劉 勇

（中國石化江漢油田分公司清河采油廠，山東 壽光262714）

關(guān)于建立職工心理危機干預(yù)機制的幾點思考

劉 勇

（中國石化江漢油田分公司清河采油廠，山東 壽光262714）

當人在外部環(huán)境發(fā)生改變或內(nèi)部心理壓力承受能力不足以應(yīng)對產(chǎn)生的困難時，都會出現(xiàn)一定的心理危機。根據(jù)職工心理危機產(chǎn)生的成因不同而建立相應(yīng)的干預(yù)機制，不僅有利于緩解和消除心理危機帶來的各種潛在威脅和不良后果，而且有利于職工隊伍的持續(xù)和諧穩(wěn)定。

心理危機；干預(yù)機制；思考

心理危機是指當一個人面對某種出乎意料的困難或遭遇難以解決、難以把握的重大問題時，由于以往處理問題的方式或其習慣性思維不足以應(yīng)對眼前的困境，使得個體的內(nèi)心緊張情緒持續(xù)積累，超過了自己的應(yīng)付能力和承受極限，繼而出現(xiàn)無所適從甚至心理障礙和行為的紊亂，以致正常的生活受到干擾，最終產(chǎn)生的一種情感、認知和行為方面的暫時性心理失衡。

1 心理危機的分類

按照心理危機成因不同，一般可將心理危機分為外因型、內(nèi)因型、混合型三種。

1．1 外因型

外因型心理危機是指因產(chǎn)生了出乎個體意料的環(huán)境，而這種環(huán)境一旦超過了自己的應(yīng)付能力，平衡就會打破，就會引起恐慌和不知所措。當面臨的環(huán)境得到緩解或者消失，就會焦慮減輕，自信增加，情緒得到控制。外因型危機的特點是外部環(huán)境的隨機性讓人很難把握其準確的規(guī)律。例如：遭遇自然災(zāi)害、意外事故等，這些環(huán)境來自個體的外部，而外部環(huán)境充滿了各種各樣的可能性，隨時都可能對人的心理產(chǎn)生沖擊。

1．2 內(nèi)因型

內(nèi)因型心理危機是指個體從某一環(huán)境或角色轉(zhuǎn)型到另一環(huán)境或角色，在熟悉和適應(yīng)這種新的環(huán)境或角色的過程中，其行為和情緒處于較為混亂無序的狀態(tài)。與外因型危機不同的是，內(nèi)因型危機的發(fā)生通常有其規(guī)律性，是可以預(yù)期的，可以尋求各種努力設(shè)法解決問題，渡過危機期。例如：夫妻離異、親人去世等，除了精神上的打擊，也伴隨生活狀態(tài)的改變，還要個體去適應(yīng)一個以前所不習慣的環(huán)境，這就需要采取各種方法接受現(xiàn)實，獲得對自己生活的自主控制。

1．3 混合型

混合型心理危機是指個體同時處于外因與內(nèi)因互為因果、相互交叉的兩種心理危機，通常是受到外部環(huán)境的觸發(fā)，造成內(nèi)因型心理危機，個體產(chǎn)生巨大的創(chuàng)傷和痛苦，出現(xiàn)明顯的精神異常的急劇心理失衡?；旌闲托睦砦C具有外部情景是導火索、導致內(nèi)因壓力的主要特征。例如：親人在意外事故中殉難，這會使個體產(chǎn)生高度的情感失落，產(chǎn)生包括悲哀、愧疚（埋怨自己在某些方面的過失）、無助感、孤獨感等不良情緒，如果不能認識到環(huán)境已經(jīng)改變，不能重新界定生命的目標，就容易長期陷入痛苦中不能自拔甚至走向極端。

2 職工心理危機成因及類型

2．1 職工心理危機的成因

一是轉(zhuǎn)變和適應(yīng)環(huán)境或角色帶來的壓力。環(huán)境因素分為地理環(huán)境和人文環(huán)境。職工從江漢來到清河這個遠離鬧市和繁華的鹽堿灘會戰(zhàn)，這對其來說是一個陌生的環(huán)境，面對全新的工作生活環(huán)境和相對陌生的人群，都會產(chǎn)生生活適應(yīng)、工作適應(yīng)、人際關(guān)系建立等問題。如何轉(zhuǎn)變好新角色，適應(yīng)好新環(huán)境，都會使職工產(chǎn)生心理危機。

