盧長(zhǎng)娥，張愛(ài)群

（淮南師范學(xué)院 教育科學(xué)系，安徽 淮南232038）

幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向研究

盧長(zhǎng)娥，張愛(ài)群

（淮南師范學(xué)院 教育科學(xué)系，安徽 淮南232038）

目的：探討幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職的現(xiàn)狀及其關(guān)系。方法：采用工作滿意度、組織承諾與離職傾向量表對(duì)276名幼兒教師進(jìn)行測(cè)查。結(jié)果：（1）幼兒教師的工作滿意度、組織承諾與離職傾向整體水平都不高；（2）幼兒教師的工作滿意度存在顯著的編制差異，組織承諾存在顯著的園所性質(zhì)和學(xué)歷差異，離職傾向不存在群體間差異；（3）幼兒教師的工作滿意度、組織承諾與其離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)；工作滿意度與組織承諾有顯著正相關(guān)，整體滿意度是影響幼兒教師離職意向的重要因素；組織承諾對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)能力要大于工作滿意度的預(yù)測(cè)力。

幼兒教師；工作滿意度；組織承諾；離職傾向

工作滿意度是指員工對(duì)其所處的工作環(huán)境所持的積極的主觀評(píng)價(jià)或態(tài)度［1］（P2-3）。組織承諾是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，愿意為組織付出努力并希望繼續(xù)留在組織［2］。他們都體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自身的工作以及所在組織的態(tài)度與傾向。關(guān)于工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)者做了大量的研究與探討。有的研究認(rèn)為，員工的工作滿意度不僅與其組織承諾成正相關(guān)，而且工作滿意度是組織承諾的前因變量（Lincoln ＆ Kalleberg，1990；Mowday；Porter，＆Steers，1982；Mueller，Boyer，Price，＆Iverson，1994：Williams ＆ Hazer，1956）［3］［4］。也有研究認(rèn)為，組織承諾是工作滿意度的前因變量（Vandenberg ＆Lance，1992）。可是，二者之間究竟是什么關(guān)系，是工作滿意度加強(qiáng)了組織承諾，還是組織承諾導(dǎo)致了工作滿意度的增加，這方面的研究至今還沒(méi)有很明了的解釋。但以往研究都明確表示，它們是離職傾向研究中的前因變量，都與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（Porter et al.，1973）［5-8］。并且對(duì)個(gè)體的離職意向有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用［9］（McNeilly 1992，Lance and Vandenberg，1992；Horn and Griffeth，1995；J effrey，2005）。還有研究認(rèn)為，不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預(yù)測(cè)員工的離職現(xiàn)象，只有將二者結(jié)合起來(lái)才能更好地解釋、預(yù)測(cè)員工的離職傾向［10］。

在教育領(lǐng)域，由于教師的工作滿意度和組織承諾對(duì)教師自身身心健康與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生身心健康與學(xué)習(xí)效果以及組織的工作績(jī)效與管理等都有重要影響，因此也受到研究者們的廣泛關(guān)注。以往的研究對(duì)我國(guó)教師工作滿意度、組織承諾和離職傾向結(jié)論不一，對(duì)上述三者之間相互關(guān)系的考察也不多見(jiàn)，以幼兒教師為考察對(duì)象的就更少。因此，本研究擬通過(guò)對(duì)276名幼兒教師的問(wèn)卷調(diào)查，了解幼兒教師的工作滿意度、組織承諾和離職傾向的現(xiàn)狀以及三者之間的關(guān)系，希望在豐富相關(guān)研究的同時(shí)，為調(diào)動(dòng)幼兒教師工作積極性、診斷學(xué)前教育管理問(wèn)題、穩(wěn)定優(yōu)化幼兒教師隊(duì)伍以及為教育管理者制定有效的管理措施提供理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

