張立君　邳楠楠

摘 要：企業(yè)性質的油田單位如何應對新的形勢變化，在市場競爭中立于不敗之地，是每位職工要從不同方面、不同層次上重視和思考的問題。本文試著從人力資源和薪酬管理方面加以分析，希望能拋磚引玉，引起大家對企業(yè)性質的油田單位的關注，以便更進一步的提出好的意見和建議，進而促進整個油田單位的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源 薪酬 管理

國務院《關于加強地質工作的決定》的出臺，國家對石油行業(yè)支持力度的不斷加大，促使了石油單位有了新的發(fā)展。加上各能化企業(yè)不斷的尋求新的資源。向外擴張。油田單位更顯得生機勃勃，石油行業(yè)迎來了又一個春天。此處提及的“企業(yè)單位的石油單位”。是相對于“事業(yè)單位編制、企業(yè)運作”的石油單位而言的，按照石油行業(yè)體制改革的有關要求，石油單位單位要逐步向企業(yè)化轉變，但是這個轉變是有一個過程的。兩種性質的石油單位在體制上、投入上、市場競爭上、人才管理及薪酬管理上存在著諸多的不同之處，相對而言，企業(yè)性質的石油單位是處于劣勢的。企業(yè)性質的石油單位如何應對新的形勢變化，在市場競爭中立于不敗之地，是每位職工要從不同方面、不同層次上重視和思考的問題。

一、石油單位的人力資源及薪酬狀況

石油作為一種重要的能源，是國家經濟可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。石油地質勘探行業(yè)為國家的能源開發(fā)和社會主義建設做出了巨大貢獻。但由于受行業(yè)和工作局限性及能源結構的調整等諸多因素的影響，在科技與經濟高速發(fā)展的今天，石油地質勘探行業(yè)的人才已相對的滯后與短缺。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.社會地位的變化而來的人才的流失

獻身地質光榮的時代已經過去了，相反地勘工作成了艱苦的代名詞，工作流動性大，工地分散，年青人甚至成家找對象都成了難題。隨著煤礦現(xiàn)代化的進程，采煤生產的安全有了保障.現(xiàn)在有的職工寧愿到煤礦工作.也不愿到石油地質勘探單位。

2.專業(yè)技術人才缺乏

前幾年的石油勘探行業(yè)的低谷影響，各大專院校停招了部分相關專業(yè)。原有的專業(yè)人員的轉行，加上老一代人的退休，從而出現(xiàn)了地勘人才青黃不接的現(xiàn)象。

因此石油企業(yè)單位追切需要建立一套適應地質勘查單位改革需要的，充滿生機與活力的人力資源管理和薪酬管理制度。

二、石油企業(yè)如何合理地開發(fā)利用和配置人力資源

1.提高認識，把人作為企業(yè)的資本來看

從戰(zhàn)略職能的角度上看。人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。作為煤炭企業(yè)的勘探單位更應注重這一點，應從長遠的角度關注職工的發(fā)展，幫他們作好職業(yè)生涯規(guī)劃，針對作者所在單位的現(xiàn)狀，我們認為應該注意同工同酬、管理崗、和非管理崗等幾個方面的問題。由于歷史原因，有些崗位上并不能做到同工同酬，同工的職工也有所謂的管理崗和非管理崗之分，這些都將影響部分職工的積極性主動性的發(fā)揮，當然以人為本不僅僅指這些，但要從這些小的問題解決起。

2.內部人才的培養(yǎng)和外部引進相結合

針對目前石油單位人才青黃不接的現(xiàn)狀，當務之急就是培養(yǎng)和引進人才，我們認為應該兩手準備，一是注意內部人才的培養(yǎng)，二是加大外部人才的引進力度。如果說兩方面有所側重的話。還是要把大部分精力放在內部人才的培養(yǎng)上。所謂的內部人才，是指多年和單位風雨與共的員工.能留下的大多是對企業(yè)有感情的，或者因技能面窄不能走向社會人才市場的的職工，在重振地質事業(yè)的時候，若能加強對他們的培養(yǎng)，他們的潛能則是巨大的。當然我們也不能忽視外部人才的引進，培養(yǎng)需要時間，在培養(yǎng)的同時，引進急需的人才，能馬上對工作有大的促進，在引進外部人才上，我們要注意考察其政治素質和技術水平，同時還要注重其薪酬水平和同行業(yè)的結合問題。

三、石油企業(yè)單位的薪酬設計原則

薪酬是員工因為個人勞動而從組織中獲得的各種類型酬勞的總稱，企業(yè)員工所得到的薪酬既是對其過去工作成果的肯定和補償.也是他們對未來工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工的自身價值，代表企業(yè)對員工工作的認同。甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制一種復雜的激勵方式?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一名員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足.有利于提高企業(yè)員工的積極性。

1.薪酬制度結合單位長遠規(guī)劃

根據(jù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃.未來幾年甚至更長遠的時間內，重點發(fā)展哪些產業(yè)，需要哪些人才，重點解決哪些難題，人力資源部門都要把其和薪酬戰(zhàn)略結合起來，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，地勘單位在進行薪酬設計時，要將薪酬體系與單位遠景目標結合起來，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要。并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。

2.薪酬制度要做到公平公正

分配必須公平，這是薪酬系統(tǒng)建立和運行的最主要的原則。薪酬分配的公平性體現(xiàn)在外部公平、內部公平。外部公平是指與外部其他類似企業(yè)相比.企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的；內部公平是指企業(yè)內的每位員工應該認同自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的.內部公平又可分為橫向公平和縱向公平。作者所在的單位的薪酬就體現(xiàn)了向艱苦、一線、技術、營銷的傾斜原則，起到了一定的積極促進作用。如項目部的工資就由基本工資、效益工資、安全獎、遠距離施工補貼等組成，既執(zhí)行了上級的政策，又體現(xiàn)了公正公平的原則。但還應在薪資分配和同行業(yè)工資水平相比的公平性上下功夫，前段時期，通過對比同行業(yè)的工資水平，為一線的技術人員長工資達500元以上.這樣在一定程度上穩(wěn)定了職工隊伍。

3.正確處理穩(wěn)定和競爭的關系

我們制定的薪酬體系，既要體現(xiàn)公平公正的原則，使組織相對穩(wěn)，定。但也要根據(jù)變化的環(huán)境，單位的特殊需要，制定一定的競爭規(guī)則，制定一定的有競爭力的薪酬標準.使其在社會上和人才市場上要有競爭力，能夠吸引和留住所需人才。

四、結語

以上從人力資源管理和薪薪酬設計方面提出了一些設想，有的已正在實施.在實際具體操作層面上有的還存在著很大的難度，它不僅關系員工的切身利益，而且影響著企業(yè)的健康發(fā)展。它不僅是石油企業(yè)單位的課題.其實也是全企業(yè)的課題，只不過是石油企業(yè)單位形勢更加嚴峻一些罷了。