王 潔 趙 瑩 郝玉玲 江全生

中國人民大學勞動人事學院 北京 100872

我國醫(yī)療保障從制度上基本實現(xiàn)了對城鄉(xiāng)居民的全覆蓋。但城鄉(xiāng)衛(wèi)生服務在公平性、可及性和費用分擔方面存在著二元失衡現(xiàn)象［1]，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)療保障已經(jīng)成為實現(xiàn)“人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務”目標的迫切需求。目前，基層衛(wèi)生服務工作已經(jīng)取得了較大的進展，新型農(nóng)村合作醫(yī)療的建立，有效帶動和促進了農(nóng)村衛(wèi)生服務體系的基礎設施建設，但關鍵是農(nóng)村缺乏能夠解決實際問題的專業(yè)技術人才。與城鎮(zhèn)相比，農(nóng)村基層衛(wèi)生人才數(shù)量不足、專業(yè)水平低、接受培訓與實際需求脫節(jié)、流動性強等問題的存在，使得農(nóng)村醫(yī)療質(zhì)量難以提高，農(nóng)村患者更加愿意去縣級或大城市醫(yī)院就醫(yī)，結果導致一方面老百姓看病難、看病貴，另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室就診人數(shù)有限，人才問題成為制約農(nóng)村衛(wèi)生服務發(fā)展的主要瓶頸。

1 我國農(nóng)村基層衛(wèi)生人才現(xiàn)狀分析

農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務體系是指以縣級醫(yī)院為龍頭、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室為基礎的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡。［2]本文所論述的農(nóng)村基層衛(wèi)生人才，僅包括農(nóng)村基層醫(yī)療機構即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室中的衛(wèi)生人員。

1.1 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員數(shù)量

首先，從絕對人數(shù)來看，截至2010年，我國農(nóng)村基層衛(wèi)生人員總數(shù)達到241.64萬人，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員數(shù)為115.13萬人，村衛(wèi)生室人員數(shù)為126.51萬人。從表1中可以看到，2003—2010年的8年間鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員數(shù)經(jīng)歷了逐步下降到緩慢回升的過程，而村衛(wèi)生室人員數(shù)則始終保持小幅上升。［3]

表1 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員數(shù)(萬人)

其次，從相對人數(shù)來看，2010年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師日均診療8.2人次，遠高于全國醫(yī)院醫(yī)師日均診療6.5人次的平均水平。［4]而平均每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員人數(shù)則從1980年的1.79人逐步下降到2003年的0.98人，之后呈現(xiàn)小幅上升的趨勢，到 2010 年底達到 1.23 人的水平。［5]

表2 與城市每千人口醫(yī)療人才數(shù)的對比

再次，與城市對比，2003—2010年，農(nóng)村每千人口衛(wèi)生技術人員數(shù)和每千人口注冊護士數(shù)均明顯偏低。城市衛(wèi)生技術人員和注冊護士人數(shù)的增長幅度明顯高于農(nóng)村，使得城鄉(xiāng)醫(yī)療人才數(shù)量的差距仍在不斷拉大。

1.2 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員學歷與專業(yè)技術情況

1.2.1 學歷情況

以2010年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和注冊護士的情況為例:從學歷水平來看，執(zhí)業(yè)醫(yī)師中研究生學歷僅占0.2%，大學本科所占比例也不到15%，擁有中專和大專學歷的人員是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)業(yè)醫(yī)師的中堅力量，占到78.9%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的注冊護士中，擁有大學本科學歷的僅為1.8%，占絕大多數(shù)的仍是擁有中專學歷的人員(63.4%)。

從表3中可以看出，同樣為基層醫(yī)療機構，在社區(qū)衛(wèi)生服務中心，執(zhí)業(yè)醫(yī)師中擁有本科學歷的人員比例為37.1%，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院同等學歷人員所占比例的2.5倍;注冊護士則更多以大專和中專學歷為主，而擁有本科學歷的人員也占到了5%。

