陳祖武

（福建師范大學(xué)協(xié)和學(xué)院，福建福州，350108）

一、中小型民營企業(yè)人才流失特點

（一）個人流動轉(zhuǎn)向群體流動

以往的人才流失多半是個人流動，是單一的流動。而現(xiàn)在，隨著市場經(jīng)濟的推進和勞動力市場的完善，人才流失的制度性障礙正在逐漸消失或者減弱。因此，現(xiàn)在民營企業(yè)的人才流失已經(jīng)改變了以往的個人流動形式，形成了集體流動。在看到出走的人才得到更好的發(fā)展機遇或獲得更多收益時，在職員工也會心動，工作積極性就會受到影響，在這種情況下，人才流失就會出現(xiàn)“示范效應(yīng)”。特別是現(xiàn)在企業(yè)將就團隊管理，所以一旦流失可能就是一個團隊的流失。

（二）知識人才和技術(shù)人才流失尤為嚴重

與普通員工相比，知識型人才和技術(shù)性人才在工作上有較強的自主性，具有明確的奮斗目標，他們希望接受具有挑戰(zhàn)性的工作，希望企業(yè)能有光明的前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值和理想。當這些人才發(fā)現(xiàn)中小型民營企業(yè)不能滿足個人的愿望時，他們往往會跳槽，選擇能夠發(fā)揮自己所長、有更大發(fā)展空間的企業(yè)。因此，在中小民營企業(yè)中知識人才和技術(shù)人才的流失遠遠比普通員工要嚴重。

（三）高效益的中小民營企業(yè)也面臨人才流失問題

以往更多的是低效益的民營企業(yè)面臨人才流失的問題。隨著時代的發(fā)展和社會的進步，員工的需求也在不斷變化和提高，物質(zhì)利益已經(jīng)不是他們追求的唯一目標或者主要目標。更多的員工希望在人生價值、職業(yè)道路上有所突破，僅靠高效益、好待遇已經(jīng)不能留住優(yōu)秀的員工了。因此，現(xiàn)在哪怕是高效益的中小民營企業(yè)也面臨著嚴重的人才流失問題。

二、人才流失對中小型民營企業(yè)的影響

（一）增加企業(yè)的成本

人才流失會增加企業(yè)的成本，主要表現(xiàn)在補償成本和資產(chǎn)的損失。比如，員工在跳槽前可能會存在心不在焉的情況，工作效率下降，造成效率損失；員工流失后導(dǎo)致職位空缺，造成誤工的損失；企業(yè)為了彌補人才流失后的職位空缺，需要重新招聘人員，這增加了企業(yè)的招聘成本；有些時候，對招聘來的新員工還要進行培訓(xùn)，以使其快速適應(yīng)工作，又增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。根據(jù)William M.Mercer的調(diào)研顯示，員工的流動成本為人均10000美元。美國管理學(xué)會的報告也指出，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%。

（二）影響企業(yè)進一步吸引人才

一個人才流失嚴重的企業(yè)很難再次吸引到更多的人才。因為“流失的員工就是企業(yè)的活廣告”，企業(yè)外部的人才會想，這家企業(yè)之所以人才流失嚴重，肯定存在各種各樣的問題，會對這種企業(yè)心存芥蒂。當企業(yè)不能及時發(fā)布消息，澄清事實，在人們不清楚員工流失的原因的情況下，就會造成各種猜忌、各種傳言，這會損害公司的形象，不利于人才的流入。

（三）削弱企業(yè)的競爭力

人力資源是第一資源，得人才者得天下。人才是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的重要智力支持和創(chuàng)新資源，大量的人才流失就等于企業(yè)失去了創(chuàng)新的動力和能力。而且人才流失一般都發(fā)生在同行業(yè)內(nèi)，這些人或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手的企業(yè)。無論哪種情況都有可能增強競爭對手的實力，使企業(yè)面臨更多的競爭者，給企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢帶來更大的困難。

（四）降低顧客忠誠度

人才的流失會降低顧客的忠誠度，甚至導(dǎo)致顧客的流失。在企業(yè)里面，人才跳槽特別是企業(yè)的高層管理人員離職的背后，往往伴隨著客戶的大量流失，因為這些人手上有自己的業(yè)務(wù)渠道，掌握著大量客戶的信息。而且在很多時候大客戶可能忠誠的是一個人而不是一個企業(yè)。流失的人員帶著本企業(yè)重要的客戶資源如果加入到競爭對手的行列中，會對企業(yè)造成很大的危害。同時人才流失也會打擊客戶對企業(yè)的信心，使客戶對企業(yè)產(chǎn)生各種各樣的懷疑，從而投向競爭對手的懷抱。