二是遠離家鄉(xiāng)、遠離親人，孤獨無依帶來的壓力。由于清河輪換會戰(zhàn)體制下，很大一部分職工舍家離子獨自到清河工作，存在夫妻長期兩地分居、小孩上學需要照顧、老人要照顧等情況，遠離家庭和對親人的思念，當這種情緒持續(xù)積累或者家庭產(chǎn)生變故就會產(chǎn)生不穩(wěn)定的情緒，構(gòu)成了職工心理危機的隱患。

三是部分職工的自身人格脆弱或耐受力差產(chǎn)生的壓力。有些職工在工作生活中出現(xiàn)重大變化或者遭受到晉級評聘、調(diào)資、分房、調(diào)動等愿望不能實現(xiàn)的挫折后，產(chǎn)生“失落感”，內(nèi)心的原有平衡被打破，會出現(xiàn)一定程度的緊張情緒，產(chǎn)生大量的不滿、憤懣、焦慮、反抗等情緒。這種由“失落感”所衍生的情緒反應(yīng)，會使人產(chǎn)生悲觀、失望、沒有信心，甚至憤世嫉俗的心態(tài)。

四是來自工作、學習和競爭的心理壓力。近年來，清河采油廠始終堅持以發(fā)展為主題，不斷更新管理理念，完善經(jīng)營機制，優(yōu)化組織機構(gòu)，這既使企業(yè)的活力顯著增強，同時也給職工的競爭與發(fā)展帶來了巨大的動力和壓力。職工要做出好的工作成績或者要不斷發(fā)展，就必須不斷補充學習新知識、新技能，實現(xiàn)自我的超越，長期處在這種工作學習壓力中，會使他們心理極度緊張、苦悶和失望，致使情緒跌宕。

2．2 職工心理危機的類型

通過以上分析，不難發(fā)現(xiàn)清河采油廠職工的心理危機主要屬于外因和內(nèi)因相互混合型，其次為外因型、內(nèi)因型。剛輪換到山東的職工就面臨重新上崗，是從人生的一個階段進入另外一個階段，這會對職工的心理造成一定程度的壓力，因而產(chǎn)生各種負面情緒，如果遇到一定的外部環(huán)境激發(fā)，內(nèi)心的脆弱很容易就顯現(xiàn)出來，會使職工產(chǎn)生外因型或內(nèi)因型心理危機。

3 職工心理危機的預(yù)防與干預(yù)對策

3．1 完善企業(yè)的職工心理危機干預(yù)機制。

心理危機干預(yù)機制，重點在早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防、早解決。我們應(yīng)充分發(fā)揮清河采油廠“三清四訪五到位”人文關(guān)懷工作制度在一人一事思想工作中的具體化作用，從職工到山東會戰(zhàn)開始就強調(diào)對他們心理的關(guān)注，詳細了解每名輪換職工的基本情況，詳細掌握每名職工真實的健康狀況、心理特征、婚姻情感等方面的具體情況，并對其進行必要的心理測試，保證職工都具有較好的心理素質(zhì)和健全的人格。在日常工作生活中，要善于見微知著，從每個職工的一言一行，一舉一動中發(fā)現(xiàn)問題，從性格特點、活動規(guī)律上準確把握情況。平時，與職工家人建立定期聯(lián)系制度，運用信息溝通、親情感化、組織關(guān)心，排解不良情緒。對心理或精神有障礙且不善于交流的職工，主動多與他們交心談心，對他們關(guān)愛有加，通過深入細致的思想工作，及時消除隱患，化解矛盾。把與職工心理危機預(yù)警作為一種常態(tài)化工作，把人文關(guān)懷落實在職工最需要的關(guān)口，從而對這些可能發(fā)生或正在處于心理危機的職工開展有針對性的干預(yù)與援助。

3．2 建設(shè)互幫互助、相互關(guān)愛的清河文化

每年職工輪換更替，新老員工都需要一個相互熟悉接受的過程。特別是新職工到達一個陌生的工作環(huán)境，到了一個新的崗位，都不可避免地會產(chǎn)生孤獨感，如果周圍的人對其態(tài)度冷漠，將會進一步加劇他的心理不適，這本身就是心理危機的一個外因型誘因，而且疏遠的同事關(guān)系不利于職工心理危機征兆的早日發(fā)現(xiàn)與干預(yù)。因此，我們提倡上下級之間、同事之間營造團結(jié)友愛的氛圍，在清河油區(qū)建設(shè)互幫互助、相互關(guān)愛的清河文化。要強調(diào)正確的工作方式，對在幫助他人方面表現(xiàn)良好的職工給予肯定和獎勵，對于因業(yè)務(wù)不熟練而犯錯誤的職工，不能粗暴地批評和一味否定，應(yīng)給予一定的寬容。這種寬松和諧的氣氛并不是要放松對職工的要求，而是必須充分了解其困難，肯定其工作中做得好的方面，然后再指出其不足之處并給出相應(yīng)的改進建議，通過細致耐心的工作，幫助其渡過難關(guān)，使職工健康穩(wěn)步地成長。

