人力資源管理也是社會(huì)責(zé)任

人力資源處處是社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）1924年提出，至今已有近90年的歷史，而真正意義上在全球范圍內(nèi)引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注也僅僅是近10多年的事情。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為投資者、股東追求利潤外，也應(yīng)考慮相關(guān)利益人，而勞工權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中最直接最主要的內(nèi)容。

社會(huì)道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)1997年問世以來，受到了社會(huì)公眾極大的關(guān)注，在美歐工商界引起了強(qiáng)烈反響。值得探討的是SA8000中所涉及的工資工時(shí)等9個(gè)要素問題，幾乎全部在企業(yè)人力資源管理范疇之中。雖然SA8000標(biāo)準(zhǔn)在我國的認(rèn)證實(shí)施還處于萌芽狀態(tài)，但可以預(yù)計(jì)，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任被中國企業(yè)逐漸認(rèn)同接納，承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任將成為人力資源管理的又一發(fā)展趨勢。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理早已不再停留于傳統(tǒng)的人事管理水平，將企業(yè)和員工乃至國家、社會(huì)分割開來，推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任將逐漸貫穿于人力資源管理職能的全部流程。

人力資源管理面臨考驗(yàn)

中國企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理的過渡，是現(xiàn)代企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的根本要求。但這個(gè)過程是循序漸進(jìn)的，對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，還面臨著重大考驗(yàn)。

社會(huì)整體觀念轉(zhuǎn)變緩慢。隨著日益激烈的市場競爭，目前不少企業(yè)不得不以個(gè)體和短期利益為先，將履行社會(huì)責(zé)任視為企業(yè)為社會(huì)額外多做貢獻(xiàn)的道德性行為，而不是企業(yè)作為“國家公民”對社會(huì)所應(yīng)盡的義務(wù)。另外，有一些企業(yè)片面理解社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容，將其僅僅理解為公益慈善捐款等物質(zhì)行為，而沒有關(guān)注企業(yè)內(nèi)部對于員工的社會(huì)責(zé)任履行。在這類企業(yè)中，人力資源部門沒有領(lǐng)會(huì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的精髓，沒有將改善員工的工作條件和安全保障作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一部分，甚至?xí)ㄟ^壓低勞動(dòng)力價(jià)格，延長勞動(dòng)時(shí)間，來降低勞動(dòng)力成本，使員工的權(quán)益得不到應(yīng)有的保護(hù)。

法律法規(guī)不健全與員工維權(quán)意識薄弱。盡管以《勞動(dòng)法》為核心的勞動(dòng)法律制度的建立，使得我國勞動(dòng)制度的各個(gè)方面走向法制化，但目前我國的法律法規(guī)還很不健全。從《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施到現(xiàn)在，全國人大常委會(huì)制定的勞動(dòng)法律只有《職業(yè)病防治法》和《安全生產(chǎn)法》，另外將《工會(huì)法》進(jìn)行了修訂。其他勞動(dòng)立法多數(shù)以行政法規(guī)和部門規(guī)章為主，法律效力并不強(qiáng)。此外，企業(yè)員工也缺乏基本的法律知識，維權(quán)意識淡薄，欠缺自我保護(hù)的能力，在未發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候并不重視維權(quán)。一旦真正發(fā)生了勞動(dòng)爭議找到勞動(dòng)部門時(shí)，卻錯(cuò)過了很多采集證據(jù)的機(jī)會(huì)。由于我國的勞動(dòng)法律制度實(shí)施過程中存在的種種問題，再加上許多企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的意愿不強(qiáng)，以社會(huì)責(zé)任的要求來推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展也就變得舉步維艱了。

員工培訓(xùn)不到位和“人才溢漏”的潛在風(fēng)險(xiǎn)。很多勞動(dòng)密集型企業(yè)不重視對普通員工的培訓(xùn)，主要原因有兩點(diǎn)。一是由于企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)條件的限制，缺乏資金和師資力量，把對員工的培訓(xùn)單純看成是企業(yè)成本的增加。二是擔(dān)心培訓(xùn)后的“人才外溢”，使得企業(yè)的人力物力都付之東流。這在許多企業(yè)的管理者看來是“賠了夫人又折兵”的行為。對于絕大部分企業(yè)來說，培訓(xùn)投資的初衷都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，而人力資本投資的貢獻(xiàn)一般都是隱性的。這也使得許多企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投資十分謹(jǐn)慎。