三、中小民營企業(yè)人才流失的原因

在市場經(jīng)濟條件下，隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變，制度的寬松，市場機制的完善，人才流動日益頻繁。民營企業(yè)人才流失的原因是多種多樣的，有企業(yè)內(nèi)部的，也有企業(yè)外部的，這種現(xiàn)象不是某一個因素決定的，而是各種因素交雜在一起，相互影響、互相促使的。

（一）中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因

1.人才觀念淡薄，管理方法落后

首先，人才觀念淡薄。許多中小民營企業(yè)并不重視人才，一方面是缺乏動態(tài)的人才觀和用人之道，在人才的配置與選拔上隨意性大，往往由企業(yè)主一個人說了算，缺乏公平的晉升機制。另一方面，由于受自身財力有限及傳統(tǒng)觀念的影響，中小民營企業(yè)的老板往往把人才看成是企業(yè)賺錢的機器，把員工利益跟企業(yè)利益對立起來，忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展。致使許多人才覺得前途渺茫、動力不足，最終選擇離開。

其次，中小民營企業(yè)管理方法相對落后。由于中小民營企業(yè)往往成立的時間相對較短，管理者往往更重視產(chǎn)品的市場開拓和技術(shù)的改進，對企業(yè)整體管理體系的建立重視不夠，導(dǎo)致管理不規(guī)范，方法落后、粗暴。在企業(yè)里面，決策缺乏民主性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，制度隨意性很大或是有制度也不執(zhí)行，沒有健全的職能部門，家庭式管理占有很大比重，存在過分集權(quán)、任人唯親等現(xiàn)象，造成員工對企業(yè)認同度低，歸屬感差。

2.薪酬福利水平低，激勵機制單一

受限于企業(yè)的財力，中小民營企業(yè)員工收入相對較低，不少勞動密集型企業(yè)更是通過以極其低的勞動報酬來獲取相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢。而且在企業(yè)內(nèi)部，人員的待遇分配存在著很大的主觀性和隨意性，血緣關(guān)系的親疏，與老板關(guān)系的好壞，常常是比個人能力和敬業(yè)程度更大地影響工資待遇。

激勵機制單一在某種程度上也決定了中小民營企業(yè)在人才招募上競爭力不足。很多中小民營企業(yè)都沒有一個合理的薪酬系統(tǒng)和完整的績效考核體系，更沒有把企業(yè)目標與人才發(fā)展目標結(jié)合起來。對人才的激勵除了獎金以外，往往沒有其他合理的途徑和手段。對員工在培訓(xùn)方面的需要，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的需要，往往視而不見。

（二）工作環(huán)境缺乏吸引力，企業(yè)文化缺失

第一，工作環(huán)境缺乏吸引力。中小民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，工業(yè)企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)層次偏低，勞動密集型、加工型居多，因此一般都地處偏僻，交通條件不發(fā)達，生活娛樂設(shè)施不完善，缺乏人文環(huán)境的區(qū)域。而作為高層次人才，都向高風險、高收入、成長環(huán)境佳的中心區(qū)域流動。因此，民營企業(yè)在工作環(huán)境這一塊對人才缺乏足夠的吸引力。

第二，企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化在凝聚、協(xié)調(diào)企業(yè)員工共同價值觀念，建立企業(yè)認同感方面具有強大的功能。但許多中小民營企業(yè)恰恰是文化觀念缺失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注企業(yè)的工作條件，生活設(shè)施等“硬環(huán)境”建設(shè)，對企業(yè)文化、企業(yè)精神等內(nèi)在的“軟環(huán)境”建設(shè)重視不夠。這種文化缺失的企業(yè)，往往沒有自己的核心價值觀，員工在情感上難以找到歸宿感，沒有為實現(xiàn)企業(yè)目標共同努力奮斗的精神和熱情也就非常正常了。

（三）人際關(guān)系不融洽，缺乏雙向溝通

人不僅有經(jīng)濟需求，也有感情歸屬等社會需求。人際關(guān)系的好壞往往也是人才擇業(yè)考慮的重要因素之一。企業(yè)的人際關(guān)系緊張甚至于沖突不斷、功能失調(diào)，往往會成為人才流失的一個重要原因。目前中小企業(yè)人文環(huán)境相對較差，不少企業(yè)人際關(guān)系冷漠、緊張，人與人之間只有競爭關(guān)系沒有協(xié)作關(guān)系，加上企業(yè)管理制度缺乏，老板任人唯親，使得團隊精神蕩然無存，造成員工離職。

另外，由于我國很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，忽視了決策層對人力資源的作用，決策層與人才之間的溝通十分有限，使得企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)不通暢，一些建設(shè)性的意見得不到反應(yīng)和有價值的想法得不到采納，造成分歧擴大，管理者與員工個人的發(fā)展期望差距因此越拉越大。

