韓國慶北大學(xué)（Kyungpook National University） 王 延

內(nèi)部動機賦予對非財務(wù)性績效的影響

韓國慶北大學(xué)（Kyungpook National University） 王 延

本研究探討了制造企業(yè)中職員的授權(quán)和獎勵的公平性對內(nèi)部動機賦予的影響，以及內(nèi)部動機賦予對非財務(wù)性績效的影響。本文使用了構(gòu)造方程式模型，得到了以下幾點結(jié)論。首先，職責(zé)意義感、分配的公平性對內(nèi)部動機賦予有顯著的正的因果關(guān)系影響。其次，賦予職員的內(nèi)部動機對職務(wù)成果、職務(wù)滿足有顯著的正的因果關(guān)系影響，對離職意圖有顯著的負的因果關(guān)系影響。以上的結(jié)果表明，如果賦予職員內(nèi)部動機，能減少職員的離職意圖，以此通過提高職員的熟練度，從而增加企業(yè)的生產(chǎn)能力、減少職員選拔及培訓(xùn)的費用。因此，經(jīng)營者不僅要找到影響內(nèi)部動機賦予的因素，還要關(guān)注內(nèi)部動機賦予的成效。

內(nèi)部動機賦予 非財務(wù)性績效 獎勵的公平性

一、緒論

動機可以劃分為，在能獲得成就感、滿足感、挑戰(zhàn)性等業(yè)務(wù)中感到愉悅的內(nèi)部性動機和為了獲得工資、獎金等實際性獎勵的外在性動機 （Deci,1975;Barbuto&Scholl,1998）。從外部獲得的獎勵消失的話，外部性動機也很容易消失，但是內(nèi)部性動機是在執(zhí)行業(yè)務(wù)的過程中獲得的動機，所以對持續(xù)性成果有更大的影響。本研究主要針對于內(nèi)部性動機進行研究。

本文主要是以制造企業(yè)中的職員為調(diào)查對象，探討影響內(nèi)部性動機賦予的因素，以及檢驗賦予職員的內(nèi)部性動機對非財務(wù)性成果的影響程度。影響內(nèi)部動機賦予的變量有授權(quán)和獎勵的公平性。非財務(wù)性績效的變量有離職意圖、職務(wù)執(zhí)行成果、職務(wù)滿足。

二、文獻回顧及假說設(shè)定

（一）影響內(nèi)部性動機賦予的因素。本文中，為賦予職員內(nèi)部性動機設(shè)定了授權(quán)和獎勵公平性兩個變量。授權(quán)（empowerment）是組織運作的關(guān)鍵，它是以人為對象，將完成某項工作所必需的權(quán)利授給部署人員。Conger&Kanungo(1998)把授權(quán)分為在授權(quán)的關(guān)系構(gòu)造方面的分配權(quán)限和動機賦予方面的賦予自信兩個過程。Thomas&Velthouse（1990）的研究表明授權(quán)的意義在于對自身作用的認知、自己的決策感、業(yè)務(wù)的自信感、影響力發(fā)揮的認知等幾個方面。Speitzer（1995）的研究在Thomas&Velthouse（1990）的個人角度授權(quán)研究的基礎(chǔ)上進行了進一步的研究，將可以賦予個人動機的因素分為職責(zé)的執(zhí)行能力、自身的決策力、職責(zé)的意義感。本論文針對這方面的假說如下：

假說1：授權(quán)對內(nèi)部動機賦予有正的影響。

假說1-1：職責(zé)意義感對內(nèi)部動機賦予有正的影響。

假說1-2：自身決策力對內(nèi)部動機賦予有正的影響。

所謂的獎勵是指勞動者作為雇傭關(guān)系的一部分所收到的所有種類的金錢性的獎勵以及福利，勞動者勞動的代價就是從組織中獲得的滿足（Belcher,1982）。獎勵的公平性是對組織內(nèi)成員的態(tài)度以及行動的一貫性有影響的因素。關(guān)于獎勵公平性的主要研究集中于人們是否能對獎勵做出公平的判斷（Greenberg,1987;Greenberg,1990）。人們的公平性可以分為兩大類，分別為分配的公平性和程序的公平性。分配的公平性判斷是指接受者對根據(jù)分配決策得到的結(jié)果進行的判斷（Thibaut&Walker,1975）。 Greenberg（1990）的研究中，程序公平性是指向組織的成員公開關(guān)于供給的情報，并在設(shè)計獎勵體系時要有員工的參與，通過制定具有一貫性的標(biāo)準和交流提高員工對獎勵體系的認知。如果說賦予組織成員內(nèi)部動機的根本是個人心理的愉悅感、滿足感、成就感的話，獎勵體系的公平性認識可以說成是通過獎勵向組織成員提供對成果的滿足感和成就感，以此達到內(nèi)部動機賦予的目的。通過以上的闡述設(shè)定假說如下：

