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MOTO裁員:大手筆不應(yīng)忽略小細(xì)節(jié)

2012-12-29 00:00:00陳敕赫
人力資源 2012年10期


  時至今日,摩托羅拉裁員風(fēng)波雖已日漸平息,但原本可以順利進(jìn)行的裁員,為何會演變成勞資雙方公開對抗的社會焦點?;仡櫿麄€裁員過程,其背后確實有很多值得我們深思之處。
  一場本可以順利進(jìn)行的裁員
  自摩托羅拉移動(以下簡稱摩托羅拉)去年被谷歌收購以來,業(yè)界普遍推測谷歌將對摩托羅拉進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,裁員不可避免。2012年8月13日,摩托羅拉宣布全球裁員20%,并關(guān)閉1/3辦事處。受到這一公司官方?jīng)Q定的影響,即使是全球最大智能手機市場的中國區(qū)也未能幸免,此次中國區(qū)裁員的人數(shù)占到全球總裁員人數(shù)的近1/4,約1000人。其中,軟件研發(fā)部門成為“重災(zāi)區(qū)”,裁員比例達(dá)到70%。隨后,摩托羅拉中國單方面宣布了遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的離職補償標(biāo)準(zhǔn)。
  其實,摩托羅拉的員工,在國內(nèi)業(yè)界也頗為搶手。包括聯(lián)想、小米等多家國內(nèi)科技企業(yè)向摩托羅拉被裁員工伸出了橄欖枝。摩托羅拉方面也表示,將對被裁員工提供再就業(yè)服務(wù),如采取為員工開具推薦信、介紹獵頭公司、舉行相關(guān)招聘會等措施,以助他們找到新的工作。可以說,這些被裁員工,再找到一份收入和福利相當(dāng)?shù)墓ぷ?,并不是什么難事。
  一邊是頗為豐厚的補償標(biāo)準(zhǔn),一邊是再就業(yè)的輕而易舉,一場本可以順利進(jìn)行的裁員,最終卻演變?yōu)橐粓鼋┏侄嗳盏牟脝T風(fēng)波,不得不令人費解。
  裁員風(fēng)波來自何處
  ●谷歌收購
  從有關(guān)新聞報道中不難看出,摩托羅拉此次裁員很大程度上與去年谷歌以約125億美元收購摩托羅拉移動的并購案有關(guān),摩托羅拉員工對谷歌入主后的人員調(diào)整一直“人人自危”,唯恐自己會被列入裁員名單,所以說爆發(fā)此次裁員事件雖說突然,但卻并不意外。
  谷歌作為“新老板”顯然也有著自己的如意算盤,入主之后勢必根據(jù)其戰(zhàn)略對摩托羅拉原本的運營方式、組織架構(gòu)做出調(diào)整,依托著原先的安卓系統(tǒng)和旗下推出的少數(shù)幾款手機,根據(jù)戰(zhàn)略做出團(tuán)隊建設(shè)方面的調(diào)整。從企業(yè)自治管理的角度上來說,裁員本身并不應(yīng)該遭人詬病。
  ●企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗
  在喬布斯的蘋果公司以智能系統(tǒng)、應(yīng)用平臺、豐富功能、寬大屏幕等改變了手機行業(yè)的規(guī)則和格局后,作為原先世界三大通信巨頭之一的摩托羅拉,依靠RAZR系列手機再次締造了公司的輝煌,也曾短暫挽回市場份額下挫的頹勢,但成也蕭何敗也蕭何,正是這一系列手機的成功,讓摩托羅拉蒙蔽了雙眼,錯誤地估計了競爭形勢,導(dǎo)致自己失去了轉(zhuǎn)型的大好契機,如今依靠著Milestone系列機型競爭智能手機份額,其受到的地位沖擊和壓力可想而知。
  曾經(jīng)貴為世界500強企業(yè),如今在最新的榜單上似乎已難覓蹤跡,即使沒有谷歌的收購,摩托羅拉為了企業(yè)本身的生存,做出一些企業(yè)轉(zhuǎn)型決策和變革也是勢在必行的。
  裁員合法性禁不住細(xì)推敲
  摩托羅拉大規(guī)模的裁員事件,已經(jīng)引發(fā)了網(wǎng)上諸多對其裁員合法性的一系列質(zhì)問——公司經(jīng)濟(jì)性裁員的法律依據(jù)是什么?裁員是否已經(jīng)履行了相關(guān)的法定程序?賠償?shù)姆桨甘欠穹戏傻淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)?
  ●裁員依據(jù)
  《勞動合同法》第四十一條就有對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定和可以適用情形的具體陳述。結(jié)合具體情況,摩托羅拉應(yīng)符合了第4款“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的”。
  具體而言,則需根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中對“客觀情況”的定義:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。
  摩托羅拉被谷歌收購,符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的基本條件,故此次裁員的前提在法律上至少是成立的。
  ●裁員程序
  根據(jù)法律規(guī)定:“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告”,換言之,摩托羅拉在裁員前應(yīng)先向工會進(jìn)行說明,然后把裁員方案在所在地的勞動行政部門備案。事實是最多的質(zhì)疑也集中在了裁員程序的合法性上。
