杜海玲

(遼寧對外經貿學院，遼寧大連116052)

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。近年來，遼寧省不斷推進和深化事業(yè)單位改革工作，已經取得了階段性成果。截至2011年6月，遼寧省事業(yè)單位推行人員聘用制改革工作已基本結束，新的選人用人框架也基本確立。與此同時，事業(yè)單位崗位設置工作也已經全面鋪開，事業(yè)單位新的人事管理制度框架基本建立。下一步，遼寧省將根據國家出臺的相關規(guī)定，逐步完善事業(yè)單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務質量。

一、遼寧省事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

(一)人力資源開發(fā)培訓不到位

目前遼寧省事業(yè)單位對員工培訓有以下四種傾向:一是重學歷教育輕技術和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給予應有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內容與其工作職責任務脫節(jié)，造成培訓結果不理想。

(二)人力資源績效考核機制流于形式

一方面表現為考核的目標不明確。年終考核成績過于籠統(tǒng)，基本都是一些不明確的評語，并不能從中了解到每位員工的真實績效水平。大多成績基本為中等層次，分不出優(yōu)劣，而且一些部門要求優(yōu)秀的人數不能超過一定的比例，這就使得所評定的成績失準，沒有達到預期的要求，而且沒有與之相應的獎罰措施相結合，必然導致員工對考核的過程以及成績不以為然。另一方面表現為考核的方式過于簡單和形式化。由于各個部門的職責不同，所處的領域不同，用一個標準來對所有員工進行考核未免簡單化和牽強，而且考核的結果并沒有與員工的切實利益掛鉤，考核的結果失去意義。同時績效考核缺少量化的考核內容和指標，缺乏科學性和可操作性，考核工作業(yè)務量大，但收效不明顯，真實性、客觀性和公正性容易受到各方面的質疑，單位領導很難通過績效考核掌握本單位的真實情況。

(三)人力資源激勵機制不科學

一方面表現為人力資源激勵機制的設計不科學。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵機制普遍存在以下問題:一是單純從晉升的角度去調動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統(tǒng)一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業(yè)不同部門的分類分級激勵，導致考核結果缺乏參考價值;另一方面表現為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結評價機制。

總之，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)管理中出現上述問題的主要根源在于許多單位領導和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統(tǒng)階段，缺乏現代理念和體制機制。

二、改善和優(yōu)化遼寧省事業(yè)單位人力資源管理的對策

(一)健全人力資源培訓與管理體系

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關單位和事業(yè)的長遠發(fā)展;要全面系統(tǒng)地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調研，結合單位工作的特點，明確培訓內容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當的超前性。加大關鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質量好的優(yōu)秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結和評估。通過對培訓過程的總結，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結經驗教訓，及時調整優(yōu)化培訓內容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務。

(二)重視和完善績效考核工作

一是要通過宣傳、教育，使單位領導、人事部門和廣大職工充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放到議事日程，加強督促和檢查，使績效考核工作落到實處;二是要明確考核內容，量化、硬化考核指標，增強績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據;三是要堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公開、公平、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確?？己说目茖W性、公正性和嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵作用;四是要重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題;五是要有專管部門及專人負責。不能把考核工作視為臨時性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺賬和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

(三)完善人力資源激勵機制與約束機制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調動人的積極性，以實現單位的發(fā)展目標。只有充分調動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應有相應的激勵政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內容，創(chuàng)新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發(fā)管理實現效果、效益最大化。

(四)樹立現代人力資源管理理念

管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹立現代人力資源管理理念，充分認識到人力資源是現代社會所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運共同體，在目標的實現機制上相互依賴、相互保證。按照激勵理論的觀點，職員之所以被激勵是因為職員有需求。每個職員在加入組織時都有自己獨特的需求，個人目標在組織中的實現程度將直接決定員工的去留。要培養(yǎng)和提高職員的組織忠誠度，單位在向職員傳播和強化組織目標的同時，要關心他們的工作成長和生活質量。充分考慮職工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，積極營造單位與職員共同成長的組織氛圍，幫助職工規(guī)劃實現自我超越的職業(yè)目標，讓他們對未來充滿信心和希望，堅定同本單位共同發(fā)展的信心，努力為實現單位目標做出自己應有的貢獻。

［1］逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用問題研究［J］.北方經濟，2011(3):89－90.

［2］李潔.我國事業(yè)單位人力資源管理現狀及發(fā)展［J］.山西財政稅務?？茖W校學報，2011(6):69－70.