表3 與社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)護人員學歷構成對比(%)

1.2.2 專業(yè)技術資格情況

從專業(yè)技術資格來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中職業(yè)醫(yī)師正高、副高級和中級的比例之和為39.8%，比社區(qū)服務中心的這一比例(52.2%)低12.4%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院注冊護士中正高、副高和中級的比例之和為14.6%，比社區(qū)服務中心的這一比例(23.9%)低將近10%(表4)。農(nóng)村衛(wèi)生人員擁有中高級技術職稱的比例與城市大醫(yī)院相比差距更大。

表4 與社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)療人員職稱構成對比(%)

1.3 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員接受培訓的情況

由于農(nóng)村基層醫(yī)療人員學歷水平與專業(yè)技術水平參差不齊，所在地域信息相對封閉，基層面對的就診需求更加復雜，因而他們更加需要接受培訓。

2011年，以廣西、江西、山西、貴州、海南、浙江6省為樣本對我國農(nóng)村基層醫(yī)療人員接受培訓現(xiàn)狀進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，平均一年接受培訓時間在12天(含12天)以下的占56.5%。一年接受培訓的次數(shù)在4次(含4次)以下的最多，占53.0%。培訓目的依次為知識更新(占61.3%)、學習專項技術(占21.8%)和獲得學歷(占12.0%)。培訓方式中列前3位的是上級醫(yī)生現(xiàn)場指導(占52.9%)、會議講座(占29.8%)和學校培訓(占27.8%)。培訓內(nèi)容主要為臨床技能(占32.9%)、預防保健知識(占28.9%)和用藥知識(占 26.0%)。［6]

當前的培訓與村醫(yī)的需求存在脫節(jié)，主要表現(xiàn)在:(1)目前村醫(yī)更傾向于獲得更長時間的教育培訓，不滿足于現(xiàn)行的短期培訓。(2)鄉(xiāng)村醫(yī)生希望獲得更多的臨床技能培訓，了解更多的合理用藥知識。(3)培訓目的由獲得學歷轉(zhuǎn)變?yōu)橹R更新。(4)當前的培訓主要局限于理論的臨床培訓，村醫(yī)更希望接受的是臨床進修和上級醫(yī)生的臨床指導，時間最好能控制在1～2個月內(nèi)。這一差距表明，當前在實施鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓時，所采用的思路以強調(diào)供方居多，而對需方的要求體現(xiàn)不足。在培訓鄉(xiāng)村醫(yī)生時，沒有將培訓的目標完全定位于農(nóng)村居民的需求、農(nóng)村社區(qū)的環(huán)境特點和鄉(xiāng)村醫(yī)生的需求。

1.4 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員流動情況

農(nóng)村基層衛(wèi)生人員大多數(shù)有在城市正規(guī)院校學習的經(jīng)歷，他們熟悉城市環(huán)境，易于接受新事物，更容易適應新環(huán)境，而農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展相對落后，工作環(huán)境和收入待遇都與城市有一定的差距，使得農(nóng)村地區(qū)的衛(wèi)生人員有較高的流動意愿，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術人員的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)流動人員中本科和大專學歷者所占比重較大且多流向上級醫(yī)院［7]，造成了農(nóng)村衛(wèi)生人員流失嚴重的現(xiàn)狀。

與農(nóng)村基層衛(wèi)生人員流失的情況相比，一項以湖南、湖北兩省的數(shù)據(jù)為例的研究發(fā)現(xiàn)，城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)務人員在流入和流出時的職稱并沒有顯著差異。另外，該調(diào)查發(fā)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務中心人員流出的主要原因是退休，因此，在城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心并不存在顯著的人才流失問題。［8]

相比之下，一項基于全國13縣調(diào)查數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入人員的職稱以無職稱和初級為主(88.79%)，而流出人員以初級、中級職稱為主(88.53%)，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員的職稱結構優(yōu)于流入人員。另外，流出的主要原因是調(diào)動到更高級別的醫(yī)療衛(wèi)生機構，因此，可以認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在較為明顯的人才流失問題。［9]

