陳俊香

（河北政法職業(yè)學(xué)院，河北 石家莊 050061）

教師的職業(yè)是塑造靈魂的職業(yè)，是奉獻(xiàn)自我的職業(yè)，是需要終生思考如何把學(xué)生塑造成“藝術(shù)品”的職業(yè)。所以，教師的行為任何時候都在影響著學(xué)生。從激勵理論的角度去分析教師對學(xué)生的影響更能說明教師職業(yè)的性質(zhì)。在教學(xué)過程中，教師雖然不一定是管理者，但教師總是要通過自己的教學(xué)方式和教學(xué)理念，對其教學(xué)對象在思想上或行為上產(chǎn)生影響，這時教師就起到了領(lǐng)導(dǎo)（或引導(dǎo)）的作用。從管理學(xué)角度分析，領(lǐng)導(dǎo)的作用表現(xiàn)為指揮、協(xié)調(diào)和激勵作用。這里僅談激勵作用在教學(xué)實踐中的運用。

激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持那些有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的自覺行為的活動或過程。激勵理論是管理學(xué)的重要組成部分，是管理者在實現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)職能過程中所遵循的重要理論之一。所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。激勵的對象是人，激勵是手段，是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的；激勵是心理過程，因人、因時而異；激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)為“我要做”而非“要我做”。在教學(xué)實踐中同樣需要運用激勵理論，使學(xué)生為實現(xiàn)一定的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)。

一、按照“需要層次理論”，尊重并滿足學(xué)生不同層次的需要

馬斯洛的“需要層次理論”認(rèn)為，人的需要由低到高分為五個層次：a.生理的需要，這是人的最基本的需要，如衣、食、住、行等；b.安全的需要，是保護自己免受身體和情感傷害的需要，它又分為現(xiàn)在的安全需要和未來安全的需要；c.社交的需要，包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要；d.尊重的需要，分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注或者說是被尊重；e.自我實現(xiàn)的需要，包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要；［1］這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)，主要來自勝任感和成就感兩個方面。

按照需要層次理論，在教學(xué)實踐中，首先教師要做到關(guān)心學(xué)生的生理需要，從關(guān)心學(xué)生的衣、食、住、行等基本需求做起，噓寒問暖，就像家長關(guān)心孩子一樣關(guān)心自己的學(xué)生，這樣就特別容易建立良好的師生關(guān)系。第二，教師要為學(xué)生創(chuàng)造安全的、被尊重的學(xué)習(xí)空間。一方面，教師要教育每位學(xué)生增強安全意識，學(xué)會保護自己免受身體和情感上的傷害，在貧富差距存在的客觀社會現(xiàn)實中，學(xué)校和教師更要多地關(guān)心家庭困難的學(xué)生，要幫助其解決生存方面的需要；另一方面，教師為學(xué)生創(chuàng)設(shè)安全的學(xué)習(xí)環(huán)境和情感環(huán)境，尊重每位學(xué)生，關(guān)心學(xué)生的情感需求。第三，老師要從心理上接納學(xué)生，與學(xué)生建立純潔的友誼，尊重學(xué)生的人格，并適當(dāng)肯定學(xué)生在學(xué)習(xí)和成長過程中的點滴進(jìn)步。第四，教師要在各個方面尊重所有學(xué)生，比如用和藹可親的語言與學(xué)生交流，要比用生冷的語言會使學(xué)生更能獲得情感安全，切忌使用傷害學(xué)生感情的粗魯?shù)慕虒W(xué)方式和方法。第五，要滿足學(xué)生自我實現(xiàn)的需要，為學(xué)生發(fā)揮自身潛能創(chuàng)造條件。比如在實踐教學(xué)中，當(dāng)學(xué)生們能獨立完成并勝任模擬的工作任務(wù)時，他們的成就感非常強，學(xué)習(xí)的主動性也大大提高。

二、根據(jù)“雙因素理論”，讓學(xué)生承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)

美國心理學(xué)家赫茨伯格于上世紀(jì)50年代后期提出了“雙因素理論”。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與人們不滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)，如企業(yè)政策、工資水平等等。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。激勵因素通常是工作內(nèi)在的，由工作本身所決定的，如工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由工作業(yè)績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。如果保健因素是物質(zhì)激勵，那么激勵因素就是精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵來承認(rèn)他的價值，認(rèn)可他、尊重他。

