山西同煤集團(tuán)軒煤公司 李鵬翔

據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示：我國(guó)現(xiàn)在中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過(guò)了4500萬(wàn)家，達(dá)到我國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要的地位。但是中小企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)相應(yīng)的也產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，而人才流失率已成為這些問(wèn)題的首要，人才流失原因何在？原因諸多：比如說(shuō)社會(huì)因素、組織因素以及個(gè)人因素。社會(huì)因素指的是受人才流動(dòng)的理念變動(dòng)和名利價(jià)值觀的影響。組織因素指的是企業(yè)由于自身原因存在條件不足而導(dǎo)致人才的流失情況。所謂個(gè)人因素，顧名思義就是跟個(gè)人要求有關(guān)的一些因素，比如說(shuō)收入，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，社會(huì)保障，家庭，工作條件，人際關(guān)系等。以下就人才流失的原因進(jìn)行進(jìn)一步詳細(xì)的分析。

1 中小企業(yè)人才流失的主要原因

1.1 社會(huì)環(huán)境對(duì)人才價(jià)值觀的影響

社會(huì)環(huán)境作為企業(yè)外部條件對(duì)于人才的流失有著直接的影響。首先，如果整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展良好，具有較大的發(fā)展空間和穩(wěn)定性,那么企業(yè)在其影響下也會(huì)發(fā)展更大和更快，必然企業(yè)也就會(huì)需要更多的人才，而且還會(huì)支付比較有吸引力的薪酬。這樣整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率就會(huì)相對(duì)降低，反之就會(huì)容易造成人才流失。其次，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)影響到企業(yè)人才的流失率，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供過(guò)于求的狀況時(shí)，勞動(dòng)力就會(huì)過(guò)剩，從而人才之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)相應(yīng)提高，這樣人才就不會(huì)冒著失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)輕易流動(dòng)。反之，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)時(shí)，人才就可能會(huì)期待找到條件更具有吸引力的企業(yè)而比較輕易地流動(dòng)。

1.2 企業(yè)的管理體制欠缺，使員工缺乏歸屬感

我國(guó)大部分中小企業(yè)尤其是一些個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)早期時(shí)一般使用的是家族式的管理模式。不可否認(rèn)，這種管理模式在一定階段內(nèi)確實(shí)有著其他模式所無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。但是當(dāng)企業(yè)慢慢發(fā)展壯大時(shí)，一些很明顯的弊端也就凸顯出來(lái)了。比如說(shuō)過(guò)分集權(quán)、任人唯親，選擇人才標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，論資排輩，以至于有些外來(lái)人員沒(méi)有表現(xiàn)和晉升的機(jī)會(huì)。這樣就會(huì)造成外來(lái)人員對(duì)公司缺乏歸屬感，容易造成人才的流動(dòng)。

1.3 企業(yè)的績(jī)效考核制度對(duì)員工的激勵(lì)性不夠

很多中小企業(yè)在招聘人才時(shí)往往會(huì)通過(guò)高薪來(lái)吸引人才，以高薪來(lái)引才聚才固然重要，但是不是所有的人才僅僅以眼前的高薪為主，如果在后期企業(yè)不能制定出完整的績(jī)效考核制度，最后匯總出的結(jié)果往往是不具有真實(shí)性和科學(xué)性，造成目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一的現(xiàn)象發(fā)生。很多企業(yè)沒(méi)有針對(duì)不同員工的具體情況設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)措施，也沒(méi)有將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性連接起來(lái)，這樣就嚴(yán)重影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這種考核制度嚴(yán)重打擊了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。于是，“引來(lái)的鳳凰又飛走了”。

1.4 中小企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

中小企業(yè)在人才管理上往往會(huì)存在比較大的誤區(qū)。

首先，在招聘過(guò)程中，主管人員沒(méi)有根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際情況來(lái)安排合適的職位，往往比較青睞高學(xué)歷的人才，而忽視其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。這樣就容易造成后期人才頻繁的流動(dòng)；

其次，由于受自身財(cái)力以及傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為人是雇傭來(lái)為企業(yè)賺錢(qián)服務(wù)的，企業(yè)只需要支付員工應(yīng)得的工資既可。很少考慮到其他的激勵(lì)形式，比如說(shuō)職務(wù)的提升以及賦予更有挑戰(zhàn)性的工作。同時(shí)，大多中小企業(yè)只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，不愿意在人才培訓(xùn)上下功夫。很多中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的不信任以及成本的考慮，對(duì)員工缺乏成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，員工職業(yè)生涯更無(wú)從談起。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才缺乏動(dòng)力，覺(jué)得前途渺茫，最終就會(huì)選擇離開(kāi)；

最后，企業(yè)在使用人才的過(guò)程中，總是抱有不切實(shí)際的期望，大多企業(yè)認(rèn)為一旦聘用了某人，他就要馬上適應(yīng)并且為企業(yè)帶來(lái)收益，否則就沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念所導(dǎo)致的后果就是讓企業(yè)不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也沒(méi)有給人才太多的發(fā)展機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致人才感覺(jué)壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。

2 中小企業(yè)人才流失的對(duì)策分析

對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住人才有的時(shí)候是一個(gè)比資金還難解決的問(wèn)題。以下幾點(diǎn)建議希望可以幫到大家。

2.1 把好源頭——招聘關(guān)