2 我國農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍存在的問題和原因分析

2.1 存在的問題

通過對農(nóng)村基層衛(wèi)生人才狀況的描述，不難發(fā)現(xiàn)，目前我國農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍仍存在許多問題，主要有如下幾點:

一是農(nóng)村基層衛(wèi)生人才短缺，且與城市的差距逐漸拉大。一方面，農(nóng)村基層衛(wèi)生人才短缺，絕對數(shù)量的增長非常緩慢，無法滿足農(nóng)村基層日益增長的醫(yī)療需求。另一方面，城鄉(xiāng)之間衛(wèi)生人才的相對差距逐漸擴大，更多的衛(wèi)生人才資源聚集城市，衛(wèi)生人才資源分布不合理問題較為突出。

二是農(nóng)村基層衛(wèi)生人員學歷、職稱普遍較低，人才隊伍結構不合理，專業(yè)技術水平有待提高。目前，農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍中，不論是執(zhí)業(yè)醫(yī)師還是注冊護士，絕大部分是中?；虼髮W歷，優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生人才資源緊缺，且與城市存在較大的差距，這嚴重影響著基層醫(yī)療服務的水平與質(zhì)量。

三是農(nóng)村基層衛(wèi)生人員培訓不足，且與培訓需求存在脫節(jié)。我國農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的培訓不足，培訓缺乏針對性和有效性，不利于其技術水平的提高，嚴重影響農(nóng)村基層醫(yī)療服務的質(zhì)量。

四是農(nóng)村基層衛(wèi)生人才流失較為嚴重。嚴重的人才流失，不僅不利于農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍建設的穩(wěn)定性，而且還進一步影響著我國基層衛(wèi)生人員隊伍整體水平的提高，造成基層雖然投入培養(yǎng)成本，卻無法有效利用衛(wèi)生人才資源的問題。

2.2 原因分析

面對以上問題，認真分析背后的原因，對于農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍的建設具有非常重要的意義。這些問題的出現(xiàn)與以下幾個因素有關:

一是城鄉(xiāng)二元衛(wèi)生體制。在城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟社會體制的宏觀背景下，衛(wèi)生事業(yè)也具有很強的二元特征，政府對城鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)采取不同的政策是造成城鄉(xiāng)衛(wèi)生資源分布差距的根源。在城鄉(xiāng)二元衛(wèi)生體制下，政府對衛(wèi)生事業(yè)的投入明顯偏向城市。［10]在這種區(qū)別對待的資源分布格局中，農(nóng)村基層衛(wèi)生人才的培訓無法滿足自身需求，發(fā)展空間受限，也得不到合理的收入回報，因此，優(yōu)秀的基層衛(wèi)生人才往往傾向于向城市大醫(yī)院流動。

二是扶持政策缺乏有效性。為引導衛(wèi)生人才流向農(nóng)村，政府進行了多種形式的探索，制定了一系列優(yōu)惠政策，如“三支一扶”中的支醫(yī)政策，以定向招生、定向培養(yǎng)、定向分配為主要內(nèi)容的“三定”政策，城市支援農(nóng)村的政策，城市醫(yī)生職稱晉升前必須到農(nóng)村服務半年或一年的政策，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到農(nóng)村服務提前轉(zhuǎn)正定級、提高工資的政策等，然而，這些政策本身的實際效果并不理想，并不能夠有效地吸引優(yōu)秀衛(wèi)生人才流向農(nóng)村基層。［11]