采用整群抽樣法，隨機(jī)抽取安徽省18所幼兒園教師作為被試，共發(fā)放問(wèn)卷340份，收回有效問(wèn)卷276份，有效率為81.2%。其中公辦園教師198人，非公辦園78人；正式編制教師165人，無(wú)編制111人，學(xué)歷在中專及以下57人，大專159人，本科及以上60人；教齡在1-4年117人，5-14年51人，15年及以上108人；年齡在25歲以下66人，26-30歲60人，31-35歲24人。

1.2 研究工具

1.2.1 工作滿意度量表

本研究采用施里海姆與楚（Schriesheim和TSui，1980）編制的工作滿意度指數(shù)問(wèn)卷［11］（P55），問(wèn)卷分6道題，分別就工作強(qiáng)度和壓力、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系、工資報(bào)酬、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)及工作整體方面的滿意度作出評(píng)價(jià)。在本研究中，其Cronbacha系數(shù)為0.80，采用5點(diǎn)評(píng)分法從“非常不滿意”到“非常滿意”分別記1-5分，均為正向記分。

1.2.2 教師組織承諾量表

采用了Porter等人（1970）編制的量表測(cè)量教師的組織承諾水平［12］，并根據(jù)本研究的特點(diǎn)對(duì)具體表述方式稍作修改。共9個(gè)項(xiàng)目，在本研究中，其Cronbacha系數(shù)為0.91，采用Likerts 5點(diǎn)量表，得分越高，表示教師對(duì)學(xué)校的單方面投入越高。

1.2.3 幼兒教師離職傾向問(wèn)卷

在參考以往研究考察教師離職傾向調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，根據(jù)幼兒教師職業(yè)特點(diǎn)自編《幼兒教師離職傾向問(wèn)卷》，該問(wèn)卷為單維度，含4個(gè)題項(xiàng)，采用利克特5點(diǎn)記分，選項(xiàng)從“1＝非常不符合”到“5＝非常符合”分別記1-5分。經(jīng)檢驗(yàn)，本研究中離職傾向問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90，達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。采用Likerts 5點(diǎn)記分，得分越高，表明幼兒教師的離職意向越高。

1.3 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。

2 結(jié)果

2.1 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的總體狀況

首先對(duì)276名幼兒教師的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表1中列出了工作滿意度、組織承諾和離職傾向的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。從表1中各項(xiàng)目平均分與中數(shù)進(jìn)行比較可知，工作滿意度的均值為2.81，低于理論中值，說(shuō)明幼兒教師的工作滿意度處于中下水平。其中，同事關(guān)系和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系高于中間值，整體工作滿意度、工作強(qiáng)度和壓力、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)和工資報(bào)酬低于中間值。非常突出的是工資報(bào)酬，還未達(dá)到2分，說(shuō)明幼兒教師對(duì)幼兒園同事與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較滿意，而對(duì)工資報(bào)酬是極其不滿意的；幼兒教師的組織承諾得分略高于中數(shù)，呈中上水平。幼兒教師的離職傾向低于但接近中值，說(shuō)明幼兒教師的離職傾向處于中等水平。

表1 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的總體狀況

2.2 不同群體幼兒教師在工作滿意度、組織承諾與離職傾向上的差異分析

采用T檢驗(yàn)和方差分析的方法對(duì)不同群體幼兒教師在工作滿意度、組織承諾與離職傾向上的差異進(jìn)行了比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幼兒教師在工作滿意度上存在顯著的編制差異（T＝-3.689，P＜0.001），組織承諾上存在顯著的園所性質(zhì)（T＝-3.033，P＜0.01）和學(xué)歷差異（F＝6.876，P＜0.001），離職傾向不存在群體間差異。進(jìn)一步比較發(fā)現(xiàn)，在組織承諾上，非公辦園教師高于公辦園教師，不同學(xué)歷間均存在顯著差異，中專最高，大專其次，本科最低；正式編制教師的工作滿意度顯著高于非正式編制教師。

2.3 工作滿意度、組織承諾與離職傾向的相關(guān)分析

將幼兒教師工作滿意度上的得分與其在組織承諾、離職傾向上的得分進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及變量之間的相關(guān)

