編者按：企業(yè)需要什么樣的人才?最理想的答案是：德才兼?zhèn)湔摺?br/>　　“才”很簡單，就是專業(yè)能力，只要能完成任務(wù)，做出業(yè)績，即可。
　　那么何謂“德”?在一個組織里，德便是“忠誠”。而“忠誠”又分兩種，一是對公司忠誠，一是對老板忠誠。
　　大多數(shù)掌握著核心技術(shù)的人，一門心思鉆研業(yè)績，對公司的整體事業(yè)“忠誠”，這種人通常被稱為“骨干”。他們的特性是，寧愿花時間在業(yè)績探討上，也不愿花心思去接近上司。
　　對老板“忠誠”，最終體現(xiàn)在老板的信任度上。他們花大量的精力去“揣摩”老板的想法，身先士卒，辦老板想辦的事。這種被信任的員工，統(tǒng)稱為“心腹”。
　　于是，擺在眾老板面前的問題出現(xiàn)了：究竟是要“骨干”，還是要“心腹”?是要最理想的員工，還是最合格的下屬?
　　只有骨干　沒有心腹
　　廣州密碼服飾有限公司CEO曾建勇
　　要“骨干”還是要“心腹”，以前也和一些企業(yè)家朋友探討這個問題，有的說在企業(yè)的初創(chuàng)期，要“心腹”，因為初創(chuàng)期需要大家同舟共濟(jì)一往無前，一個帶頭人領(lǐng)導(dǎo)幾個信得過的“心腹”開疆辟土，執(zhí)行力與信任第一，能力與監(jiān)管第二。但是在企業(yè)進(jìn)入一定規(guī)模之后，就需要引入人才，這個時候就要“骨干”，否則企業(yè)就會有一個瓶頸，很難上臺階。有的說“心腹”與“骨干”都要，讓“心腹”充當(dāng)耳目，主要從事監(jiān)管工作，“骨干”負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)工作，合理應(yīng)用，相得益彰。還有一個朋友貌似更英明，他說我會把“骨干”培養(yǎng)成“心腹”，把“心腹”提升為“骨干”，這樣構(gòu)建成我的企業(yè)核心層。
　　但我對這個問題的看法是：只有“骨干”，沒有“心腹”。有“心腹”群體就有對應(yīng)的“非心腹”群體，并且從數(shù)量級上來說，“非心腹”群體的數(shù)量更大。一旦這種“心腹文化”誕生，很可能給企業(yè)帶來以下負(fù)面問題：
　　1.“心腹”們深得老板信任，在其他人面前以“心腹”示人，頤指氣使，嚴(yán)重破壞他人在企業(yè)中成長的欲望，同時也會給老板造成偏聽則暗的隱患。
　　2.“心腹”群一旦產(chǎn)生，老板為了讓“心腹”死心塌地，除了情感施恩外，或加薪或升職等實惠激勵也是必不可少的，這樣就很容易形成一種唯唯諾諾、溜須拍馬、告小狀的企業(yè)文化，適者想方設(shè)法成為老板或上司“心腹”，不適者另謀高就，團(tuán)隊不再以如何提升工作績效為第一目的，整體業(yè)務(wù)能力提升緩慢。
　　3.“心腹”們與“非心腹”們各成一派，明爭暗斗，先對人后對事，甚至只對人不對事，企業(yè)內(nèi)耗巨大、極大損傷企業(yè)凝聚力。
　　4.“心腹”們往往由企業(yè)元老、家族成員、同鄉(xiāng)甚至好友組成，能上不能下，把持重要崗位，當(dāng)能力不足以支撐企業(yè)發(fā)展時，優(yōu)秀人才上不來，使企業(yè)發(fā)展形成瓶頸，難以突破。
　　本人在做企業(yè)高管時，從來就不帶所謂的“老部下”，也告誡部門負(fù)責(zé)人不要帶“老部下”。一個有信心的老板或高管，更多的是要通過企業(yè)理念感召人、企業(yè)制度監(jiān)管人、分配制度與晉升機(jī)制激勵人、企業(yè)氛圍培養(yǎng)人。所以，讓企業(yè)只有“骨干”沒有“心腹”。
　　先“心腹”，后骨干
　　《給你一個公司，你能賺錢嗎》作者　劉如江
　　“骨干”與“心腹”都是團(tuán)隊的核心成員，但中小型民營企業(yè)往往還是會選“心腹”。因為對他們而言，員工的忠誠度往往比他們的能力更為重要，只要你干得不是太差即可。
　　F君創(chuàng)辦企業(yè)已經(jīng)有12年的歷史，2009年營業(yè)額已經(jīng)做到了兩個多億。跟所有的民營中小企業(yè)一樣，十多年來員工隊伍非常不穩(wěn)定。這位老哥從他最初創(chuàng)業(yè)的員工當(dāng)中選出了八位靠得住且具有一定潛力的人員，號稱“八大金剛”，給他們相對優(yōu)厚的待遇，并賦予他們不同的機(jī)會去鍛煉。后來進(jìn)入者，無論你能力多高，地位都不能逾越在這幾位金剛。