3．3 構(gòu)建高效的培訓體系以幫助職工適應(yīng)新角色

這是應(yīng)對職工內(nèi)因型心理危機的最直接有效的辦法。根據(jù)清河采油廠特點，在職工輪換上崗前培訓階段，就應(yīng)幫助其學習廠內(nèi)各種規(guī)章制度，熟悉和了解清河會戰(zhàn)特殊性質(zhì)企業(yè)文化，明確工作職責與評價標準，掌握必要的崗位工作技能與知識等。在職工因發(fā)展前途不明朗而產(chǎn)生的迷茫與擔憂的心理危機時，我們應(yīng)幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，從而增強職工的心理安全感，使其更為主動、積極地投身于工作。廣泛開展職工技術(shù)技能比賽、導師帶徒等活動為職工成長成才搭建舞臺、建立通道，以創(chuàng)建學習型組織、爭做知識型員工為平臺，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和造就企業(yè)所需的各類人才，激勵職工學技術(shù)熱情。職工技術(shù)素質(zhì)的提高不僅為企業(yè)發(fā)展增添了后勁，職工收入也可以逐年提高，自身價值得到了體現(xiàn)。

3．4 建立有效的評價與報酬機制以消除職工的心理失衡感

企業(yè)中不同的用工性質(zhì)與報酬機制會使一些職工產(chǎn)生挫折感和失落感，從而埋下誘發(fā)心理危機的隱患。我們要逐步探索、構(gòu)建和完善適用于清河油區(qū)的業(yè)績評價制度，全面、合理、客觀地評價職工的工作，避免倉促、片面的評價，同時將報酬與業(yè)績以恰當?shù)姆绞铰?lián)系起來。針對不同的用工群體，要區(qū)別對待。以清河采油廠的全民職工和勞務(wù)派遣工為例，參加工作時間相同，同在一個單位，工種相同，當月工作時間相同，都扣除個人保險，全民職工實發(fā)工資4000元左右，勞務(wù)派遣工實發(fā)工資近1000元，再加上勞務(wù)派遣工沒有季度獎金，二者的收入差別比較大，這就使勞務(wù)派遣工群體容易出現(xiàn)嚴重的心理失衡。所以，我們要在不違反政策的前提下，有條件、有可能地做一些努力，按照理解、尊重、關(guān)心、平等的工作原則，讓他們覺得自己不但不是被忽視的群體，而是企業(yè)中實實在在能夠發(fā)揮作用的一分子，從而消除自卑情緒，恢復(fù)心理平衡。

4 結(jié)束語

職工心理危機的征兆大多是由身邊的朋友或同事發(fā)現(xiàn)的。因此，必須要把心理危機預(yù)警機制落實到基層、班組和個人，這是心理危機預(yù)警機制能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵，我們應(yīng)對職工進行必要的預(yù)防心理危機的教育，使他們掌握關(guān)于心理危機的一些基本常識，能夠在身邊的人出現(xiàn)心理危機預(yù)兆時及時發(fā)現(xiàn)，并向所在單位或部門領(lǐng)導報告，采取多種措施對職工心理危機進行干預(yù)。同時，在干預(yù)過程中應(yīng)充分發(fā)揮家庭、企業(yè)和社會各方面的力量，給處于心理危機狀態(tài)的職工以幫助與支持。

Some Thinks about Establishment of Staff and Workers Mental Crisis Intervention Mechanism

LIU Yong

（Qinghe Oil Production Plant of Jianghan Oilfield，SINOPEC，Shouguang Shandong 262714，China）

Each one is likely to have a certain mental crisis when he is lack of ability enough to cope with difficulties because of the change of external environment or the lack of psychological stress tolerance．The establishment of relevant intervention mechanism based on different factors leading to staff＇s mental crisis not only helps to relieve and remove potential threats and negative effects caused by mental crisis，but also helps to keep the harmonious stability of staff members．

Mental Crisis；Intervention Mechanism；Thinking

D64

A

1009—301X（2012）01—0083—02

2011－12－06

劉勇（1974年－），男，政工師，現(xiàn)任清河采油廠水電訊大隊黨支部書記。

［責任編輯 李開嵐］