從表2中可以看出，幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向兩兩之間均有顯著相關(guān)。工作滿意度的大多數(shù)方面都與組織承諾呈顯著正相關(guān)（除同事關(guān)系外），而與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（除同事關(guān)系與工資報(bào)酬外），說(shuō)明當(dāng)幼兒教師的工作滿意度越高時(shí)，其組織承諾就越高，離職傾向就越低；組織承諾與離職傾向也呈顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)幼兒教師的組織承諾越高時(shí)，其離職傾向就越低。

相關(guān)分析結(jié)果表明，工作滿意度、組織承諾和離職傾向關(guān)系密切。為進(jìn)一步考察它們之間的關(guān)系，本研究以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，工作滿意度和組織承諾為自變量，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 工作滿意度、組織承諾對(duì)離職傾向的回歸

回歸分析結(jié)果表明：組織承諾對(duì)離職傾向的回歸顯著，而工作滿意度對(duì)離職傾向的回歸不顯著，說(shuō)明組織承諾比工作滿意度對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)力要強(qiáng)。

盡管在工作滿意度、組織承諾對(duì)離職傾向的逐步回歸中，工作滿意度并沒(méi)有進(jìn)入回歸方程，但工作滿意度與離職傾向的關(guān)系還是比較密切的。因此，為進(jìn)一步探討工作滿意度哪些因素影響幼兒教師的離職意向，本研究以工作滿意度各個(gè)方面為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞?，再次采用逐步回歸分析法進(jìn)行分析。結(jié)果表明，整體工作滿意度對(duì)幼兒教師的離職意向具有較好的預(yù)測(cè)效果，回歸方程顯著，結(jié)果見(jiàn)表4：

表4 工作滿意度各個(gè)方面對(duì)離職傾向的回歸

由于已有研究認(rèn)為工作滿意度與組織承諾存在相互影響的關(guān)系，成為互為解釋與被解釋變量，因此本研究為考察二者之間的關(guān)系，又進(jìn)一步作回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表5、表6：

表5 工作滿意度對(duì)組織承諾的回歸

表6 組織承諾對(duì)工作滿意度的回歸

表5、表6表明，幼兒教師工作滿意度對(duì)組織承諾有較好的預(yù)測(cè)能力，組織承諾對(duì)工作滿意度同樣具有較好的預(yù)測(cè)力，二者互相預(yù)測(cè)能力相當(dāng)，且回歸系數(shù)均達(dá)到顯著性水平。

3 結(jié)論與建議

由于本研究所考察的幼兒教師工作滿意度、組織承諾、離職傾向三個(gè)變量都與幼兒園管理實(shí)踐有密切的關(guān)系，因此本研究主要從幼兒園管理層面來(lái)探討對(duì)策建議。

3.1 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的現(xiàn)狀

從工作滿意度、組織承諾與離職傾向的均值來(lái)看，當(dāng)前幼兒教師的工作滿意度處于中下水平，組織承諾呈中上水平，而離職傾向處于中等水平。可見(jiàn)，當(dāng)前幼兒教師的工作滿意度水平是比較低的。這一研究結(jié)論與蘇碧洋、余紅梅對(duì)幼兒教師的研究結(jié)論相似［13］（P11）［14］（P12）。在工作滿意度中，只有與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系均分高于理論中值3，其它方面都低于3，說(shuō)明幼兒教師的滿足感主要來(lái)自與領(lǐng)導(dǎo)、同事的合作關(guān)系，這與陳云英，孫紹邦等研究的結(jié)論一致［15］，幼兒教師對(duì)整體工作滿意度、工作強(qiáng)度和壓力以及晉升發(fā)展機(jī)會(huì)不太滿意，尤其是對(duì)工資報(bào)酬極其不滿意，這也證實(shí)了以往研究得出教師對(duì)工作報(bào)酬極不滿意這一結(jié)論［15］［16］（P17）［17］。因此，合理地調(diào)整幼兒園教師工資福利待遇，使之付出與回報(bào)成正比，有助于提高幼兒教師的工作滿意度。

