李保東

1 問題的背景

自從上個世紀(jì)80年代中后期，西方組織理論學(xué)者開始對組織認(rèn)同感進(jìn)行研究，現(xiàn)已逐步成為各國組織理論研究的熱門話題。組織認(rèn)同（Organization Identification）的定義，在理論界尚未形成共識，一般是指組織成員在心理和行為方面與其所加入的組織具有一致性。心理上表現(xiàn)為組織認(rèn)同感，行為上的表現(xiàn)稱之為組織公民行為。

在這轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)改制等因素使企業(yè)員工組織認(rèn)同心理發(fā)生了根本性的變化。如何使員工的組織認(rèn)同得到積極的發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，使企業(yè)和員工達(dá)到“雙贏”，因此需要對組織認(rèn)同從心理和行為上進(jìn)行深入的研究。

1.1 組織認(rèn)同心理三因素模型

王在[1]中對轉(zhuǎn)型時期我國企業(yè)職工組織認(rèn)同進(jìn)行實(shí)證分析，在心理層面，考慮由物質(zhì)性需要引起的利益性組織認(rèn)同，因情感和交往需要而產(chǎn)生的歸屬性組織認(rèn)同，源于個體自我增強(qiáng)需要在社會中追求發(fā)展的成功性組織認(rèn)同，同時提出了組織認(rèn)同心理層面的三因素模型。經(jīng)檢驗(yàn)[2]并與潛在模型比較，該三因素模型的整體擬合結(jié)果最好，內(nèi)容效度與構(gòu)建信度較高，是理想模型。

1.2 影響組織認(rèn)同的個體因素

影響組織認(rèn)同的因素主要來自兩個方面，一方面來自員工個體本身，另一方面來自組織內(nèi)部[3]，同時也會受到組織外部因素的影響。影響組織認(rèn)同心理的個體因素，首先要考慮的是個體利益是否得到滿足，與心理期望值和資源評價是否一致，而這種期望和評價是與個人擁有的能力和個體角色地位密不可分的。

1.3 企業(yè)員工的組織地位

企業(yè)改制后出現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)改革，實(shí)質(zhì)是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變化，產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)是勞動關(guān)系，這種關(guān)系在改制后，表現(xiàn)在企業(yè)中成為了純粹的雇傭關(guān)系，大量工人在企業(yè)中沒有了“主人翁”的地位。在這種情況下，員工如何自我評價組織地位？這種現(xiàn)實(shí)和評價是否滿足了自己的心理期望？組織地位的高低與哪些因素關(guān)系最為密切？

個體經(jīng)濟(jì)利益是否得到滿足，直接影響對單位的組織認(rèn)同，利益需求就是收入，但個體經(jīng)濟(jì)利益又不能簡單地以收入的多少來評價。個體對于自己經(jīng)濟(jì)利益需求有一定期望值，收入的高低自我評價主要取決于心理期望值的大小，對于組織認(rèn)同的影響主要通過期望是否得到滿足來實(shí)現(xiàn)，組織地位主要涉及員工的利益需求與期望。通常又不僅是簡單地從他們自己的個體需要出發(fā)，而且還受制于他們在社會經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行的各種社會比較。

因此在調(diào)查量表中對涉及這些問題設(shè)計了問卷中對應(yīng)的題項(xiàng)。問題1反映個體經(jīng)濟(jì)利益期望的單位內(nèi)評價，問題2反映個體經(jīng)濟(jì)利益期望的社會比較評價，問題3是實(shí)際年收入。把這三個問題作為反應(yīng)變量，都由三個自變量學(xué)歷層次4（a57），技術(shù)職稱5（a59），員工層次6（a61）來解釋。（問題編碼參見[1]中《企業(yè)管理調(diào)查問卷》）

2 調(diào)查量表和樣本數(shù)據(jù)

2.1 個人利益需求及期望與組織地位指標(biāo)

反應(yīng)變量為組織地位指標(biāo)，要考察其與自變量“員工層次”、“技術(shù)職稱”、“學(xué)歷層次”的關(guān)系。在本課題的問卷設(shè)計中，問題1和問題2都是五級分類有序數(shù)據(jù)，問題3收入是一個連續(xù)數(shù)據(jù)。根據(jù)云南省統(tǒng)計年鑒，以2006年人均職工收入14，581元為中位數(shù)，對該問題中的數(shù)據(jù)進(jìn)行離散有序分類處理。

2.2 回歸分析涉及到的調(diào)查量表

反應(yīng)變量：

（1）（a34）與你們單位大部分其他員工相比，您認(rèn)為您的收入可以算是哪個等級？

①下等 ②中下 ③中等 ④中上 ⑤上等

(2)（a35）與本地大多數(shù)和您的工作性質(zhì)相近的人當(dāng)中，您認(rèn)為您的收入可以算是哪個等級？

①下等 ②中下 ③中等 ④中上 ⑤上等

(3)（a32）2006年，您在單位獲得的總收入（單位外兼職收入不算）大概是多少： 元。

自變量：

（1）（a57）您的最高受教育水平是？

①小學(xué)及以下 ②初中 ③高中/技校/中專 ④大專⑤大學(xué) ⑥研究生

（2）（a59）您有沒有技術(shù)職稱？

①沒有 ②工人初級 ③工人中級 ④工人高級

⑤專業(yè)技術(shù)初級 ⑥專業(yè)技術(shù)中級 ⑦專業(yè)技術(shù)高級

（3）（a61）您在單位里屬于哪一層次的員工？

①一般員工 ②班組長/工段長 ③部門/科室管理者 ④高層領(lǐng)導(dǎo)

