王方芳，趙 坤，陳俊國

(第三軍醫(yī)大學(xué):A.醫(yī)學(xué)教育研究室;B.研究生處，重慶 400038)

國內(nèi)外激勵(lì)理論對(duì)我國博士生創(chuàng)新激勵(lì)的啟示

王方芳A，趙 坤B，陳俊國A

(第三軍醫(yī)大學(xué):A.醫(yī)學(xué)教育研究室;B.研究生處，重慶 400038)

需求是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。本文主要通過對(duì)國外基于需求的多種激勵(lì)理論(需求層次理論、雙因素理論、生存-關(guān)系-成長(zhǎng)理論、成就需要理論)和人性假設(shè)之Y理論，以及我國的激勵(lì)理論的簡(jiǎn)要評(píng)述，并就其對(duì)我國高校博士生創(chuàng)新激勵(lì)的啟示進(jìn)行了探討。

激勵(lì)理論;博士生;激勵(lì);啟示

《現(xiàn)代漢語詞典》將“激勵(lì)”解釋為“激發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)”。美國學(xué)者斯蒂芬·羅賓斯(S.P.Robbins)將激勵(lì)定義為:“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”[1]?！督M織行為管理學(xué)》中指出:“激勵(lì)的狀態(tài)也即是一個(gè)人的動(dòng)機(jī)如何被導(dǎo)向目標(biāo)所達(dá)成”。貝雷爾森(B.Berelson)和斯坦納(G.A.Steinner)認(rèn)為:“激勵(lì)是所有那些說成是希望、欲望、動(dòng)力等等的內(nèi)心的奮發(fā)狀態(tài)，是一種加強(qiáng)、激發(fā)、推動(dòng)作用的，并指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向的內(nèi)心狀態(tài)”。通俗地說，激勵(lì)主要涉及什么因素驅(qū)使行為的發(fā)生、行為的方向及如何保持這種行為，包含了解人們的需求，通過刺激引發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)推動(dòng)人的行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。依據(jù)激勵(lì)的含義，博士生激勵(lì)就是激發(fā)調(diào)動(dòng)博士生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的創(chuàng)新目標(biāo)奮進(jìn)的心理過程。

1 國內(nèi)外激勵(lì)理論評(píng)述

激勵(lì)理論主要研究人的動(dòng)機(jī)激發(fā)因素、機(jī)制與途徑等問題，是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。本文主要對(duì)國外基于需求的多種激勵(lì)理論和人性假設(shè)之Y理論，以及我國的激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要梳理。

1.1 馬斯洛的需求層次理論

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(A.H.Maslow)1943年提出“需要層次論”。其是提出最早、影響最大、應(yīng)用最廣泛的一種激勵(lì)理論。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求5個(gè)層次。并且認(rèn)為，人類的需求總是隨著低層次需求向高層次需求逐層得到滿足，只有在先滿足低層次需求的前提下，高層次需求才會(huì)變得重要;低層次的需求得到滿足，就不再有激勵(lì)作用。該理論對(duì)于需求的多樣性及層次性的認(rèn)識(shí)，有一定合理程度及科學(xué)意義。其局限性在于強(qiáng)調(diào)各種需求的縱向聯(lián)系，忽視了需求的多樣性。

1.2 赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論又稱激勵(lì)因素-保健理論，由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(FredriCk HerZber)提出。赫茨伯格認(rèn)為，人類有保健因素和激勵(lì)因素兩種不同類型的需要，且是彼此獨(dú)立的，能以不同的方式影響人們的行為。保健因素指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和條件有關(guān)，如與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系、工作條件、地位、安全等。激勵(lì)因素指的是使員工感到滿意的因素，是以工作為核心的，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到賞識(shí)和認(rèn)可、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任大小以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。雙因素理論提示:改善涉及工作的激勵(lì)因素，往往具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。而保健因素不能直接起到激勵(lì)作用，但通過改善保健因素可以防止或消除他們的消極甚至不滿情緒[2]。可見，成長(zhǎng)、認(rèn)可、責(zé)任、成就、期望對(duì)博士生實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)，顯得非常重要。

