中國地質(zhì)大學(xué)(武漢)公共管理學(xué)院 肖盛

1 人力資源管理存在的問題

企業(yè)人力資源的管理包括兩個方面的含義，一方面是人力資源的挖掘和利用，另一方面是人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。管理方面存在以下幾方面的問題：

(1)企業(yè)行政管理過程中的人力資源管理的時候，無法判斷企業(yè)經(jīng)營的人才需求，而是盲目的估算和判斷。而企業(yè)內(nèi)部單位在引進優(yōu)秀人才的同時，沒有加大內(nèi)部人才的培訓(xùn)力度，造成人才的閑置和浪費，員工本身的能力也難有展示的平臺和提升和空間。再加上國有施工企業(yè)存在“論資排輩”的風(fēng)氣，致使企業(yè)人才難有脫穎而出的機遇，很多優(yōu)秀的高新技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才逐漸外流到私營施工企業(yè)中，產(chǎn)生人力資源的不穩(wěn)定影響。

(2)在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)沒有針對人力資源進行整合共享，很多企業(yè)的教育培訓(xùn)基地都處于獨立狀態(tài)，利用效率低，教育資源閑置的問題嚴峻。企業(yè)中有些員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，現(xiàn)有的經(jīng)驗、素質(zhì)和技能等都已經(jīng)無法和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新技術(shù)的應(yīng)用需求匹配。人力資源管理需要有效的管理機制，但企業(yè)的激勵、選拔、培養(yǎng)等管理機制與社會發(fā)展需求的差距甚大，無論是工資分配，還是勞動力安排，都存在制約人力資源有效管理的負面影響，無法形成企業(yè)人力資源開發(fā)管理的優(yōu)勢。

(3)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)包括專業(yè)機構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和地區(qū)人力資源分布結(jié)構(gòu)三大方面，目前企業(yè)管理人才和技術(shù)專業(yè)人才欠缺，企業(yè)人才既需要掌握各方面的知識，但目前企業(yè)的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)明顯缺少此方面的復(fù)合型人才。在專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)方面，各種人才比例失調(diào)，無法滿足企業(yè)對技術(shù)和管理的高質(zhì)量需求。

2016年全國旅游工作會議報告提出，導(dǎo)游管理體制改革要從行政化、非流動、封閉式管理向市場化、自由化、法制化管理轉(zhuǎn)變。為此,將開展改革試點,放開導(dǎo)游自由執(zhí)業(yè),取消“導(dǎo)游必須經(jīng)旅行社委派”的規(guī)定,取消導(dǎo)游年審制度,導(dǎo)游資格證終身有效,且導(dǎo)游證全國通用。

2 行政管理中的人力資源管理策略

2.1 更新人力資源管理的理念

(3)實現(xiàn)人力資源管理的效率和公平性，這一點關(guān)系到企業(yè)員工自身的利益，管理效率和公平原則的提出，是企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動的前提，也是“按勞分配”和“多種分配”的條件。企業(yè)要將勞動報酬和勞動效率掛鉤起來，平衡勞動效果與勞動績效之間的關(guān)系，在分配的過程中，將生產(chǎn)的效率和公平性原則結(jié)合起來，改變平均主義的觀念。

(2)市場經(jīng)濟下的人才競爭越來越激烈，企業(yè)在人力資源管理方面如果缺少競爭的意識，將使得企業(yè)缺乏生機和活力，員工也難有積極向上的拼搏精神。企業(yè)應(yīng)該利用現(xiàn)代專業(yè)化的發(fā)展條件，將勞動分工細化，在經(jīng)濟活動中開展人才之間的交流和協(xié)調(diào)活動。

(1)重視“人本管理”，企業(yè)的發(fā)展呼應(yīng)知識經(jīng)濟的科技、知識和智力需求，人力資源的管理需要突破傳統(tǒng)的模式，從“以人為本”的角度解讀人力資源管理中的戰(zhàn)略理念，一方面是領(lǐng)導(dǎo)層在樹立人力資源戰(zhàn)略理念的基礎(chǔ)上，將人力資本投資的收益率作為一定高度的投資觀念，加大人力資源的開發(fā)力度，通過培訓(xùn)提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)和技能。另一方面是改變傳統(tǒng)的人事管理理念，建立人才開發(fā)的管理模式。

企業(yè)人力資源管理理念貫穿整個管理過程，理念的更新，是管理行動的前導(dǎo)和方向：

2.2 提高人力資源的開發(fā)水平

對處理好的試樣進行單軸壓縮試驗。在實驗壓縮過程中，軸向荷載加載速度控制在0.50 MPa，然后在巖樣與實驗機之間應(yīng)適當涂抹潤滑劑，以便減少“端部效應(yīng)”對實驗結(jié)果的影響。觀察試驗過程中巖石試樣破壞特點，記錄巖石在壓縮過程中軸向應(yīng)變、橫向應(yīng)標數(shù)據(jù)，繪制試驗的應(yīng)力—應(yīng)變?nèi)^程曲線，分析鹽巖的單軸壓縮條件下的力學(xué)特性及遇水軟化特性。

(1)除了研究的3種障礙人群之外，還存在著知覺障礙、肢體障礙等障礙，但本次實驗只關(guān)注了聽覺、視覺和老年人3種，且聽覺和視覺上僅是從失聰和失明方面進行實驗。研究還不夠廣泛和全面。