為保持調(diào)查量表的完整性，問題序號后面括號內(nèi)容是原調(diào)查量表的序號。

3 樣本數(shù)據(jù)

2007年在云南省昆明市調(diào)查了八個不同體制的企業(yè)，首先運(yùn)用分層抽樣把對象分為經(jīng)營者、中層管理者、技術(shù)人員和工人四個類型，然后對每一層用簡單隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行抽樣，獲得樣本876個；又在云南的四個不同地州用同樣方法抽取樣本703個，在天津用同樣方法抽取樣本612個，共采集到樣本數(shù)據(jù)2191個。調(diào)查對象屬于藥品和機(jī)械類企業(yè)，對樣本含有缺失值的，進(jìn)行了個體刪除，獲得下面計算所用完全數(shù)據(jù)樣本2134個。

4 有序多分類數(shù)據(jù)的Logistic回歸分析

對于有序多分類數(shù)據(jù)的Logistic回歸分析，采用通常的累積Logit模型，即需擬合水平數(shù)-1個Logit模型，如水平數(shù)為m,則需要同時擬合如下m-1個模型

模型中的π1,π2,...,πm-1分別為反應(yīng)變量取第一類，第二類，…，第m-1類時的概率，而第m類作為用于對比的基礎(chǔ)水平。這種模型實(shí)際上是依次將反應(yīng)變量劃分為兩個等級，不管模型中反應(yīng)變量的分割點(diǎn)在何位置，模型中各自變量的系數(shù)βi都保持不變，改變的只是常數(shù)項(xiàng)αi，此時求出的OR(odds ratio，優(yōu)勢比)值是自變量每改變一個單位，反應(yīng)變量提高一個或一個以上等級的比數(shù)比。而xi,i=1,...,p可以是離散，連續(xù)或有序定性變量,對應(yīng)的可以求出相應(yīng)參數(shù)的極大似然估計。

4.1 問題1（a34）單位內(nèi)期望組織地位的回歸分析

經(jīng)過SPSS15計算，模型擬合的似然比檢驗(yàn)統(tǒng)計量χ2=275.312,sig=0.000,可見，模型是有意義的。同時，模型擬合程度良好（Pearson檢驗(yàn)P=0.218;Deviance檢驗(yàn)P=0.707）,最后得到參數(shù)估計結(jié)果為（表1）

表1

表中給出了參數(shù)的估計值、標(biāo)準(zhǔn)誤、Wald檢驗(yàn)統(tǒng)計量、自由度和顯著水平。從Wald檢驗(yàn)結(jié)果表明，三個自變量對a34的作用都有統(tǒng)計意義，而且回歸系數(shù)中的常數(shù)項(xiàng)也有統(tǒng)計意義。從中還可以知道，對應(yīng)的4個模型中的常數(shù)項(xiàng)分別為 α1=-0.641, α2=1.251,α3=3.927,α4=6.158。對應(yīng)于變量“a57”,“a59”,“a61”回歸系數(shù)分別為-0.121,0.120和0.4，表明這三個變量每增加一個等級，“a59”,“a61”有利于a34的等級提高，OR比分別是1.1275和1.4918。而“a57”則不利于a34的等級提高，OR比是0.886。

4.2 問題2（a35）社會比較期望組織地位的回歸分析

經(jīng)過計算，模型擬合的似然比檢驗(yàn)統(tǒng)計量χ2=75.00,sig=0.000,可見，模型是有意義的。同時，模型擬合程度良好（Pearson檢驗(yàn)P=0.410;Deviance檢驗(yàn)P=0.602）,最后得到參數(shù)估計結(jié)果為（表2）

表2

同樣，表中給出了參數(shù)的估計值、標(biāo)準(zhǔn)誤、Wald檢驗(yàn)統(tǒng)計量、自由度和顯著水平。從Wald檢驗(yàn)結(jié)果表明，三個自變量對a35的作用都有統(tǒng)計意義，而且回歸系數(shù)中的常數(shù)項(xiàng)也有統(tǒng)計意義。同樣，從中還可以知道，對應(yīng)的4個模型中的常數(shù)項(xiàng)分別為α1=-1.651,α2=-0.057,α3=2.276, α4=4.857。對應(yīng)于變量“a57”,“a59”,“a61”回歸系數(shù)分別為-0.129,0.095和0.149，表明這三個變量每增加一個等級，“a59”,“a61”有利于a35的等級提高，OR比分別是1.0997和1.1607。而“a57”則不利于a35的等級提高，OR比是0.879。