1.3 阿爾德佛的ERG理論

1969年，美國心理學(xué)家克萊頓·阿爾德弗(C.P.Alderfer)對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行修正，提出了“生存-關(guān)系-成長(zhǎng)論”，也稱ERG需求論。他把人的需求分為生存需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求三類[3]。其中，生存需求，指人在衣食住行方面的基本需求;關(guān)系需求，指與他人和睦相處，建立友誼、尋找歸屬的需求;成長(zhǎng)需求，指人希望在事業(yè)上、前途上有發(fā)展的需求，類似于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需求。ERG理論提出多種不同層次的需求可以并存，或在某種限制下在各種需求之間可以轉(zhuǎn)化;各種需求可以同時(shí)具有激勵(lì)作用;如果較高層次的需求不能得到滿足，對(duì)低層次需求的欲望就會(huì)加強(qiáng);關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求得到滿足后，會(huì)促進(jìn)其強(qiáng)烈程度加劇。

1.4 麥克利蘭的成就需要理論

20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家戴維·C·麥克利蘭(David C.Mc Clelland)提出的成就需要理論認(rèn)為，人在較高層次上有3種需要，即成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。其中，成就需要是組織中的重要?jiǎng)恿Α＿@一理論倡導(dǎo):①要經(jīng)常組織成就評(píng)估的反饋活動(dòng)，讓被激勵(lì)者了解自己的成功之所在，以激勵(lì)其成就愿望;②對(duì)取得顯著成績(jī)的博士生，需要進(jìn)行合理的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，提供取得成就的典范，以刺激博士生產(chǎn)生取得成功的愿望和行為;③安排博士生參與具有挑戰(zhàn)性的研究，肯定他們的成就，鼓勵(lì)他們多出成果;④不要阻礙人的創(chuàng)新行為，應(yīng)以成就需求激勵(lì)他們。成就需求理論對(duì)于我們把握博士生創(chuàng)新的需求特點(diǎn)，研究和實(shí)施有效的創(chuàng)新激勵(lì)具有積極的參考意義。

1.5 麥格雷戈的人性假設(shè)之Y理論

1957年，美國麻省理工學(xué)院道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)提出Y理論。該理論強(qiáng)調(diào):①人是“自我實(shí)現(xiàn)人”，有要求工作的本能，并希望在工作中發(fā)揮潛力、表現(xiàn)才能，不希望受到約束和控制。滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求是他們工作最重要的報(bào)酬[4];②人追求滿足欲望的需求與組織目標(biāo)并不矛盾，適當(dāng)?shù)墓芾碛兄趥€(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一;③強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造一種有助于充分發(fā)揮人的潛力和聰明才智，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求的適宜工作環(huán)境、工作條件;④內(nèi)部激勵(lì)有助于滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性[5]。

1.6 我國學(xué)者的激勵(lì)理論

我國學(xué)者以國外激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，通過不同視角形成了適合我國國情的激勵(lì)理論:①俞文釗的同步激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，肯定物質(zhì)與精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)性，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義;②冬青的C型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)滿足更高層次的需求，認(rèn)為影響員工行為的因素有生理、心理、文化、自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境五個(gè)方面，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)不僅應(yīng)滿足以上5種基本需求，還應(yīng)培養(yǎng)員工的高尚品德和崇高的理想追求及對(duì)旺盛的創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，具有一定的合理性;③熊川武的全面激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)包含人、時(shí)空(激勵(lì)過程與相應(yīng)環(huán)境)、方式與內(nèi)容3個(gè)要素，并由全員激勵(lì)、全程激勵(lì)和全要素激勵(lì)組成，具有比較全面的特點(diǎn)，是一種適合我國學(xué)校管理實(shí)際的探索性激勵(lì)理論。但因其強(qiáng)調(diào)“不斷豐富激勵(lì)的物質(zhì)條件”的觀點(diǎn)，又存在一定的局限性。國內(nèi)激勵(lì)理論蘊(yùn)含的激勵(lì)理念和思想對(duì)于中國文化背景下博士生創(chuàng)新激勵(lì)的理論探索與實(shí)踐，起著重要的實(shí)踐作用。

2 國內(nèi)外激勵(lì)理論對(duì)我國高校博士生創(chuàng)新激勵(lì)的啟示

2.1 需求是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，高校應(yīng)以博士生創(chuàng)新需求作為實(shí)施創(chuàng)新激勵(lì)的切入點(diǎn)