企業(yè)要想真正留住人才，首先就得從招聘這個(gè)源頭抓起。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，如果招聘方法不科學(xué)，就會(huì)導(dǎo)致一半的新員工在進(jìn)入企業(yè)半年內(nèi)選擇離開(kāi)，而離開(kāi)的主要原因就是因?yàn)槿寺毑黄ヅ?。也就是所謂的“好馬沒(méi)配合適的好鞍，好鞍沒(méi)有配合適的好馬”。所以企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該規(guī)范科學(xué)化，盡可能掌握應(yīng)聘者的基本信息，并將所掌握的信息與提供的職位和文化企業(yè)做好匹配再做出決策。只有這樣才能更好的保證所招聘人員跟企業(yè)“對(duì)路”，這樣離職率也會(huì)得到明顯的下降。比如，如果有些求職者是比較重視目前的薪水狀況，但是企業(yè)處于初創(chuàng)企業(yè)，那樣薪資方面對(duì)于同類(lèi)企業(yè)肯定是處于劣勢(shì)的。優(yōu)勢(shì)就是能給人才提供比較良好的發(fā)展平臺(tái)，顯然這類(lèi)求職者對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不合適的。

2.2 建立科學(xué)完善的薪酬制度

薪酬是人才最基本性的需求，在對(duì)企業(yè)員工和人才工作滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們最不滿意的部分也主要集中在待遇薪酬這一塊。企業(yè)與企業(yè)之間在同一職位的薪資待遇都是會(huì)存在一定差距的，如果想要很好的留住人才，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系也是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所處城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工報(bào)酬水平適當(dāng)?shù)奶岣咝匠?，科學(xué)地制定適合企業(yè)員工的報(bào)酬基準(zhǔn)。另外對(duì)于一些特殊的核心人才也應(yīng)該制定特殊薪酬。這樣才能更好的留住人才，避免人才流失。

2.3 建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等各方面進(jìn)行全方位的定量和定性的一種考核評(píng)價(jià)體系，也是人員聘用、人員職務(wù)升降以及獲得勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)和企業(yè)激勵(lì)員工的一種手段。它決定了員工的聘用與否以及是否具有升職條件或者不符合職務(wù)要求的應(yīng)該予以撤職和降職；建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，有利于了解企業(yè)員工在崗位工作中遇到的問(wèn)題和判斷員工能力的好壞，了解到員工自身發(fā)展的要求，有利于幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)也可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，使員工在一種公平、公正的氛圍里工作，讓人才的價(jià)值得到公正認(rèn)可和體現(xiàn)，這樣就可以更好的留住人才，讓企業(yè)得到健康的發(fā)展。

2.4 打造個(gè)性化的培訓(xùn)

企業(yè)要發(fā)展，打造個(gè)性化的培訓(xùn)是必不可少的。就企業(yè)人才而言，其所關(guān)注的不僅僅是眼前的利益，更多的是考慮自己是否可以在企業(yè)獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步，能否為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。當(dāng)一個(gè)人如果具有市場(chǎng)價(jià)值的某種工作技能，那也就意味著他可以在市場(chǎng)上獲得更高的薪酬和待遇。當(dāng)企業(yè)比較重視員工的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)時(shí)，員工就會(huì)更加樂(lè)意留在公司，因?yàn)檫@會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在真正關(guān)心著他們最大的利益。同時(shí)，人才是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成的重要手段，企業(yè)要塑造人才也離不開(kāi)培訓(xùn)，打造個(gè)性化的培訓(xùn)，有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合和統(tǒng)一，使企業(yè)員工在滿足自我發(fā)展需求的同時(shí)，提高自己對(duì)組織的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。

2.5 擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化

所謂企業(yè)文化指的是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中所形成的管理思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是一日兩日就能建立起來(lái)的，它需要汲取眾企業(yè)之精華，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，獨(dú)樹(shù)一幟，只有這樣才能建立經(jīng)得住考驗(yàn)和有價(jià)值的企業(yè)文化。企業(yè)擁有優(yōu)秀的文化，也就代表著企業(yè)擁有著無(wú)形的資產(chǎn)和寶貴的財(cái)富。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)把尊重人作為首要內(nèi)容，以人的管理為中心，同時(shí)會(huì)給企業(yè)員工更多需要的滿足，也可以用它來(lái)約束和調(diào)節(jié)員工各種不合理的需要。優(yōu)秀企業(yè)文化所形成的這種積極、向上的理念和行為規(guī)范將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。員工一旦從心理上真正接受了企業(yè)的核心文化和理念，他們就會(huì)受這種文化和理念的影響，自覺(jué)自愿的發(fā)揮自己最大的潛能，為公司帶來(lái)更大的效益。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識(shí)到企業(yè)文化的重要性并且極力地去營(yíng)造良好的文化氛圍。有了良好的文化氛圍，自然就會(huì)成為一種黏合力，把員工緊緊的聚合起來(lái)，形成一種巨大的向心力和凝聚力，員工也不會(huì)輕易流失。

3 結(jié)語(yǔ)

一般而言，中小企業(yè)的員工工作壓力和工作強(qiáng)度一般都比較大，尤其是一些重要崗位的管理人員和技術(shù)人員，如果企業(yè)讓其經(jīng)常性的進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，但給其報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)跟預(yù)期發(fā)生沖突時(shí)，就很容易造成這些人才從企業(yè)流出。而且有些管理人員和技術(shù)人員可能也會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)技術(shù)機(jī)密和客戶，讓企業(yè)的利益遭到直接影響。同時(shí)也會(huì)增加企業(yè)招聘成本，不僅會(huì)影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，對(duì)在職員工的穩(wěn)定性也會(huì)造成一定的負(fù)面影響。所以，中小企業(yè)的管理者一方面要正確認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征。另一方面，也要加大對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵(lì)力度，避免人力資源流失對(duì)企業(yè)造成過(guò)多的損失。

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