三是財政投入不足。農(nóng)村基層衛(wèi)生事業(yè)具有社會公益性，政府應當為人民群眾的基本衛(wèi)生服務負起相應的責任，尤其是財政責任。財政對農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的投入主要包括三個方面:政府對農(nóng)村衛(wèi)生服務機構的補償、對衛(wèi)生服務工作人員的補償和需方補償。近年來的政策趨勢表明:中央財政對地方財政的補償力度逐漸得到重視和加強，政府對農(nóng)村醫(yī)療事業(yè)的投入增長較大;政府對機構補償?shù)姆绞奖憩F(xiàn)靈活;需方補償模式(新型農(nóng)村合作醫(yī)療+醫(yī)療救助)逐漸清晰，但對衛(wèi)生工作人員的補償在政策上還沒有明顯變化和突破，農(nóng)村基層醫(yī)務人員的收入待遇并未得到相應的合理提升，福利并未得到足夠保障，從而嚴重影響著基層醫(yī)療人才隊伍的建設。［12]

四是收入待遇低，經(jīng)濟激勵性不強。相關研究結果顯示，農(nóng)村基層人才短缺，一個非常重要的因素就是收入低，待遇差。從人才流入的角度看，相關研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)學畢業(yè)生不愿意選擇農(nóng)村的因素中，排在前3位的分別是工資低、培訓進修機會少和生活條件差，分別占31.9% 、21.3%和17.2%。據(jù)調(diào)查，如果鼓勵醫(yī)學畢業(yè)生到農(nóng)村就業(yè)，他們希望獲得的條件排在前3位的分別是:獲得與在城市同等的工資(31.1%)、獲得優(yōu)先的晉升和培訓機會(25.8%)、獲得與城市同等的福利待遇(20.6%)，而只有3.0%的人對一次性適當?shù)呢泿叛a貼感興趣。由此可見，高水平的薪資待遇對人才的吸引力最為明顯。［13]從人才流出的角度看，一些研究發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生技術人員流失的原因中排在前3位的依次是收入低、待遇差，醫(yī)院條件差，不能發(fā)揮自己的能力和特長。再從基層醫(yī)療人員的工作積極來看，如果收入和福利保障能達到期望水平，大部分人員表示其工作積極性將有明顯的提高。由此可見，不管是基層衛(wèi)生人才的流入和流出，還是其工作積極性的提升，都很大程度上依賴于經(jīng)濟方面的激勵效果，經(jīng)濟因素是影響基層衛(wèi)生人才隊伍建設的一個關鍵因素。［7，13-14]

3 加強農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍建設的建議

人才隊伍建設問題，實際上就是人的管理問題，其核心是如何吸引、激勵并留住人才。要解決當前農(nóng)村基層存在的衛(wèi)生人才不足、專業(yè)水平低、流動性強等問題，可以從人力資源管理的角度出發(fā)，通過幾大模塊的相互配合來提升農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍的質(zhì)量和水平:招募是前提，只有加大政策投入的力度、建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的招聘機制，才能吸引到優(yōu)秀的衛(wèi)生人才，增加相應的人力資源，真正解決農(nóng)村基層衛(wèi)生人才短缺的問題，農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生體系才能正常運轉(zhuǎn);培訓是動力，對基層衛(wèi)生機構的工作人員進行培訓，讓他們掌握新知識、新技術，提升專業(yè)技能水平，才能更好地為農(nóng)村居民的健康謀福利;考核是手段，通過定期的績效考核，一方面有助于提高醫(yī)療服務的質(zhì)量，另一方面也能為醫(yī)療工作者的薪酬提高和職業(yè)晉升提供依據(jù);薪酬福利是關鍵，具有激勵性的薪資水平不但能吸引到優(yōu)秀的醫(yī)療人才，還能提高離職成本，有助于留住核心人才。除此之外，暢通的職業(yè)晉升通道也能對人才起到激勵作用，讓他們在崗位上實現(xiàn)抱負。

3.1 基層衛(wèi)生人才的招募

要打破基層衛(wèi)生機構的“人才瓶頸”問題，不能單靠勞動力市場供給雙方的自由選擇，還需要政府的力量來進行調(diào)節(jié)。除了通過一些具有導向性的政策，引導人才流向農(nóng)村、流向基層之外，最關鍵的還是建立一個完備的招募機制，對衛(wèi)生人才形成持續(xù)穩(wěn)定的吸引力。