　　八大金剛都曾擔(dān)任大區(qū)經(jīng)理，跳槽過來的銷售能手，只要客戶開發(fā)到一定程度，公司就會找個借口解聘，開發(fā)出來的客戶交由所在區(qū)域的金剛維護(hù)。如此一來，客戶開發(fā)得到了保證，金剛們的收入也有了較好的保障，就等于綁住了這幾位核心人員。這是一種“骨干”+“心腹”的方式。
　　隨著時間的推移，這八人的能力差異開始越來越大，F(xiàn)開始對他們區(qū)別安排，能力不斷提高的，安排到更高的位置上；能力一般的，保留在原有崗位上，待遇不變動，收入從其他渠道補(bǔ)償；不適合的換崗位，或者充當(dāng)機(jī)動，待遇與崗位相匹配，收入同樣通過別的方式補(bǔ)償。比如讓他的家人代理公司的產(chǎn)品，公司提供優(yōu)惠的價格、優(yōu)厚的返利和寬松的信用政策。如此安排，即便是能力不行的，在感激老板知遇之恩的同時，也有著巨大壓力和動力，竭盡所能地為公司服務(wù)，鞠躬盡瘁死而后已。
　　通過準(zhǔn)家族企業(yè)的模式來穩(wěn)定核心員工圈子，并賦予他們特殊待遇和額外資源，主要是為了解決企業(yè)發(fā)展過程中人員不穩(wěn)、緩和企業(yè)積累與沉淀之間的矛盾。這些需要穩(wěn)定的人員，不一定需要能力超常，但必須能夠做到對公司忠誠，并通過相配套的手段，使他們沒有能力、沒有必要、沒有可能iA3reEZeeNJ/O0tNHLVVxQ==去叛變。
　　當(dāng)然，培養(yǎng)“骨干”和“心腹”對老板們都很重要，可以賦予他們各種權(quán)限，但也只能是給他們“囚籠里的自由”。無論是“心腹”還是“骨干”，都要防止出現(xiàn)難以駕馭、尾大不掉現(xiàn)象的存在。公司發(fā)展，靠的是團(tuán)隊力量，而非個人英雄主義。
　　優(yōu)秀、合適、善良是企業(yè)的用人準(zhǔn)則
　　騰駒達(dá)獵頭公司創(chuàng)始人　景素奇
　　本話題中談到的“骨干”和“心腹”，都是企業(yè)里面不同的角色，都有用。
　　“骨干”多是指專業(yè)技術(shù)人才，或是專業(yè)技術(shù)出身的專業(yè)管理者，企業(yè)必須有這樣一批人來干專業(yè)的事。但僅有他們是不夠的，企業(yè)的發(fā)展是一套系統(tǒng)工程，這些所謂的“骨干”，只是這套系統(tǒng)工程里面的萬千要素之一。
　　一位管理者的溝通能力，體現(xiàn)在四方面：對下溝通、橫向溝通、對外溝通、與上司溝通。通常來講，“骨干”缺乏與上司的溝通意識和溝通能力。如果缺乏這種能力，只能算是一位專才，不可能成為一位合格、稱職的管理者。若委以重任，必將給組織帶來災(zāi)難性傷害。專業(yè)技術(shù)人才，用其長就可以了，只能做下級，不能做管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。
　　至于“忠誠的心腹”，如果他們沒有太大的本事，只能辦老板需要的瑣事，或老板想辦的事情，那就是秘書的角色。這種人當(dāng)然也需要，不然那些瑣事誰來辦?“骨干”，還真干不了秘書的活兒。一個好的秘書，就是想老板之所想，急老板之所急，辦老板要想辦之事，甚至老板沒想到的事，必須提前想到、辦到，且辦到萬無一失，辦得老板滿意。而現(xiàn)實中，正是因為好秘書太少了，才讓老板操額外的閑心，把許多本應(yīng)該辦得更好的事，辦得一般般、甚至出問題。
　　技術(shù)人才有很多，但好秘書不多。作為秘書，僅僅做到“忠誠”、“心腹”還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該做到和老板心有靈犀，應(yīng)該成為老板的“外腦”。在中國，因為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育程度不足，欠缺的就是這類職業(yè)化的秘書。
　　無論是做企業(yè)的“骨干”類專業(yè)人才，還是做老板的“心腹”秘書，職業(yè)操守都必須具有，具體體現(xiàn)在對所從事的職業(yè)心懷敬意，對周圍的人(主要是同事和老板)要心懷善意。
　　德才兼?zhèn)涫亲怨乓詠淼挠萌藴?zhǔn)則，但這說法不準(zhǔn)確，作為一個企業(yè)組織用人應(yīng)該是三條：優(yōu)秀、合適、善良。
　　編輯　胡茜　mengdanhu@gmail.c