郭小軍

（武漢船舶職業(yè)技術學院，湖北武漢 430050）

我院自1998年開辦高職以來，隨著國家高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展，整體辦學規(guī)模也在不斷擴大，至2011年底，在校生總人數(shù)已達到13000多人，院系部建制已逐步確立。但是，伴隨著學校的發(fā)展，管理問題也日益突出，建立在原有中專管理模式基礎上的管理模式已不能適應新形勢下對優(yōu)化資源配置，責權對等，相對靈活的管理需求，不斷深化和推進院系二級管理的任務也顯得越發(fā)的重要。而其中以強化績效為核心的二級管理制度建設工作在實現(xiàn)二級管理優(yōu)勢中顯得尤為重要。

1 我院教師績效考核工作整體現(xiàn)狀

經(jīng)過多年的探索和積累，我院已形成了較為完整的教師績效考核管理體系，主要針對教師“德、能、勤，績”四個方面分學校教學觀測員、督導，院系考核及學生評教三個層次綜合評價打分?？己藘热萆婕暗浇虒W質量、專業(yè)建設、課程開發(fā)、班主任工作，科研工作等多各方面，目前的績效考核體系為學校整體科學管理提供了有力的支持，但還是有亟待解決的問題影響到了其實施的效果。

1.1 院系二級管理單位的授權不充分

院系二級績效考核是建立在學校充分授權的基礎上，根據(jù)院系的職責需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變?yōu)橐栽合禐橹黧w的管理模式。由于目前各二級學院責權不對等的情況普遍存在，二級考核的結果不具有足夠的權威性，同時考核工作也牽扯較多的精力，所以各院系開展二級績效考核管理的積極性普遍不高。有的院系甚至沒有完整的過程考核制度，考核者往往只是在學期末憑經(jīng)驗，憑印象來打分。

1.2 考核制度不全面、指標設計不科學

許多學院在設計二級考核制度體系，確定考核指標的時候，沒能準確把握教育教學工作中工作效果的滯后性、工作過程的隱蔽性等特點，沒能把全面評價和個性評價區(qū)分開。許多考核指標存在照搬、照抄，同質化現(xiàn)象非常嚴重，不能凸顯院系資源、專業(yè)特色?？己酥贫纫坏┲贫ê螅笃诓荒芗皶r調整考核項目和權重，沒能及時適應社會、學校發(fā)展變化，導向作用不明顯。

1.3 缺乏有效溝通，教師參與度不高

目前院系二級績效管理效果不理想的另一個問題就是在考評的全過程中缺乏必要的溝通，特別是考核結果的反饋、交流環(huán)節(jié)沒有得到管理者的重視所致，作為被考核對象的教師處于被動的地位。多數(shù)教師不理解考核對個人成長、發(fā)展的積極意義，認為考核只是在年終發(fā)獎金或課時津貼時進行利益分配的依據(jù)和工具，是管理者的事。導致考核后先進還是那些先進，落后的始終落后，問題也依然還是那些問題的怪象。

同時各二級院系在對考核數(shù)據(jù)的深度挖掘上普遍做的也不夠，考核數(shù)據(jù)的深度挖掘是使考核體系和指標更加科學，充分發(fā)揮其引導作用，促進院系整體工作水平的提升的重要手段，但我們有些院系往往是為了考核而考核，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，實現(xiàn)績效管理的激勵功能。

2 加強院系二級管理制度建設的措施

2.1 保證管理制度的完整性、統(tǒng)一性，加強體制改革

院系二級管理績效考核指標體系不但要注重全面客觀地反映二級學院教師的基本情況，同時還要把績效考評制度的設計放在學校整體制度體系的構建中去考慮。院系教師績效考評制度在整體上應保持與學校相關制度的一致性，以促使學校整體績效的提高。院系管理制度應在不偏離學院的中心工作的基礎上，結合實際凸顯本院系在二級管理方面的特色，在設計考核項目和權重時，應該結合學校年度重點工作加以調整，使考核在實現(xiàn)保院系正常運轉的同時具有更明確的引導作用，提高管理績效。

院系二級管理體制有效運行并發(fā)揮積極作用，不僅僅依靠制度建設，建立健全院系組織機構，培養(yǎng)、配備有較強履職能力的院系專職管理人員也顯得非常迫切。

2.2 明確考核目標、科學實施，用情管理

院系二級管理對教師的績效考核最終的目標就是將教師的崗位職責與學校發(fā)展的目標緊密結合，引導教師的行為趨向學校的發(fā)展目標。讓教師了解學校的需要、發(fā)展目標以及學校對教師的期望后，教師就可依此確定個人發(fā)展目標，建構個體發(fā)展計劃，使教師在一個寬松、信任的氣氛中發(fā)展和提高，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。