  被裁員工普遍反應(yīng),從未通過工會知曉此次裁員計劃,認(rèn)為工會并未履行職責(zé)為員工爭取權(quán)益,公司也從未聽取職工代表方的一些意見,一些員工甚至連公司是否有工會組織都不知道。
  同時,員工方還一直要求公司對裁員計劃的報備進(jìn)行情況說明,而公司則一直含糊其辭、不予置評,而牽涉到的第三方至今也未有公開的申明與公示。如果摩托羅拉已經(jīng)履行了合法的裁員程序,那么只要一紙官方的情況說明,就能證明裁員的合法性,如果摩托羅拉的裁員確屬其單方解除的意思表示,排除協(xié)商解除的可能,并且結(jié)合摩托羅拉后來提高補償和不正面回應(yīng)的表現(xiàn),摩托羅拉確實存在沒有履行法定裁員程序的嫌疑。
  至于沒有履行法定程序的法律責(zé)任與后果,雖然表面上可以適用第八十七條違法解除的規(guī)定,實踐中往往地方的司法實務(wù)觀點也不盡相同,但普遍認(rèn)為沒有履行法定程序的解除是解除程序的瑕疵而非實質(zhì)性違法,后果往往是給予額外的代通知金或補正相應(yīng)的程序,并不會直接適用違法解除的后果。
  另外,部分地區(qū)的裁員,比如處于此次裁員抗議事件中心的南京研發(fā)中心,如果是作為摩托羅拉的子公司關(guān)閉,那么摩托羅拉的裁員可能就完全合法化了,只是在人性化操作上欠妥。
  ●裁員補償
  就摩托羅拉北京地區(qū)裁員提出“N+2”的賠償方案,暫且不論是否屬于協(xié)商解除,因為《勞動合同法》第四十一條第4款和第四十條第3款是有互相重合適用的地方,前者是針對多數(shù)人時的程序要求,后者是根據(jù)個體處理時的賠償標(biāo)準(zhǔn),兩者互相緊密聯(lián)系。
  其中,“N”對應(yīng)的是工作年限,當(dāng)然如果存在因為公司原因的一些在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)的任職或者調(diào)動,在之前沒有結(jié)算過經(jīng)濟(jì)補償金的前提下,這些連續(xù)的工齡都納入到作為“N”的計算范圍中;計算的基數(shù)以社會平均工資的3倍作為封頂是符合法律規(guī)定的。
  “2”單純從裁員的補償標(biāo)準(zhǔn)上來說,屬于可選擇性的補償,公司可以選擇提前三十天通知或者給額外1個月的工資補償,但是根據(jù)摩托羅拉的補償方案中的“2”的標(biāo)準(zhǔn),其對應(yīng)的只是基本工資,如果2個月的基本工資相加低于員工實際上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn),那么也就存在低于了法定補償標(biāo)準(zhǔn)的情況。
  對于其他的一些諸如MIP獎金、期權(quán)的行使、公積金的補償?shù)?,都因為缺乏具體的書面材料,性質(zhì)和合法性都存疑,本文暫不妄下判斷。
  裁員還需“從心做起”
  最近,因為裁員問題引發(fā)的社會事件、爭議紛爭不斷,不管是完全合法的裁員,還是涉嫌違法的裁員,很多知名企業(yè)都未能幸免,甚至企業(yè)形象受到貶損,這其中除了對法律規(guī)定的掌握不全面之外,在處理問題的方式方法上也有不妥之處。
  公司在處理或?qū)Υ脝T問題時,首先計劃和流程都要明確,上下溝通、裁員對象、裁員人數(shù)、補償方案、危機公關(guān)都是裁員前必須做的功課;其次,和公司決策層要充分溝通,了解公司的決策意思以及最終想實現(xiàn)的目標(biāo)或結(jié)果;再次,充分聽取和了解下級相關(guān)員工的意見和要求;最后,才結(jié)合兩者之間的差距,找到切實可行的方法去解決實際問題。否則,
  “一刀切”式的裁員通知或者強硬方式只會引發(fā)員工的抵觸情緒,使問題朝著不可控的方向發(fā)展。
  ●以“禮”相待
  “工欲善其事,必先利其器”,公司要制訂可行的裁員計劃,就要做到有的放矢,和員工協(xié)商溝通裁員事宜就是一個不可回避的處理解決問題的基礎(chǔ),與其爆發(fā)不滿后被動等待對話,不如率先出面掌握談判的主動,對員工的反應(yīng)及早有一個基本掌握。
  同時,公司主動放下身段傾聽員工的意見和想法,不僅有助于公司形成有針對性的裁員方案,也是對員工一種基本的尊重,保障其基本的知情權(quán)。公司若能做到以“禮”相待的話,很大程度上可以消除員工情緒化、非理性、抵觸性的心理和對抗,便于后續(xù)工作的推進(jìn)。
  ●分而治之
  公司對于裁員的擔(dān)憂也很容易理解,公司在裁員實施之前最擔(dān)心的往往是員工集體抱團(tuán),一旦形成這種狀況,公司若再想和諧處理可能也會難上加難了。
  所以,公司在處理裁員時還需懂得分而治之,不同員工有不同的訴求,在注意傾聽員工要求的時候,還要善于找到解決問題的突破口。比如此次摩托羅拉在裁員中的表現(xiàn)使員工覺得未被尊重、沒有知情權(quán)、沒有給予必要的擇業(yè)時間等等,未必所有的不滿反饋都是針對賠償標(biāo)準(zhǔn)過低的情況。協(xié)商談判對象的組成也很重要,需要進(jìn)行~定的篩選和組織,充分考慮從眾心理和對象個體的性格,能夠最大化和最有效地防止員工在問題的某個方面形成共鳴,避免其因為相同的訴求而演變成一個群體與公司的對峙,使公司陷入不利局面。
  ●各個擊破
  員工的心理預(yù)期其實很簡單,最終都是希望滿足自身的私人利益,通過煽動或者糾集群體的力量與公司談判只是其實現(xiàn)自己目標(biāo)的一個手段而已,而針對這一現(xiàn)象,公司應(yīng)該采取各個擊破的作法,將容易說服的員工先予以解決,并配合類似“先簽字多獎勵”的政策,化解和爭取員工方可以團(tuán)結(jié)的力量,化干戈為玉帛,公司頭痛的問題也就能迎刃而解

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