進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，有編制幼兒教師工作滿意度顯著高于無(wú)編制教師。這是因?yàn)橛芯幹平處煹墓ぷ?、收入較為穩(wěn)定，而且他們一般都在環(huán)境、條件相對(duì)較好的公辦園工作，所以工作滿意度要比無(wú)編制的教師高。在組織承諾上，非公辦園幼兒教師顯著高于公辦園教師，不同學(xué)歷間也存在顯著差異，學(xué)歷越低，組織承諾水平越高，學(xué)歷越高，其組織承諾水平就越低。這可能是因?yàn)?，非公辦園教師多為代課教師，他們大多學(xué)歷低、工作經(jīng)驗(yàn)少，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和代課教師工作的不穩(wěn)定性讓其更加珍惜當(dāng)前工作，故而組織承諾水平更高；中專學(xué)歷的教師認(rèn)識(shí)到自己的學(xué)歷相對(duì)較低，自我期望不高，因而組織承諾水平很高，而本科學(xué)歷在幼兒教師隊(duì)伍中屬于高學(xué)歷，他們知道即使離職，自己在學(xué)歷上優(yōu)勢(shì)仍會(huì)帶來(lái)較多的就業(yè)機(jī)會(huì)，因而他們知覺(jué)到的離職威脅不是很大，故而組織承諾水平會(huì)較低。由此可見(jiàn)，幼兒園管理者應(yīng)針對(duì)不同群體幼兒教師工作滿意度、組織承諾和離職傾向上的特點(diǎn)，采取有針對(duì)性地措施，以提高幼兒教師的工作滿意度和組織承諾水平，努力降低其離職傾向。

3.2 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系

國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究表明，教師的工作滿意度與其離職傾向呈負(fù)相關(guān)［5-8］［18-20］。本研究也證實(shí)了這一結(jié)論。在本研究中，與離職傾向相關(guān)由高到低依次為整體工作滿意度、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作強(qiáng)度和壓力4個(gè)方面，達(dá)到顯著水平。多元逐步回歸分析發(fā)現(xiàn)，整體工作滿意度對(duì)幼兒教師的離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)作用。這說(shuō)明幼兒教師對(duì)工作的整體滿意度越高，離職傾向水平越低，越不容易離職。由此可見(jiàn)，幼兒園管理者首先應(yīng)該努力提高幼兒教師的整體工作滿意度。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，加強(qiáng)教師間的交流、合作和溝通，增進(jìn)相互間的情感；盡量給教師提供種種學(xué)習(xí)、交流和提升的機(jī)會(huì)，并在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面做到公平、公開(kāi)、公正；營(yíng)造良好的組織氛圍，努力減輕教師的工作負(fù)擔(dān)、緩解教師的工作壓力。盡管本研究并未發(fā)現(xiàn)工作強(qiáng)度和壓力、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)以及工資報(bào)酬對(duì)幼兒教師的離職傾向有顯著預(yù)測(cè)力，但還是應(yīng)該引起我們的關(guān)注。因?yàn)橐酝醒芯恐赋觯處熾x職的原因通常是因?yàn)樾剿?、發(fā)展機(jī)會(huì)有限，以及在有限的時(shí)間里要完成太多的工作任務(wù)等（Litt＆Turk，1985；Ladwig（1994）［21］。

本研究發(fā)現(xiàn)，幼兒教師組織承諾與離職傾向有顯著負(fù)相關(guān)，即幼兒教師的組織承諾水平越低，其離職傾向越高?；貧w分析顯示，幼兒教師的組織承諾能有效預(yù)測(cè)其離職傾向。這與劉紅梅等對(duì)中學(xué)教師研究結(jié)論一致［19］。因此，從幼兒園管理工作的實(shí)踐來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)幼兒園建設(shè)與管理，確立正確的、科學(xué)的組織目標(biāo)和價(jià)值追求，增進(jìn)教師對(duì)幼兒園的情感和認(rèn)同度，提高組織承諾水平，可以有效降低其離職傾向。

