摘　要：以某物業(yè)公司為例，通過對多元化用工的概況進(jìn)行分析，從完善用人制度、降低人力成本、簡化人事管理、滿足公司用工需求等多種角度闡述了多元化用工在實(shí)踐中的意義，并研究了多元化用工形式在實(shí)行中遇到的主要問題及處理措施，以期進(jìn)一步凸顯人力資源的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；多元化用工；意義；問題；措施
　　中圖分類號(hào)：F241.2　　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　　文章編號(hào)：1000-8772（2012）11-0134-02
　　在我國，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，就業(yè)也出現(xiàn)了多元化局面。經(jīng)濟(jì)體制的多樣化，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業(yè)的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。據(jù)調(diào)查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比重達(dá)到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動(dòng)力市場靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津?yàn)?14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現(xiàn)較好的發(fā)展趨勢。
　　物業(yè)公司是最早涉足臨時(shí)合同制、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包等多種用工方式的企業(yè)之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業(yè)公司（以下簡稱公司），現(xiàn)有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數(shù)的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓(xùn)學(xué)校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊(duì)等下屬單位的崗位，為公司5年實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。本文以該公司為例，試圖從其發(fā)展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。
　　一、多元化用工概況
　　公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務(wù)公司，經(jīng)過幾年的發(fā)展，到2003年注冊為一家三級(jí)資質(zhì)的物業(yè)公司，員工人數(shù)為380人（全部為正式員工）。隨著業(yè)務(wù)從為總公司所屬物業(yè)的管理與服務(wù)全面向社會(huì)拓展，公司所需員工人數(shù)逐年增加，陸續(xù)對外招聘了大量臨時(shí)合同制員工，短短5年時(shí)間公司實(shí)現(xiàn)了快速跨越式發(fā)展，到2008年公司升為一級(jí)物業(yè)管理資質(zhì)時(shí)員工總數(shù)達(dá)到800人左右，目前人數(shù)已增加至1 200余人。
　　2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產(chǎn)工人、服務(wù)人員和其他人員，其中管理人員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產(chǎn)工人和服務(wù)人員包括水電維修工、綠化工、司機(jī)、保安、保潔員、炊事員、收費(fèi)員、監(jiān)控員、保育員、服務(wù)員、打字員、收發(fā)員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調(diào)、內(nèi)部退養(yǎng)和自謀職業(yè)員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮(zhèn)臨時(shí)合同工、合同工等；2002年以后新招大學(xué)生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復(fù)雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動(dòng)合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時(shí)合同制、非全日制、勞務(wù)派遣制、勞務(wù)外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。
　　公司的發(fā)展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業(yè)帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢。
　　二、采用多元化用工的意義
　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市化水平加速后對物業(yè)公司服務(wù)的需求大幅增加，公司人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，內(nèi)部調(diào)整力度的加大，以及為了順應(yīng)日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結(jié)起來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
　　1.激活用工機(jī)制，完善用人制度
　　經(jīng)過多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍在公司存在，員工競爭意識(shí)與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時(shí)費(fèi)力。采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有正式工的基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時(shí)性、輔助性崗位上安排勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣人員，如保安，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為公司的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機(jī)制，使得公司的人員安排能夠根據(jù)用工效果及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，完善了公司的用人制度。
　　2.提高經(jīng)濟(jì)效率和工作效益
　　從公司發(fā)展現(xiàn)狀來看，單一用工形式當(dāng)前越來越無法滿足公司持續(xù)快速發(fā)展的需求，在此基礎(chǔ)上，公司根據(jù)實(shí)際情況，按照法律法規(guī)合理構(gòu)建適合自己發(fā)展的用工體系，靈活運(yùn)用多元化用工方式，將部分適合承包的業(yè)務(wù)包給勞務(wù)外包公司，將部分業(yè)務(wù)使用勞動(dòng)派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業(yè)務(wù)，降低了公司運(yùn)營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率。
