陳功飛，楊 濤，胡元慶

(1.中國葛洲壩集團電力有限責任公司，湖北宜昌 443002;2.三峽大學(xué)后勤集團，湖北宜昌 443002)

“國以才立、政以才治、業(yè)以才興”，人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心，其管理成效直接影響企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略規(guī)劃、核心競爭力及企業(yè)文化建設(shè)等，決定著企業(yè)的興衰成敗。當前，在電力體制改革不斷深化和行業(yè)不斷擴容升級的新形勢下，要想實現(xiàn)電力系統(tǒng)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，做好人力資源管理勢在必行，刻不容緩。

一、當前電力系統(tǒng)人力資源管理存在的主要問題

人力資源管理是一門深奧的學(xué)問，在實際工作過程中要花大力氣研究和鉆研，針對薄弱環(huán)節(jié)，提出合理的改進措施。

當前電力系統(tǒng)人力資源管理存在的問題主要有:

第一，人力資源管理理念滯后。由于沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)、適用的人力資源管理體系，只注重于傳統(tǒng)的招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工相關(guān)聯(lián)的具體事項，把絕大多數(shù)精力耗費于這些事務(wù)性工作上，沒有用發(fā)展眼光精準地關(guān)注與公司經(jīng)營戰(zhàn)略和市場環(huán)境相一致的人力資源規(guī)劃，一旦出現(xiàn)了與公司壯大規(guī)模相悖事宜，就會陷入無休止的調(diào)整期，常常出現(xiàn)打亂仗的現(xiàn)象，最終根本無法發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

第二，人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理。一是公司機關(guān)層級關(guān)系過多和任務(wù)分工不明確影響了辦事效率。不詳盡的分工導(dǎo)致部門之間協(xié)調(diào)脫節(jié)、職責不明，甚至出現(xiàn)貪功諉過、推卸責任的情況，造成事事都在管，事事無人管的局面。二是人員結(jié)構(gòu)不合理。人員結(jié)構(gòu)配置不科學(xué)是遏制公司平穩(wěn)健康發(fā)展的主要問題，主要表現(xiàn)在人力資源崗位變動頻繁、關(guān)鍵崗位人員缺少和缺乏相對穩(wěn)定性，以及管理人員和技術(shù)人員的配置失衡等。

第三，人力資源缺乏激勵機制。雖然實行了績效考核，但由于受制度方面的缺陷和諸多實際情況的影響，還存有一定的平均主義傾向，導(dǎo)致職工隊伍中出現(xiàn)“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的混日子現(xiàn)象，廣大職工工作積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情和朝氣。

第四，人力資源建設(shè)投入不足。公司實際上還存在重使用輕開發(fā)、盲目強調(diào)向管理要效益的做法。

第五，人力資源流失嚴重。受工作氛圍、薪酬待遇、個人發(fā)展、激勵機制等諸多因素影響，人員離職率和崗位流動率過大。這些都極大地影響了公司施工和建設(shè)隊伍的穩(wěn)定性，不利于公司的發(fā)展和壯大。

第六，企業(yè)文化建設(shè)亟待加強。企業(yè)文化是公司在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的全體職工共同認可的行為規(guī)范和相關(guān)準則。盡管公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和職工之間表象上盡顯尊敬與客氣，或許內(nèi)心會存在著許多異議。因此必須把企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能和融合功能充分挖掘出來，有效避免廣大職工出現(xiàn)“滿腹心酸無處說”的現(xiàn)象。

二、對策與建議

第一，提高思想認識，轉(zhuǎn)變陳舊觀念。思想是行動的先導(dǎo)，觀念決定行動。公司要想在新的經(jīng)濟形勢下贏得人才競爭的主動權(quán)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)念。要確立以人為本的管理理念，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，按照吸引、甄選、任用、考評、培育、激勵、保障、留住人才的職能模式，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，建立人才資源管理信息庫，從而確立適合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

第二，加強信息化建設(shè)，提升人力資源管理水平。人力資源開發(fā)與管理的一種重要方式就是信息化管理。通過人力資源信息化管理，可以改善管理辦法、提高員工的工作效率。利用現(xiàn)代化信息技術(shù)、計算機管理技術(shù)優(yōu)勢創(chuàng)建高效人力資源管理模式，在信息檔案管理層面我們可借助計算機、網(wǎng)絡(luò)管理工具建立企業(yè)人員薪酬資金歷史數(shù)據(jù)庫、人員基本信息庫，業(yè)務(wù)處理自動化、信息化，即公司的人力資源信息系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng)。實現(xiàn)公司人力資源業(yè)務(wù)管理下的機構(gòu)管理、職務(wù)管理、員工管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、保險管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理自動化和信息化。打造多元化信息共享模式，企業(yè)未來發(fā)展動向與前景規(guī)劃在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中進行統(tǒng)一管理，讓企業(yè)全員及時對公司動向、發(fā)展方向明確了解，另外還可充分利用網(wǎng)絡(luò)計算機技術(shù)的廣泛傳播渠道、高效傳輸速率、大容量信息存儲優(yōu)勢展開對企業(yè)全員的技能培訓(xùn)教育、企業(yè)文化宣傳推廣，為員工創(chuàng)設(shè)經(jīng)驗交流網(wǎng)絡(luò)平臺，定期為企業(yè)人員布置學(xué)習任務(wù)，令企業(yè)全員在統(tǒng)一、有針對性、專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、專家講座、在線輔導(dǎo)、互動交流、文化渲染中形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，提升專業(yè)知識技能，樹立勤奮、好學(xué)、勇于交流、協(xié)同合作創(chuàng)新的精神，進而為企業(yè)發(fā)展建設(shè)最大化貢獻力量。