要變單向控制型的績效考評為雙向互動型的績效考評。在二級管理對教師考核的工作過程中，要注重反饋溝通環(huán)節(jié)，鼓勵教師制定績效計劃。評價者必須在考評后向教師提供他們已達到或未達到預定目標的反饋信息，積極引導教師根據(jù)上一年度績效考評的結果找到自己的目標和組織目標的最佳結合點。考評制度既要保證有量的考評，也要有質的考評，要對不同人員實施不同的考評標準。績效考評要以承認差異性為前提，設計不同標準，分類考核，使考核指標既能實現(xiàn)共性的考核，又能保護和促進教師個性化的發(fā)展。比如，二級學院在對外培訓和校企合作工作中就需要一部分溝通能力、實踐能力較強的教師長期負責對外交流，這些活動勢必會對他正常的理論教學工作產(chǎn)生影響，如果仍然沿用對其它以理論教學任務為主老師的考核標準的話就很容易會產(chǎn)生矛盾。同時，在考核體系設計過程中要注意處理好精細化管理的需要與可操作性之間的矛盾?？此泼婷婢愕剑煲聼o縫的制度，如果不能有效實施的話，也只能是擺設而已。

在制度的實際實施過程中我們也要尊重管理對象的個性，尊重其學術自由和獨立研究思想。對發(fā)現(xiàn)的個別突出問題和現(xiàn)象，多進行個別交流和溝通，闡述自己的觀點。當然，感情代替不了制度，尊重和包容并不等于容忍犯錯和違反規(guī)定現(xiàn)象不管。

2.3 要強化對團隊工作績效的考核制度建設

教研室作為院系構建的基本組成單元，在教學實施與指導、推動教學評價研究與改革，完善質量評價體系與過程質量監(jiān)控機制，特別是在促進教師專業(yè)化成長中發(fā)揮著重要作用。因此院系二級管理考核制度體系中除了有針對教師的績效評價以外，還應該強化對教學團隊的考核。院系通過建立起對教研室工作整體評價的標準和方式，反映出教師在團隊工作中所發(fā)揮的作用，可以把對教師的個人評價納入到教學團隊中。它的優(yōu)點是能夠使同一課程、同一專業(yè)中作為個體存在的教師人盡其才，發(fā)揮團體的最大優(yōu)勢，真正起到好的效果。

2.4 發(fā)揮管理信息系統(tǒng)在考核工作中的作用

信息化是時代的主流，高校的發(fā)展也離不開信息化。目前我校大部分二級學院在績效考核過程中，是以EXCEL電子表格形式進行數(shù)據(jù)存儲，通過EXCEL進行公式計算，計算出各項得分與津貼。但是在績效考核過程中，會涉及大量不同類型的教職工工作量數(shù)據(jù)，如科研項目、教學工作、學術論著等，其中更是牽扯到不同相關部門。在績效考核過程中，需要對電子表格進行存儲、交換、修改，而EXCEL電子表格在這些操作中會出現(xiàn)數(shù)量堆積、數(shù)據(jù)更新不準確、不及時。因此使用開發(fā)一套合理而完善的績效考核管理系統(tǒng)將有助于優(yōu)化高?？冃Э己说臉I(yè)務流程，提高工作效率。

3 結 語

正如德魯克所言，我們的任務不是管人，而是領導人們，我們的管理任務不是一種簡單地對人進行管理，而是對人的需求進行管理，并通過需求的管理來達到管理的最終目的——績效。高校二級單位績效評價指標體系的構建不可能作到盡善盡美，不是一蹴而就的，需要在實踐中不斷總結并加以完善，及時的對考核指標加以調整，最大程度的保障學校整體教學水平和科研水平的不斷提高，推動教師隊伍建設健康發(fā)展，為培養(yǎng)高端技能型人才提供有力保障。

1 孫友然，劉蒙.對高校教師績效考核問題的思考［J］.高等教育與學術研究，2006.

2 鄧高權.績效考核中的核心問題及對策研究［J］.集團經(jīng)濟研究，2007.

3 吳冬梅.績效考核實務［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2009.

4 劉國瑞.遼寧建設教育強省的新探索［M］.沈陽：遼寧民族出版社，2007.

5 楊明海.項目團隊效能成熟度研究［M］.北京：中國社會科學出版社，2008.

6 李強.美國能源部國家實驗室的績效合同管理與啟示［J］.中國科技論壇，2009，（4）.