　　3.分散用人風(fēng)險(xiǎn)
　　使用派遣制員工、勞務(wù)外包以及非全日制用工是為了解決公司發(fā)展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)和安全保障風(fēng)險(xiǎn)，拓寬了勞動(dòng)力資源渠道，以應(yīng)對市場的變化。
　　4.為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障
　　公司的編制數(shù)目是由上級(jí)組織按一定規(guī)模確定的，由于公司主客觀因素以及業(yè)務(wù)量的增加，目前已經(jīng)大大地限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用勞務(wù)外包、派遣制、臨時(shí)合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。
　　三、多元化用工形式實(shí)行中的主要問題
　　在實(shí)施多元用工形式的過程中，產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，公司與多元化用工的員工之間、正式工與多元化用工員工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，這些不和諧現(xiàn)象與《勞動(dòng)合同法》宗旨相背離，妨礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。在《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)范下，梳理多元化用工制度實(shí)行中的主要問題與偏差，有利于從本質(zhì)上理解不和諧現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為規(guī)范、科學(xué)地使用多元化用工形式提供借鑒。
　　1.存在管理不到位的現(xiàn)象
　　實(shí)行多元化用工后，人員變得復(fù)雜了，公司與物管處在管理員工時(shí)，有脫節(jié)的現(xiàn)象，存在一些問題。如同樣是保潔員，有些物管處既有公司臨時(shí)招聘的保潔員，也有勞務(wù)派遣公司派來的保潔員，造成管理難以歸口、管理很難到位的現(xiàn)象。
　　2.同工不同酬的問題
　　同工不同酬在多元化用工中已經(jīng)是普遍現(xiàn)象了，雖然近年來相同崗位之間的工資差距已逐步縮小，但隱形化的問題出現(xiàn)了，主要表現(xiàn)在福利待遇不同，譬如只有正式員工可以享受公積金、水電補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼，在防暑降溫費(fèi)、防寒防凍費(fèi)、年終獎(jiǎng)和重大節(jié)日等福利方面也有所區(qū)別，特別是在社會(huì)保險(xiǎn)方面，正式員工全部參保了，但非正式員工辦理社保的不足50%。
　　3.法定工作時(shí)間與實(shí)際工作時(shí)間的偏差
　　《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者每日、每周、每月的工作時(shí)間有明確規(guī)定，但在實(shí)際操作中，許多物管處因人手緊張或人員流動(dòng)過快而導(dǎo)致人員編制不夠，繼而采用延長員工工作時(shí)間的辦法來維持工作正常運(yùn)行，比如保安員經(jīng)常由每日工作8小時(shí)延長為12小時(shí)，使員工產(chǎn)生不滿情緒甚至辭職，更加造成人員緊缺的局面。
　　四、健全多元化用工制度的主要措施
　　通過上述分析，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為要健全多元化用工制度應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：
　　1.構(gòu)建整體人力資源制度
　　采用多元化用工方式后，應(yīng)建立健全制度，必須從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，制定一套完整的公司人力資源管理制度，如員工招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬福利制度、獎(jiǎng)懲制度、后備干部培養(yǎng)制度、員工退場制度等，理順員工從進(jìn)場到出場的辦理流程。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與正式工的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來。
　　2.建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制
　　由于多元化用工人員中大量從事的是操作性、輔助性或替代性的基層工作，崗位技能要求低，晉升機(jī)會(huì)少，同工不同酬的矛盾突出，為此應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，關(guān)心各類員工的進(jìn)步成長，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性。公司采取的激勵(lì)機(jī)制有：規(guī)劃員工職業(yè)生涯通道，將他們納入正式員工的考核評(píng)估體系，每年評(píng)選一批崗位標(biāo)兵，與正式員工享受同等福利待遇等等，在滿足了多元化用工人員對保障、安全的就業(yè)要求后，進(jìn)一步滿足了他們更高層次的和諧的人際關(guān)系、必要的榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。
　　3.營造和諧、公平的企業(yè)文化
　　多元化用工制度往往使員工缺乏穩(wěn)定感、歸屬感、主人翁的意識(shí)，員工有強(qiáng)烈的公平訴求，對歧視性做法特別敏感，稍有不慎就會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信任程度下降，進(jìn)而影響其工作積極性，這對員工個(gè)人成長與公司發(fā)展非常不利。為此公司將特色的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給他們，組織他們一視同仁地參加公司的各類活動(dòng)，將他們的思想、行為融入到公司的企業(yè)文化中，幫助他們增強(qiáng)對公司的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。譬如在公司組織的建軍節(jié)活動(dòng)中，參加活動(dòng)的退伍軍人、軍轉(zhuǎn)干部有正式員工也有非正式員工，因工作不能來參加的也得到了公司發(fā)放的紀(jì)念品，他們感受到了集體的溫暖。這種和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。
　　多元化用工管理直接關(guān)系著國有企業(yè)的發(fā)展，需要一個(gè)不斷完善的過程?？茖W(xué)完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng)建和諧規(guī)范的用工管理制度才能凸顯人力資源的價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展的基石。
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　?。ㄘ?zé)任編輯：劉嬌