假說2：獎勵的公平性對內(nèi)部動機賦予有正的影響。

假說2-1：分配的公平性對內(nèi)部動機賦予有正的影響。

假說2-2：程序的公平性對內(nèi)部動機賦予有正的影響。

（二）內(nèi)部動機賦予對非財務(wù)成果的影響。本研究中用職員離職、職務(wù)成果、職務(wù)滿足三個變量評價非財務(wù)成果。影響離職意圖的變量有職務(wù)壓力、工作環(huán)境、與上司的關(guān)系，但是最敏感的部分是對成果的獎勵。如果組織內(nèi)部的成員認為自己的努力和成果得到了公平的獎勵的話，工作的意圖就會增加，并且為了完成組織的目標(biāo)會積極參與活動。相反，如果成員對評價或者獎勵有所不滿的話，對職務(wù)的滿足就會降低，會做出不符合組織需求的行為，這種行為積累起來最終會導(dǎo)致成員脫離組織。職務(wù)滿足是指對完成職務(wù)價值的認證或者為了完成任務(wù)從知覺出發(fā)的一種愉悅的情緒狀態(tài)。Herzberg（1968）表明對對職務(wù)的滿足有影響的因素是動機因素，通過成就感、安全感、責(zé)任感等內(nèi)部動機賦予因素來提高對職務(wù)的滿足感。和非財務(wù)性成果有關(guān)系的最后一個因素是職務(wù)成果。Millar（1990）表明職務(wù)的成果是指為了達成組織或者職責(zé)的目標(biāo)，組織成員努力的成果。Shamir（1998）通過對職務(wù)成果的研究得出，動機賦予對職員的職務(wù)成果有影響。本文設(shè)定的假說如下：

假說3：內(nèi)部動機賦予對非財務(wù)成果有顯著性影響。

假說3-1：內(nèi)部動機賦予對職員離職有負的影響。

假說3-2：內(nèi)部動機賦予對職務(wù)成果有正的影響。

假說3-3：內(nèi)部動機賦予對職務(wù)滿足有正的影響。

三、研究設(shè)計

本研究的目標(biāo)是探討在制造企業(yè)中可以賦予職員內(nèi)部動機的因素，并且分析賦予組織成員的內(nèi)部動機對非財務(wù)性成果的影響效果。研究的模型是研究非貨幣獎勵體系的內(nèi)部動機賦予對企業(yè)成果的影響。本文設(shè)定的模型見圖1。對內(nèi)部動機賦予有影響的自變量是授權(quán)（自身的決策力、職責(zé)的意義感）和獎勵的公平性（分配的公平性認識水平、程序的公平性認識水平），因變量是與制造企業(yè)的生產(chǎn)水平有關(guān)的離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足。

本論文的調(diào)查對象是韓國的汽車制造企業(yè)和船舶制造企業(yè)，和其他企業(yè)比起來他們的獎勵體系和人事體系都比較完善。汽車制造企業(yè)A的資產(chǎn)規(guī)模超過41億，5年連續(xù)被選為世界前100強汽車制造企業(yè)。船舶制造企業(yè)B的資產(chǎn)規(guī)模為29億，是世界最大的船舶制造企業(yè)。調(diào)查的期間為2011年2月到4月大約60天左右。通過調(diào)查問卷以及直接訪問來收集數(shù)據(jù)。一共發(fā)放了300份調(diào)查問卷，回收了201份，去掉28份有問題的調(diào)查問卷，剩下173份有效的調(diào)查問卷。

四、實證分析

（一）信度和效度分析。為了檢測變量的測定值，本研究采用了Cronbach's Alpha測定方法。本研究的變量自身的決策力、職責(zé)的意義感、分配公平性的認識水平、程序公平性的認識水平、內(nèi)部動機賦予、離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足的α都在0.8以上，信度的測定值在0.7以上就表明調(diào)查問卷的回答可信度比較高（Nunnally,1978）。所以本研究調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)是有效的。

為了檢驗本研究所使用的測量尺度的效度，本研究使用了因子分析（Varimax rotation）。為了實施因子分析，本研究將授權(quán)（自身的決策力、職責(zé)的意義感）和獎勵的公平性（分配的公平性、程序的公平性）歸為一個集團，將內(nèi)部性動機賦予和非財務(wù)性成果變量（離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足）歸為一個集團。分析的結(jié)果顯示，集團1的情況，因素1是分配公平性認識水平，因素2是程序公平性認識水平，因素3是自身決策力，因素4是職責(zé)意義感。集團2的情況，因素1是離職意圖、因素2是內(nèi)部動機賦予、因素3是職務(wù)成果、因素4是職務(wù)滿足。因子分析的結(jié)果證明，為了測定研究變量所使用的調(diào)查項目是合理、有效的。

