(fā)。他在法國《世界報》一篇文章中寫道：“我強烈抗議這樣一種觀點，即認為對企業(yè)生存至關(guān)重要的改組方案是悲劇的始作俑者。”按其律師的說法，在經(jīng)濟大環(huán)境低迷、政府施壓的情形下，隆巴德的做法有因可循?！斑@一事件中，隆巴德先生被指認折磨那些他從來沒有見過的人，這令人震驚?！辈贿^，分析稱，一旦針對隆巴德的指控成立，他將面臨1年的監(jiān)禁和1.5萬歐元的罰款。
　　管理層應懂得理解和傾聽
　　隆巴德辭職后，公司裁員計劃及強制重新分配工作崗位的政策都暫時被擱置。然而，由于公司之前改革所帶來的負面影響過于猛烈，繼任CEO史蒂芬?理查德到任后幾個月，員工的自殺率仍沒有下降。
　　在這種情況下，有人開始對隆巴德表示同情，認為他的改革政策充其量只是員工自殺潮的導火索，問題的根源還是在于法國電信積弊已久的管理缺陷。2010年的一份調(diào)查顯示，法國電信高層其實已經(jīng)預計到了重組計劃可能帶來的風險，甚至對員工心理上可能出現(xiàn)的悲傷、抑郁、絕望等都做出了估計，但并沒有采取預防措施。
　　自殺事件發(fā)生后，法國電信曾委托第三方機構(gòu)進行調(diào)查。調(diào)查報告最終提出107項公司管理方面的不足，直指人力資源部門領(lǐng)導，強調(diào)他們的人事調(diào)整政策“不人性化”。令人震驚的是，其中一些不足幼稚得讓人無法相信。比如，在重新分配工作崗位時未考慮員工的專業(yè)背景；又如，崗位調(diào)整過于頻繁和混亂，公司高層疏于與員工溝通，相當一部分員工不知道自己直接上司的名字，或連自己所在部門的全稱都無法說出；再如，在檔案交接時不注重保護員工隱私，甚至連員工的醫(yī)療記錄都隨意處置。
　　對于法國電信的員工自殺事件，不少法國人表示“并不震驚”，因為“這是所有大公司都面臨的問題”。股東們永遠追求更高的回報，公司領(lǐng)導在股東的壓力下不斷追求業(yè)績上的突破，為獲得短期回報而放棄長期戰(zhàn)略，從而導致員工工作壓力上升。由于缺乏溝通渠道，員工無法向上級表達真實想法。一旦面臨困境，他們的壓力無法及時得到排解，再加上公司內(nèi)部官僚作風、權(quán)力爭斗，幾重壓力疊加，員工因精神崩潰而自殺變得不難想象。
　　隆巴德被傳訊促使法國輿論對企業(yè)管理悲劇進行反思。對于任何一家企業(yè)，裁員都是常見的省錢舉措。尤其是在當前歐洲經(jīng)濟困難時期，裁員的企業(yè)比比皆是。哈佛大學教授斯蒂文?羅賓斯就公司如何度過裁員陣痛期提出了幾條建議，包括：保持溝通、提供事實和數(shù)據(jù)、幫助員工求職、關(guān)注留職者，等等。
　　有媒體以其他企業(yè)為例進行對比。同在電信行業(yè)，英國電信的管理模式就十分人性化。這家有著100多年歷史的企業(yè)認為，員工是保證公司正常運作的基礎(chǔ)。因此，公司實施寬松的員工管理制度，實現(xiàn)了內(nèi)部辦公的移動化和彈性化。該公司目前約有11萬名員工，其中70%的人都采用以在家辦公為主的遠程工作方式。調(diào)查顯示，這部分員工的生產(chǎn)力要比坐班的員工高出20%左右。輕松的工作氛圍也提高了員工的忠誠度，歐洲女性生育后只有47%的人會返回工作崗位，但在英國電信這一比例達到96%。
　　目前，管理界有一個共識：企業(yè)若要立于不敗之地，首要任務不是改善財務數(shù)字，而是留住人才。因此，法國輿論呼吁企業(yè)管理層，在關(guān)注公司業(yè)績和利潤的同時，更要懂得理解和傾聽員工心聲，盡量避免悲劇的發(fā)