為了解工作滿意度和組織承諾二者誰(shuí)對(duì)離職傾向的影響更大，本研究以工作滿意度和組織承諾為自變量，對(duì)離職傾向進(jìn)行了多元回歸，結(jié)果顯示組織承諾比工作滿意度對(duì)離職意向預(yù)測(cè)力強(qiáng)。這就提示我們，通過(guò)提高幼兒教師的組織承諾水平，能夠更加有效地預(yù)防幼兒教師產(chǎn)生離職傾向。

3.3 幼兒教師工作滿意度與組織承諾的關(guān)系

工作滿意度與組織承諾關(guān)系的大量研究顯示，它們之間有正相關(guān)關(guān)系［19］。本研究也得出了同樣的結(jié)論，幼兒教師的工作滿意度與組織承諾相關(guān)顯著。由于有的研究者認(rèn)為工作滿意度影響組織承諾，有的認(rèn)為組織承諾影響工作滿意度，還有的認(rèn)為二者之間是相互影響的關(guān)系，因此本研究分別對(duì)二者之間的相互關(guān)系作了檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，幼兒教師工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著的預(yù)測(cè)力，組織承諾對(duì)工作滿意度同樣具有顯著的預(yù)測(cè)力，二者互相預(yù)測(cè)能力相當(dāng)，證實(shí)二者之間存在相互影響的關(guān)系，即：當(dāng)幼兒教師工作滿意度越高時(shí)，其組織承諾水平就越高；或當(dāng)幼兒教師的組織承諾水平越高時(shí)，其工作滿意度也越高。說(shuō)明通過(guò)增強(qiáng)幼兒教師的工作滿意度可以提升其組織承諾水平；同樣，通過(guò)提高幼兒教師的組織承諾水平也可以有效增強(qiáng)其工作滿意度。因此，在幼兒園的管理中，管理者不但要著力提高教師各方面的工作滿意度，也要提升教師對(duì)組織認(rèn)同度和情感，使教師們?cè)谟變簣@能夠安心盡心工作。

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Study on the Job Satisfaction，Organizational Commitment and Turnover Intention for Kindergarten Teachers

LU Chang-e，ZHANG Ai-qun
（Department of Educational Science，Huainan Normal University，Huainan232038，China）

Objective：To investigate the status and the relationship between job satisfaction，organizational commitment and turnover intention of kindergarten teachers.Methods：276kindergarten teachers were assessed with the scale of the“job satisfaction”，the“organizational commitments”and the“turnover intention”.Results：（1）kindergarten teachers’job satisfaction，organizational commitment and the turnover intention level is not high；（2）The kindergarten teachers of different establishment have remarkable differences in job satisfaction；The kindergarten teachers of different kinds of kindergarten，and with different academic credentials have remarkable differences in organizational commitments；there are no remarkable differences in the turnover intention among kindergarten teachers；（3）job satisfaction and organizational commitment had a significantly negative correlation with turnover intention on kindergarten teachers，a signification relationship was found between job satisfaction and organizational commitment of kindergarten teachers，The whole satisfaction is the important factor to impact on turnover intention；The organizational commitment have a greater effect on turnover intention than job satisfaction.

kindergarten teachers；job satisfaction；organizational commitment；turnover intention

G610

A

1009-9735（2012）02-0058-05

2012-01-09

安徽省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“幼兒教師職業(yè)承諾及相關(guān)因素研究”（SK2012B444）；“安徽省農(nóng)村幼兒教師流失及管理研究”（2011sk374）。

盧長(zhǎng)娥（1972-），女，安徽天長(zhǎng)人，講師，碩士，研究方向：幼兒教師心理與教師教育。