本研究還使用AMOS18.0進行了確定因子分析，分析結(jié)果顯示,大多數(shù)的適合度都在0.8以上,并且所有的測定項目的徑路系數(shù)的顯著性水平都在0.01以下,所以可以判斷出所有的測定項目都是適度的。測定模型的信度和效度分析中各變量的技術(shù)統(tǒng)計值見表1。

表1 變量的技術(shù)統(tǒng)計量

（二）相關(guān)關(guān)系分析。自身決策力、職責(zé)意義感、分配公平性認識水平、程序公平性認識水平等自變量和內(nèi)部動機賦予有正的相關(guān)關(guān)系。在這之中，職責(zé)意義感對內(nèi)部動機賦予的正的相關(guān)關(guān)系最強。內(nèi)部動機賦予和非財務(wù)性成果的離職意圖變量有負的相關(guān)關(guān)系，和職務(wù)成果、職務(wù)滿足有正的相關(guān)關(guān)系。

（三）因果關(guān)系分析。本文為了檢驗設(shè)定的假設(shè)，將所有的變量設(shè)定成為構(gòu)造方程式的模型，并使用AMOS 18.0進行分析，其結(jié)果見表3。構(gòu)造方程式的適合度系數(shù) x2的值為 848.019（p=0.00，df=686），由 p 值可以看出適合度并不充足。但是x2值和自由度的比值Q（x2/df）值為1.236，在標(biāo)準水平1-3的范圍內(nèi)，所以可以判斷出此構(gòu)造方程式成立。

GFI和AGFI各自為0.821和0.766，接近社會科學(xué)研究領(lǐng)域中的標(biāo)準0.8。IFI和CFI的值分別為0.975和0.975，已經(jīng)超過了標(biāo)準水平0.9。RMSEA的值為0.037，可以看出具有很高的適合度。除此之外，考慮其他的適合度接受水平，也可得出本研究的構(gòu)造方程式模型的適合度在可以接受的范圍之內(nèi)。根據(jù)構(gòu)造方程式分析變數(shù)之間的因果關(guān)系，其結(jié)果為，對于內(nèi)部動機賦予職責(zé)意義感的徑路系數(shù)為0.350，分配公平性的認知水平的徑路系數(shù)為0.337呈現(xiàn)出顯著性結(jié)果。內(nèi)部動機賦予和離職意圖（-0.437）之間有負的因果關(guān)系。值得注意的是內(nèi)部動機賦予和職務(wù)滿足之間有很強的因果關(guān)系。

表2 Pearson相關(guān)關(guān)系分析

表3 構(gòu)造方程式模型分析結(jié)果

四、結(jié)論

本研究以韓國制造企業(yè)生產(chǎn)線上工作的勞動者為調(diào)查對象，調(diào)查影響內(nèi)部動機賦予的因素，分析內(nèi)部動機賦予對非財務(wù)性成果產(chǎn)生的影響。總結(jié)本研究的分析結(jié)果如下：

第一，預(yù)想對內(nèi)部動機賦予有影響的變量為授權(quán)和獎勵的公平性。授權(quán)變量里的自身決策力和職責(zé)意義感之中只有職責(zé)意義感對內(nèi)部動機賦予有顯著性的影響。在大企業(yè)當(dāng)中生產(chǎn)線上的勞動者的決策力是受到一定限制的，因此自身的決策力對內(nèi)部動機賦予沒有影響。獎勵公平性變量分為分配的公平性認知水平和程序公平性認知水平，這兩者之中只有程序公平性認知水平對內(nèi)部動機賦予有顯著性影響，程序公平性認知水平的焦點是獎勵實施的程序，但是技術(shù)統(tǒng)計量的結(jié)果顯示，程序公平性的認知水平的平均值很低。所以，企業(yè)應(yīng)該提高對程序公平性的認知水平，從而提高獎勵系統(tǒng)的公平性，提高獎勵的效果。

第二，對組織的成員賦予內(nèi)部動機對非財務(wù)性成果影響進行了分析，內(nèi)部動機賦予和非財務(wù)性成果變量的離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足都有關(guān)聯(lián)性。首先，內(nèi)部動機賦予對離職意圖有負的影響，離職意圖低的話，對提高企業(yè)的生產(chǎn)性有很大的影響。并且，內(nèi)部動機賦予對職務(wù)成果、職務(wù)滿足有正的顯著性影響。組織的成員對現(xiàn)在職務(wù)的滿足和得到好的職務(wù)成果有助于達成組織的目標(biāo)以及得到積極的效果。

在制造企業(yè)里，最基本的競爭要素是生產(chǎn)，和生產(chǎn)最有關(guān)系的就是工作上的動機。賦予生產(chǎn)線上工作的勞動者以動機，以提高勞動者的職務(wù)滿足和職務(wù)成果，能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

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