2.3 人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

積極開展專業(yè)教育改革，優(yōu)化專業(yè)人才培養(yǎng)方案建設(shè)，將創(chuàng)業(yè)教育融入到專業(yè)建設(shè)和專業(yè)課程體系中，特別是將更多的前沿專業(yè)理論和技術(shù)融入到核心專業(yè)課程中，結(jié)合創(chuàng)業(yè)教育，引導(dǎo)學(xué)生開展以專業(yè)技術(shù)為核心的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。在專業(yè)核心課程建設(shè)和教學(xué)過程中，通過組建創(chuàng)業(yè)興趣小組，在課程學(xué)習(xí)過程中開展創(chuàng)業(yè)方案設(shè)計或者創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)實踐活動。通過多種渠道和方式引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育的融合發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，需要從以下幾個方面入手研究：

首先，是加強員工的培訓(xùn)，將培訓(xùn)教育放在一個較高的戰(zhàn)略高度對待，一是轉(zhuǎn)變教育的培訓(xùn)觀念，將培訓(xùn)作為一項長期的重要戰(zhàn)略任務(wù)對待。二是將單一和被動的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變成多層次和主動性的培訓(xùn)模式，使得培訓(xùn)模式更具層次性、實用性和針對性。三是明確企業(yè)的培訓(xùn)目標，在培養(yǎng)員工的同時，要處理好企業(yè)與員工的人際關(guān)系，同時根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立完善的教育培訓(xùn)制度，其中包括崗前培訓(xùn)制度、輪崗培訓(xùn)制度、任職資格培訓(xùn)制度、考核制度、反饋評價制度等，全面提高培訓(xùn)的質(zhì)量。其次，是建立完善的人力資源激勵約束機制，改變以往的工資分配制度，根據(jù)人才市場價格的變化趨勢，對工資體系進行適時適當調(diào)整，用薪酬激勵的方式，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，同步實現(xiàn)企業(yè)和個人的目標。最后，是建立完善的績效評估體系，通過設(shè)定績效目標，完善溝通過程，記錄考核人員績效表現(xiàn)和進行績效考核，推動企業(yè)和員工之間的互動反饋，激勵員工的創(chuàng)新精神，促使員工將自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，實現(xiàn)共贏發(fā)展。

(1)制定詳細的人力資源規(guī)劃方案，首先，是明確企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標，結(jié)合區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展情況，對人力資源需求進行科學(xué)的預(yù)測。其次，是將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，為人力資源管理提供價值導(dǎo)向，并根據(jù)盤點的人力資源管理現(xiàn)狀，設(shè)置人力資源組織結(jié)構(gòu)、編制崗位、配置人員，使得人力資源策略能夠得以落實。再次，是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和組織架構(gòu)，并對人力資源市場和人力資源管理政策進行調(diào)查，預(yù)測勞動力資源的穩(wěn)定性和企業(yè)員工的需求。最后，是掌握企業(yè)人員的知識文化程度、綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能水平高低等，為員工量身定制合適的崗位，最大限度發(fā)掘員工的優(yōu)勢和特長，為企業(yè)做出更大的貢獻。

(2)優(yōu)化人力資源管理部門的管理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮部門的職能效應(yīng)，首先，是部門管理內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化，內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗、晉升、辭退和離職等，根據(jù)員工的崗位、工種、年齡和級別等，進行分層管理，保證各個崗位的職責(zé)清晰明確，權(quán)責(zé)分明，使得人力資源管理工作形成有機整體，提供協(xié)調(diào)發(fā)展的工作平臺。其次，是管理部門的管理制度化，通過建立健全的人力資源管理制度，進行民主推薦、測評和考察，決定人才的選拔任用，以及利用公平競爭和測評的方式，評定人力資源管理的崗位和業(yè)績，從而確定各個崗位的薪資和獎懲水平，增強人力資源管理工作的民主性。另外，人力資源部門勞資和人事機構(gòu)的設(shè)立要體現(xiàn)科學(xué)化和靈活化，根據(jù)市場發(fā)展改革的需求，將人力資源部門的工作分為行政管理、技術(shù)管理、工人管理、勞動保護管理和保險管理等，以此加強管理水平，提高管理效率。

(3)人力資源市場化配置的強化。一是優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu)，建立由高智商專業(yè)人員組成的中高領(lǐng)導(dǎo)層隊伍，提升企業(yè)的核心能力。另外崗位之間的管理人員要采用流動的方式，實現(xiàn)能力和技術(shù)的交流，使得人力資源管理結(jié)構(gòu)趨于合理化。二是充實專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)規(guī)格、培訓(xùn)模式等方式，促使員工的知識水平、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)都能得以進一步提高，解決人力資源結(jié)構(gòu)和企業(yè)同步發(fā)展的問題。三是調(diào)整企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)，尤其是針對超飽和的崗位，要調(diào)整到其他崗位上。

3 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在人力資源的管理上存在人才管理理念、人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源開發(fā)等方面的問題，影響企業(yè)人力資源的合理配置，針對這些問題，筆者認為要通過更新人力資源管理的理念、優(yōu)化人力資源的管理結(jié)構(gòu)和提高人力資源的開發(fā)水平，挖掘、利用、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源，為企業(yè)的運營水平提高和接受經(jīng)濟社會競爭挑戰(zhàn)，奠定堅實的基礎(chǔ)。

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