（四）中小企業(yè)人才流失的外部原因

1.社會人才流動制度。社會環(huán)境因素對人才流動的影響是全方位的。社會總體經(jīng)濟運行狀況、社會保障體制、社會文化觀念以及各種法律制度因素對人才流動產(chǎn)生直接影響。一方面，社會保障制度、社會保險制度、人才市場的建立和完善，為人才的流動奠定了制度基礎(chǔ)。人才流動的制度限制大大放松加快了中小民營企業(yè)的人才流失。另一方面隨著經(jīng)濟的發(fā)展和進步，人才觀念也在不斷變化，對穩(wěn)定的追求遠遠要低于以前，而對自身價值的追求有了更高的要求，因此造成人才流動正?；?/p>

2.員工自身特性。人才往往具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，更多地忠誠于自己的專業(yè)；他們具有很強的學(xué)習意愿和能力，追求自我價值的實現(xiàn)和終身就業(yè)能力；他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，尋求自主權(quán)和決定權(quán)；他們渴望獲取更好的發(fā)展機會，自由選擇企業(yè)，重視自身需求。人才身上的這些特性跟現(xiàn)在市場制度因素相結(jié)合，就形成了人才流動的現(xiàn)象。

四、我國中小企業(yè)人才流失的對策

（一）提供有競爭力的薪酬，完善激勵機制

1.提供有競爭力的薪酬。在薪酬的絕對額方面，與大企業(yè)相比，中小民營企業(yè)并沒有優(yōu)勢。因此企業(yè)要考慮到自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。一方面，實現(xiàn)企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性。企業(yè)要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和做出的貢獻相聯(lián)系，避免員工因為內(nèi)部分配不公產(chǎn)生心理不平衡而流失。另一方面，提高企業(yè)薪酬體系的外部競爭力。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。企業(yè)可以通過自己或委托專業(yè)機構(gòu)對市場上的薪酬水平進行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬體系在市場上具有一定的競爭力，而不會使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引而流失。

2.建立健全激勵機制。首先，在保證物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，加強精神激勵，在更高層次上調(diào)動員工的積極性。其次，要注重長期激勵。中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，也要適當運用長期激勵，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。如員工持股、參股等激勵措施能促使員工穩(wěn)定化。

（二）改善工作環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化

1.注重軟環(huán)境建設(shè)

工作環(huán)境包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢不多，在環(huán)境這方面就要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境。如在工作上企業(yè)進行充分授權(quán)，為員工的工作提供全方位的支持。企業(yè)管理者和人力資源部門要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。同時積極組織開展各種活動，促進員工和企業(yè)的相互關(guān)系。在節(jié)假日期間，可以組織企業(yè)員工集體旅游，開展一些娛樂活動。這樣盡管物質(zhì)條件艱苦，但只要有寬松、民主、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境，也會吸引和留住人才。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

塑造良好的企業(yè)文化，必須從三個層次即物質(zhì)層、制度層和精神層著手。在物質(zhì)層，企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和勞動條件，增加勞動保護，使員工能在一種安全而舒適的環(huán)境下愉快工作，以減輕員工身體和心理上的負擔；在制度層，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動合同、完善勞動保障給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來為企業(yè)發(fā)展貢獻力量；在精神層，企業(yè)應(yīng)將“人本”思想貫穿企業(yè)管理全過程，在日常管理中做到理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，充分信任人，在企業(yè)內(nèi)部之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感。

（三）創(chuàng)新管理體制，提高管理水平

完善的管理體制是企業(yè)保持旺盛生命力的原動力。首先，企業(yè)應(yīng)賦予管理機制年輕活力與創(chuàng)新靈氣輔以完善的制度架構(gòu)，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有企業(yè)管理架構(gòu)合理、順暢，能不斷激發(fā)人才的主觀能動性，才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機體。其次，要建立完善的企業(yè)制度，并加強“法制”建設(shè)來規(guī)范企業(yè)管理，明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，設(shè)定企業(yè)的基本準則、企業(yè)宗旨、建立健全企業(yè)的各項規(guī)章制度。只有管理規(guī)范了，管理水平提升了，才能為有才能的人才發(fā)揮作用和創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）制定明確的發(fā)展目標，給員工發(fā)展的空間

中小民營企業(yè)留住人才的根本途徑在于向人才提供事業(yè)發(fā)展的空間和舞臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個員工都感到企業(yè)有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作目標，并盡可能地考慮下面兩點：一是要考慮員工的興趣和特長，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外，中小企業(yè)也要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業(yè)內(nèi)部建立人才培養(yǎng)和流動機制，以實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動率逐年攀升的人才市場，應(yīng)該是比薪酬等措施都更富有吸引力的。

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