首先，根據(jù)農(nóng)村基層衛(wèi)生機構的具體需求，以省為單位，制定農(nóng)村衛(wèi)生人才招募計劃，確定聘用崗位、人數(shù)和資格要求。其次，通過媒體發(fā)布相應的招聘信息，并積極宣傳支醫(yī)的優(yōu)惠政策;在醫(yī)學院(尤其是當?shù)蒯t(yī)學院)加強宣傳，為本地生源提供一定的優(yōu)惠條件。然后，根據(jù)各個崗位的任職資格來篩選求職者，可以通過筆試、面試、情景模擬等方式來進行，既要考察他們的專業(yè)素質(zhì)，又要考慮他們能否扎根于基層，為農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出長足的貢獻。以任職資格作為篩選標準，能夠有效確保人崗匹配，從源頭上解決農(nóng)村基層醫(yī)療人員的素質(zhì)不能滿足崗位要求的問題。接下來，對符合要求的候選人進行一段時間的試用，試用合格者簽訂服務協(xié)議，并在協(xié)議中明確違約責任。最后，各省根據(jù)自身情況將招到的人才分配到各個區(qū)縣，區(qū)縣再進行下一步的分配和部署，安排與應聘者的能力相匹配的崗位，保證人盡其才。

通過建立一個標準化的招募流程，將人才的引進過程規(guī)范化，有利于形成長效的人才引進機制，讓整個招募更加公正和透明，從而有助于解決人才短缺的問題。

3.2 基層衛(wèi)生人才的培訓

對農(nóng)村基層在職人員的培訓涉及到培訓需求分析、培訓計劃的制定和實施、培訓結果的評估和轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)。首先，要從個人、基層醫(yī)療機構的角度來進行培訓需求分析，了解農(nóng)村基層醫(yī)療人員在哪些技能或能力上存在不足，弄清其在培訓內(nèi)容、培訓方式上的需求，并根據(jù)該需求制定相應的培訓計劃，更多地考慮將醫(yī)務人員偏好的臨床技能、藥理知識等納入培訓范圍。如此一來，就能有效地減少培訓內(nèi)容與村醫(yī)需求脫節(jié)的問題。其次，與城市的大醫(yī)院或者醫(yī)學院建立合作關系，邀請有臨床經(jīng)驗的醫(yī)生或醫(yī)藥理論知識深厚的學者來為基層衛(wèi)生人員進行培訓，也可為基層衛(wèi)生人員提供去大醫(yī)院進修的機會。在培訓結束之后，要積極了解受訓的醫(yī)務人員對該培訓的評價，并且評估受訓者培訓后的效果。在日常的醫(yī)療實踐中，要鼓勵醫(yī)務人員將培訓的知識和技能應用到醫(yī)療服務的提供上，使培訓的效果得到鞏固。

無論是哪一種培訓途徑，都要注重與崗位的具體要求相結合，同時兼顧衛(wèi)生人員和農(nóng)村居民的訴求。對于農(nóng)村基層的在職衛(wèi)生人員，還要增加培訓機會，提高培訓的可及性。

3.3 基層衛(wèi)生人才的考核

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，對基層衛(wèi)生工作者的考核不但能督促他們提高醫(yī)療衛(wèi)生服務的質(zhì)量，還能為他們薪酬的提高和職位的晉升提供依據(jù)。

3.3.1 考核過程的設計

績效考核的依托是職位說明書和任職資格體系。就鄉(xiāng)村醫(yī)生而言，他們的職責是“為農(nóng)村居民提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務，包括在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指導下，按照服務標準和規(guī)范開展基本公共衛(wèi)生服務;協(xié)助專業(yè)公共衛(wèi)生機構落實重大公共衛(wèi)生服務項目，按規(guī)定及時報告?zhèn)魅静∫咔楹椭卸臼录?，處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件等?！保?5]因此，對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的績效考核需要基于他們的崗位職責來進行，根據(jù)崗位職責建立一個考核指標體系，對不同的指標賦以相應的權重，并采用360°的考核方法，既要重視上級、同事的意見，又要考慮患者對被考核醫(yī)生的評價。

