一、國企人力資源管理存在的問題
　?。ㄒ唬┻x人方面缺乏科學(xué)性
　　首先，選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選入模式，但在國企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾。其次，選人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲(chǔ)備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。此外，國企選人時(shí)越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。
　?。ǘ﹪衅髽I(yè)人員選用權(quán)力過分集中
　　缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。
　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”
　　人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。
　　（四）國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響
　　很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。
　　（五）國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序
　　就用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是：一重業(yè)績(jī)，二重公論。而在實(shí)際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少小人和壞人。
　?。┡嘤?xùn)工作不到位
　　國有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難。二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。
　　國有企業(yè)不愿在育人方面投入資金，原因有：一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的頻繁更換，導(dǎo)致他們生產(chǎn)經(jīng)營過程的短視行為，對(duì)任期內(nèi)只增加生產(chǎn)成本而很少收益的人力資本投資自然不感興趣。二是國有企業(yè)擔(dān)心被培養(yǎng)人才的流失。在目前國有企業(yè)員工“跳槽”到民企、外企的情況日益普遍，國有企業(yè)在培養(yǎng)人才方面往往自己挖井別人喝水。
　　二、國企人力資源管理對(duì)策分析
　　從上述國有企業(yè)人力資源和管理存在的問題來看，國企人力資源管理環(huán)節(jié)還很薄弱，可以從以下方面逐步完善。
　?。ㄒ唬┮揽恐贫冗M(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法制化
　　首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依靠制度管理干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦理。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。
　?。ǘ└淖冇萌藱?quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化
　　一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。
　　（三）樹立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化
　　一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。三是采用新方式 ，運(yùn)用新手段。國有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動(dòng)轉(zhuǎn)到運(yùn)用現(xiàn)代科技手段上來。
　?。ㄋ模├喂檀_立“第一資源”、“第一戰(zhàn)略”理念
　　堅(jiān)持以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配套和使用，以人力資源為載體的知識(shí)和技術(shù)就成為第一資源，成為社會(huì)財(cái)富的標(biāo)志、內(nèi)容和動(dòng)力。在某些發(fā)達(dá)國家，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，高科技的迅速產(chǎn)業(yè)化，使科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率驟然增加。知識(shí)已成為比能源、原材料、資本等更為重要的經(jīng)濟(jì)因素。因此國有企業(yè)必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，唯有如此才能建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理新體制和機(jī)制。
　　（五）優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才
　　通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。
　?。┩晟茊T工培訓(xùn)制度
　　一是要樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是要員工對(duì)公司的企業(yè)文化，企業(yè)理念以及整個(gè)企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓(xùn)的目的。
　　二是要加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)，發(fā)達(dá)國家企業(yè)重視員工的培訓(xùn)由來已久，并把培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度來執(zhí)行，投入了大量的經(jīng)費(fèi)。如摩托羅拉等公司將員工工資總額的5%-10%用于員工培訓(xùn)，在人力資源培訓(xùn)上的重