針對青年學(xué)生而言，作為學(xué)習(xí)外在因素的保健因素而言，雖然不存在像企業(yè)中的工作條件和環(huán)境，如企業(yè)政策、工資水平等因素，但對學(xué)生學(xué)習(xí)有關(guān)的整體教學(xué)環(huán)境包括學(xué)校的軟硬件設(shè)施，像學(xué)校制度、教師整體水平、整個學(xué)校的校風(fēng)學(xué)風(fēng)等都將對學(xué)生產(chǎn)生影響，一個教學(xué)設(shè)施完善、制度健全公平、積極良好的教學(xué)環(huán)境無疑是學(xué)生求學(xué)的保健因素。

激勵因素對提高年輕學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性所占的比例應(yīng)當(dāng)更高。所以教師要善于運用激勵因素，教師對學(xué)生的賞識，學(xué)習(xí)和工作任務(wù)本身都構(gòu)成了激勵因素。第一，教師對學(xué)生的賞識是一種成本最低的激勵方式。有時一個贊許的眼神、肯定的動作，都會給學(xué)生以極大的激勵，都會讓他們覺得自己的勞動得到了充分肯定。第二，學(xué)習(xí)任務(wù)或工作任務(wù)因具有新穎性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等特點，其本身對學(xué)生更具有激勵作用。如筆者在新聞寫作課程的實踐教學(xué)中，讓學(xué)生去采訪身邊的同學(xué)、老師或自己發(fā)現(xiàn)的有價值的新聞，當(dāng)在課堂上播放他們自己制作的采訪視頻時，同學(xué)們十分自豪，并且學(xué)習(xí)這門課的積極性更高了。

三、遵循“公平理論”，公平評價每位學(xué)生

亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較。如果感覺到自己的收入與付出比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，否則會產(chǎn)生不公平感覺。在公平理論看來，組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)系，對其行為起影響的只是自己和他人對組織的貢獻(xiàn)與組織所給予報酬的比較。

在教學(xué)實踐中，教師要努力為學(xué)生創(chuàng)造公平的學(xué)習(xí)、競爭環(huán)境和氛圍，尤其是在教學(xué)評價中，一定要客觀、公正、公平地評價每一位學(xué)生。否則，就會直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致學(xué)生對公平信義的理解偏頗。公平理論的運用在年終考核、評比優(yōu)秀、成績評定等過程中都會有所體現(xiàn)。所以，無論在哪個環(huán)節(jié)都需要教師遵循“公平理論”，公平、客觀地評價每位學(xué)生。

四、按照“強化理論”，正確使用表揚和批評的激勵方式

美國心理學(xué)家斯金納提出的“強化理論”認(rèn)為，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對其有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對其不利，這種行為就會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。強化方式分為正強化和負(fù)強化。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強，從而有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)。這種行為能帶來積極的結(jié)果。如表揚、提升、給予一定特權(quán)等。所謂負(fù)強化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。如批評、懲罰等，使不符合組織目標(biāo)的行為減少乃至消失。

根據(jù)強化理論的觀點，在教學(xué)中教師要注重發(fā)現(xiàn)和尋找學(xué)生的優(yōu)點和閃光點，并適時給予肯定和表揚，這是對學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和勝任能力的認(rèn)可。雖然大多數(shù)老師非常善于運用正強化的方式，即表揚和獎勵等，但正強化的激勵方式的運用應(yīng)該是間斷的、時間和數(shù)量都不固定的，否則，其作用會減弱甚至不再起到刺激行為的作用。因為正強化有及時刺激、立竿見影的效果，但久而久之，人們就會對正強化有越來越高的期望，或者認(rèn)為這種方式是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｋ栽诒匾臅r候，對學(xué)生的錯誤行為也必須給予負(fù)強化，即批評和適當(dāng)?shù)奶幜P等。負(fù)強化的方式與正強化的方式在實施時應(yīng)有所差異，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主，即對每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時予以負(fù)強化，消除人們的僥幸心理，降低這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。這正是人們常說的“賞罰分明”，但賞罰分明也要科學(xué)使用才能產(chǎn)生最好的效果。

［1］周三多.《管理學(xué)》第二版［M］.北京：高等教育出版社，2005.