4.3 問題3（a32）實(shí)際收入的回歸分析

先對問題32用前面的方法進(jìn)行離散化處理，然后經(jīng)過計算，模型擬合的似然比檢驗(yàn)統(tǒng)計量χ2=636.24,sig=0.000,可見，模型是有意義的。同時，模型擬合程度良好（Pearson檢驗(yàn)P=0.620;Deviance檢驗(yàn)P=0.728）,最后得到參數(shù)估計結(jié)果為（表3）

表3

同上，表中給出了參數(shù)的估計值、標(biāo)準(zhǔn)誤、Wald檢驗(yàn)統(tǒng)計量、自由度和顯著水平。同樣，從Wald檢驗(yàn)結(jié)果表明，三個自變量對a32離散化處理后的作用都有顯著的統(tǒng)計意義，而且回歸系數(shù)中的常數(shù)項(xiàng)也有顯著的統(tǒng)計意義。此時，對應(yīng)的4個模型中的常數(shù)項(xiàng)分別為α1=1.923,α2=2.694, α3=3.685, α4=5.008。對應(yīng)于變量“a57”,“a59”,“a61”回歸系數(shù)分別為0.388,0.313和0.567，表明這三個變量每增加一個等級，均有利于a32的等級提高，OR比分別是1.474、1.3675和1.763。

5 綜合組織地位指標(biāo)的形成

在上述的三個回歸分析中，相同點(diǎn)是模型擬合的程度都較好，不同點(diǎn)是組織地位指標(biāo)在不同的反應(yīng)變量所起的作用不一樣。于是，基于上述回歸分析的結(jié)果，在同等對待三個回歸模型的情況下，綜合每個變量的回歸系數(shù)，應(yīng)用聚類分析，通過對變量的相似程度加權(quán)來得到一個新的綜合變量。加權(quán)平均得到如下的綜合的組織地位指標(biāo)（表4）

表4

從綜合組織地位指標(biāo)可以看出，員工層次的權(quán)重最大，占組織地位的一半左右；其次是學(xué)歷層次，員工的技術(shù)職稱與學(xué)歷層次權(quán)重基本相當(dāng)，稍小一點(diǎn)。

6 結(jié)論

從表1可以看出，對于本單位內(nèi)期望，“a59”技術(shù)職稱和“a61”員工層次提高一個等級，均有利于組織地位等級的提高，“a61”員工層次作用最大；而學(xué)歷層次提高一個等級，不利于組織地位指標(biāo)等級的提高，這說明學(xué)歷越高，越不容易滿足現(xiàn)狀。

從表2可以看出，對于組織地位的社會比較中，“a59”技術(shù)職稱和“a61”員工層次作用相當(dāng)，均有正的影響。而學(xué)歷層次提高一個等級，不利于組織地位指標(biāo)等級的提高，這與上面的結(jié)論一致。

從表3可以看出，無論是“a57”學(xué)歷層次、“a59”技術(shù)職稱、“a61”員工層次每提高一個等級，均有利于工資提高一個等級，OR比分別是1.474、1.3675和1.763，員工層次的作用最大。也就是說企業(yè)員工的工資是與學(xué)歷層次、技術(shù)職稱、員工層次正相關(guān)的，而起作用最大的是員工層次。

從表4可以看出，對組織地位綜合加權(quán)后，員工層次無論在利益期望、實(shí)際收入中所占權(quán)重最大，占到組織地位指標(biāo)的一半。

本研究以設(shè)計有針對性的問卷和量表為主要方式，深入不同地域、不同所有制形式企業(yè)進(jìn)行測試，獲得成員組織地位相關(guān)因素的樣本分析資料。對于組織地位指標(biāo)，通過建立Logsitic回歸模型，考慮利益需求及期望的相關(guān)變量，并在此基礎(chǔ)上形成綜合的組織地位指標(biāo)。從以上分析可以看出：對于組織地位的確定，無論是自我期望的滿足，還是社會比較評價，學(xué)歷越高，越不容易滿足，因此最好能提供給高學(xué)歷的人才相應(yīng)的管理崗位和工資待遇；對于綜合組織地位的評價，員工層次權(quán)重最大，占到組織地位指標(biāo)的一半。

[1]王彥斌.管理中的組織認(rèn)同[M].北京:人民出版社,2004.

[2]李保東,王彥斌,唐年勝,陳雪東.組織認(rèn)同心理結(jié)構(gòu)三因素模型檢驗(yàn)[J].統(tǒng)計與決策,2008,(12).

[3]李保東,王彥斌,陳雪東,唐年勝.組織內(nèi)部因素對組織認(rèn)同的影響模型構(gòu)建[J].統(tǒng)計與決策,2009,(6).

[4]張堯庭等.定性資料的統(tǒng)計分析[M].桂林:廣西師范大學(xué)出版社,1991.

[5]王靜龍,梁小筠.定性數(shù)據(jù)分析[M].上海:華東師范大學(xué)出版社,2005.