人力資源管理發(fā)展思路

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)只有認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任，特別是勇于承擔(dān)對員工的社會(huì)責(zé)任，才會(huì)贏得公眾的認(rèn)可。人力資源管理部門可以通過以下幾點(diǎn)措施來發(fā)揮作用，使得企業(yè)形成健康快樂的社會(huì)責(zé)任氛圍。

●做好人力資源管理，打造幸福家園，是企業(yè)對員工應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。攝影/胡慶明

加大宣傳，提升責(zé)任觀念。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行程度，受制于企業(yè)管理者的社會(huì)責(zé)任觀念大小，因此，人力資源管理者要提升企業(yè)管理者（特別是高層管理者）的社會(huì)責(zé)任意識，使企業(yè)家認(rèn)識到，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是企業(yè)提升自身形象和競爭力的重要手段。此外，企業(yè)可以通過加大對勞動(dòng)執(zhí)法的宣傳力度，提高勞動(dòng)者自我保護(hù)意識，來落實(shí)企業(yè)對員工的社會(huì)責(zé)任。人力資源管理部門應(yīng)加大對勞動(dòng)法律的宣傳，使員工掌握勞動(dòng)法律法規(guī)的基本內(nèi)容，明確自身的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵犯。

理解內(nèi)涵，制定長遠(yuǎn)目標(biāo)。人力資源管理部門可以通過進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和理解，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)的組織文化，還可以通過企業(yè)內(nèi)部的交流，將企業(yè)對員工的基本社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)體系，細(xì)化到各個(gè)相關(guān)部門及其管理者的工作目標(biāo)中，形成企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特且實(shí)用的管理框架。

保證良好的工作環(huán)境和雇用制度。在工作環(huán)境和工作條件方面，保證員工的安全和健康，也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基本要求。這要求企業(yè)全面了解國家以及國際上職業(yè)安全健康方面的要求，及時(shí)收集和分析本行業(yè)在安全、環(huán)保等方面的相關(guān)信息，及早發(fā)現(xiàn)可能存在的問題，并采取相應(yīng)的預(yù)防措施，從而保證員工身心健康。

人力資源管理部門在招聘新員工的過程中要嚴(yán)格把關(guān)。在貫徹公平、公開、公正的原則下，還應(yīng)將與崗位任職資格要求相匹配的原則貫徹始終，“寧缺毋濫”，促進(jìn)人力資本投資效益的最大化。

完善培訓(xùn)和績效管理。盡管員工和企業(yè)的關(guān)系未必是終身雇用的，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)通過一定的人力資本投資活動(dòng)來強(qiáng)化員工的就業(yè)能力，使員工始終保持強(qiáng)大的勞動(dòng)力市場競爭力。這不僅挖掘了員工的潛能，提升了人力資本效用，而且為保證整個(gè)社會(huì)的人力資源最大效用，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

在績效管理方面，企業(yè)應(yīng)通過設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來對員工的實(shí)際績效進(jìn)行評價(jià)，并將考核結(jié)果向員工提供反饋，以激勵(lì)員工消除存在的缺陷或是繼續(xù)保持優(yōu)良的績效?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的需要，而且是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。

充分溝通，達(dá)成共識。人力資源部門一定要保證員工與企業(yè)之間有效暢通的溝通互動(dòng)渠道，使員工對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行有感知和認(rèn)同感，使其與企業(yè)真正達(dá)成共識。一旦員工領(lǐng)會(huì)到個(gè)人的成長必須依賴于企業(yè)大平臺，那么員工就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的同行者而不是旁觀者。例如，一些優(yōu)秀的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)困難時(shí)期，通過與員工積極溝通，互相理解，實(shí)行彈性工作制而不減崗位，真正贏得了員工的心。這種行為無疑為企業(yè)未來的振興打下了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。