3.3.2 考核結果的應用

考核結果的應用是績效考核的又一重要程序。一般而言，考核結果可以用于確定培訓對象和培訓內(nèi)容，并為職位晉升和績效加薪提供依據(jù)。在《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核辦法》中規(guī)定，鄉(xiāng)村醫(yī)生經(jīng)考核合格的，可以繼續(xù)執(zhí)業(yè);經(jīng)考核不合格的，在6個月之內(nèi)可以申請進行再次考核。逾期未提出再次考核申請或者經(jīng)再次考核仍不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，原注冊部門應當注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。通過這樣的制度安排，能夠讓基層醫(yī)生重視自身的職責，并且努力提升績效水平。

3.4 基層衛(wèi)生人才的薪酬策略

提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作者的薪酬待遇，對吸引、激勵和留住醫(yī)療衛(wèi)生人才具有積極意義，因此，薪酬福利體系的設計顯得至關重要。

3.4.1 薪酬體系的設計

建議以“基本工資+績效獎金”的方式來發(fā)放農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇，加入一定幅度的績效獎金能夠?qū)︶t(yī)療人員起到激勵作用?；竟べY由中央和地方財政按一定的比例分攤，績效獎金則由所在醫(yī)療機構的業(yè)務收入來支撐。基本工資應以學歷、職稱、醫(yī)齡、崗位工作效益為依據(jù)，進行分等分級，劃分工資結構，確定每個員工所在的薪等和薪級，并建立工資增長機制。績效獎金的發(fā)放則基于績效考核的結果，并根據(jù)單位經(jīng)營業(yè)績來適當調(diào)整醫(yī)生的獎金額度。

3.4.2 福利水平的提升

此外，還應該保證農(nóng)村基層衛(wèi)生人才擁有一定水平的福利。《國務院辦公廳關于進一步加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設的指導意見》將鄉(xiāng)村醫(yī)生的養(yǎng)老納入到政策考慮范圍，要求各地結合新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度的推進，積極引導符合條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生參加新農(nóng)合，對符合新農(nóng)合待遇領取條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生發(fā)放養(yǎng)老金。各地政府可以采取補助等多種形式，妥善解決好老年鄉(xiāng)村醫(yī)生的保障和生活困難問題，具體辦法由當?shù)卣Y合實際來制定。除養(yǎng)老之外，還應適當考慮基層醫(yī)務工作者的住房、子女教育等相關福利。只有解決了基層醫(yī)生的后顧之憂，才能讓他們真正扎根基層，為農(nóng)村居民的健康謀福利。

3.5 晉升通道的設置

職業(yè)發(fā)展是大多數(shù)醫(yī)科畢業(yè)生關注的重點，是否有一個好的職業(yè)發(fā)展前景是影響他們就業(yè)選擇和職業(yè)流動的重要因素。做好基層衛(wèi)生人才的職業(yè)發(fā)展工作，可以從以下幾個方面入手:

(1)完善職稱評定辦法。首先由單位領導組織職稱評定小組，設定職稱序列;再確定職稱評定的依據(jù)，將該依據(jù)進行公示;最后根據(jù)評定依據(jù)來考量被評者是否有資格獲得其申請的職稱。另外，對長期在農(nóng)村基層工作的衛(wèi)生技術人員職稱晉升，要給予適當傾斜。

(2)確立公平競爭、公開選拔的晉升方式。可以運用筆試、面試、演講等方式全方位考查候選人的綜合能力，公開選拔領導干部，實現(xiàn)機會公平。

(3)做好職業(yè)生涯規(guī)劃。讓他們明確工作目標，并且認真評估周圍的環(huán)境、剖析自身的優(yōu)劣勢，積極為實現(xiàn)目標而制定相應的行動計劃。

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