第三，制定科學(xué)薪酬制度，解決職工的后顧之憂。薪酬是公司必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工的自身價值，代表著公司對職工的認可，甚至還代表著職工的工作能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)有效的薪酬激勵機制能發(fā)揮職工最大的潛能，從而為公司創(chuàng)造出更大的價值。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿，與其他企業(yè)相比，能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才的最有效方法。職工離職因素不外乎有兩點:一是外部市場的吸引力;二是對內(nèi)部環(huán)境的不滿。人才的薪酬一定要比較客觀地反映出其從事的工作在公司的價值。香港著名實業(yè)家李嘉誠統(tǒng)領(lǐng)的長江實業(yè)公司在長達二十年的時間內(nèi)，人員變動是整個香港大公司中最小的。李嘉誠自己“揭密”:“第一給他好的待遇，第二給他好的前程?！崩罴握\把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要。雖然李嘉誠講的待遇不完全是薪酬收入，但工資收入?yún)s是待遇的核心。公司要留住人才，必須建立業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動相適應(yīng)的報酬。要設(shè)計出適合不同層次和不同崗位的，能體現(xiàn)效益和公平，體現(xiàn)對人才尊重的薪酬水平。既考慮個人報酬的數(shù)額和分配的公平，也要增加薪酬分配決定程序和標準的公開度與透明度。通過程序公開和透明，使職工看到薪酬是如何與個人績效掛鉤的。盡量消除職工因認知偏差而導(dǎo)致的不滿意，引導(dǎo)職工用積極的態(tài)度看待公司行為，提高職工對公司的忠誠度和責任心。

第四，落實激勵措施，創(chuàng)造育人環(huán)境。根據(jù)不同類型職工的特點，采用不同的激勵機制留人。例如:可以運用工作激勵，盡量把職工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作崗位以增加職工的新奇感，從而賦予工作任務(wù)，以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職工對工作的熱情、積極性和責任感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。在生產(chǎn)和施工一線、在一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考評中認定優(yōu)秀職工。對那些在重要崗位和專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)超群、業(yè)績突出、思想道德優(yōu)良的優(yōu)秀人才，授予“優(yōu)秀職工”稱號，并給予他們相應(yīng)的津貼待遇，為技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展開辟一條成才通道，引領(lǐng)職工的正確價值取向。

第五，加強文化建設(shè)，營造和諧氛圍。軍隊有軍魂才會有敢于亮劍的精神，企業(yè)有靈魂才能在商場中蓬勃發(fā)展，要針對職工隊伍多樣化、文化層次多元化和價值取向差異的實際，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，傳遞公司對職工的關(guān)懷，創(chuàng)造一個大家庭似的工作氛圍，可以更好地培養(yǎng)干部職工的忠誠度，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。尤為重要地就是要吸引人才和留住人才，這是一項系統(tǒng)工程。留人的關(guān)鍵是要留心，使人才對電力公司產(chǎn)生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人和待遇留人的措施落到實處。

第六，用感情留人，實施情感化人力資源管理。知識經(jīng)濟時代，要想提升企業(yè)核心競爭力，必須適應(yīng)企業(yè)外部及內(nèi)部環(huán)境的變化趨勢，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)集權(quán)型、機械化企業(yè)管理模式為創(chuàng)新化、人性化、知識化管理模式。在海量信息時代，員工會為了實現(xiàn)與追求自我價值而頻繁跳槽、更換工作，因此面對這一現(xiàn)象，企業(yè)首先應(yīng)從穩(wěn)定員工軍心入手。為了留住優(yōu)秀人才，必須由粗放、壓制的管理方式更新為人性化、多元化、情感化管理。強化人力資源管理的文化滲透，高度重視企業(yè)文化對員工的影響，通過加強企業(yè)員工的思想教育工作培養(yǎng)人才、留住人才，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。另外要科學(xué)遵循管理效益原則，不能一味追求過度情感關(guān)心，而應(yīng)以實現(xiàn)效益為最終目標，構(gòu)建與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理制度，基于人本化服務(wù)角度進行科學(xué)設(shè)計，構(gòu)建出一套能有效激發(fā)員工主觀能動性和主人翁意識的激勵工作制度，為企業(yè)創(chuàng)造最大化價值。

［1］張 德.企業(yè)文化建設(shè)［M］.第2版.北京:清華大學(xué)出版社，2009.

［2］胡小飛.論新型人力資源管理發(fā)展模式［J］.中國商界(下半月)，2009(9).

［3］李 梅，馬雪濤.淺談企業(yè)的人力資源管理［J］.經(jīng)營管理者，2010(10).