激勵(lì)理論認(rèn)為，人的一切有目的的行為總是離不開一定的需求。當(dāng)人的某種需求沒有得到滿足時(shí)，將形成尋求滿足這種需求的動(dòng)機(jī)。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是影響學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的重要因素。在教學(xué)活動(dòng)中，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有助于促進(jìn)學(xué)習(xí)行為，提高教學(xué)效果[6]。激勵(lì)的目的，就是要調(diào)動(dòng)人的積極性，而人的需求是趨使人從事工作和進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的初始的啟動(dòng)器。因此，激勵(lì)必須以人的需求為基點(diǎn)。也就是說，只有了解和把握人的需求，進(jìn)而滿足和發(fā)展人們的需求，才能夠達(dá)到激勵(lì)的目的。因此，博士生的創(chuàng)新需求是高校實(shí)施博士生創(chuàng)新激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。高校需要結(jié)合我國博士生的身份定位、成長(zhǎng)經(jīng)歷和學(xué)習(xí)研究的特點(diǎn)，理性分析和客觀把握博士生的創(chuàng)新需求。

2.2 博士生創(chuàng)新需求的層次和內(nèi)容存在多樣化，高校宜采取分層、分類的激勵(lì)方式

根據(jù)需求層次理論，博士生有生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)ERG理論，博士生也有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，而且生存需要和成長(zhǎng)需要更強(qiáng)烈。根據(jù)麥克利蘭的研究，博士生還有對(duì)成就和友誼的需求，對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力具有較濃厚的興趣，激發(fā)其成就欲望能有效調(diào)動(dòng)其創(chuàng)新的積極性。根據(jù)雙因素理論，應(yīng)注重從研究工作本身來激勵(lì)博士生，在改善研究條件和環(huán)境的同時(shí)，更應(yīng)讓他們從研究中產(chǎn)生成就感、責(zé)任感以及自我發(fā)展、自我完善;其次，從我國博士生現(xiàn)實(shí)生活的收入情況來看，工資及研究報(bào)酬和獎(jiǎng)金等物質(zhì)收入還是重要的激勵(lì)因素，可采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合運(yùn)用。根據(jù)Y理論，博士生創(chuàng)新激勵(lì)不宜采取嚴(yán)格的控制與強(qiáng)制方式，而應(yīng)積極創(chuàng)造一個(gè)能多方面滿足其研究創(chuàng)新的環(huán)境?？梢姡咝２┦可扔械蛯哟蔚幕旧畋Ｕ系壬硇枨蠛彤厴I(yè)就業(yè)的安全需求，又有歸屬、友誼等社會(huì)需求，還有被社會(huì)認(rèn)可的尊重需求和取得個(gè)人發(fā)展和成就的自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。不同內(nèi)容、層次的需求應(yīng)采用分層、分類的激勵(lì)方式。只有這樣，激勵(lì)才有針對(duì)性，才能充分調(diào)動(dòng)博士生積極性和創(chuàng)造性，使其處于最佳研究狀態(tài)。

2.3 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)理論，建立基于博士生創(chuàng)新內(nèi)在需求的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和實(shí)施策略

基于博士生創(chuàng)新內(nèi)在需求的激勵(lì)就是指高校結(jié)合博士生創(chuàng)新的內(nèi)在需求，在充分關(guān)注和引導(dǎo)博士生需求的基礎(chǔ)上，理性分析博士生創(chuàng)新的內(nèi)在需求，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法，合理滿足博士生創(chuàng)新的內(nèi)在需求，最大限度地持續(xù)激發(fā)博士生研究的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，促使他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得以最大發(fā)揮，從而推動(dòng)其創(chuàng)造力發(fā)展、創(chuàng)新行為乃至創(chuàng)新成果產(chǎn)生的過程。然而，我國高校傳統(tǒng)體制下的研究生教育管理和機(jī)制過多強(qiáng)調(diào)高校發(fā)展和管理的需求，帶有較強(qiáng)管理層的主觀臆斷色彩，缺乏對(duì)博士生創(chuàng)新需求的理性認(rèn)識(shí)和分析，在教育實(shí)踐中更沒有好的激勵(lì)模式來強(qiáng)化博士生的創(chuàng)新需求，針對(duì)性的不足嚴(yán)重影響了博士生創(chuàng)新激勵(lì)的有效性。因此，高校需要綜合運(yùn)用國內(nèi)外多種激勵(lì)理論所蘊(yùn)含的激勵(lì)理念和思想，積極開展博士生創(chuàng)新內(nèi)在需求的現(xiàn)實(shí)分析和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素研究，建立一套促進(jìn)研究生創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、體系和實(shí)踐策略，以激發(fā)其研究的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)創(chuàng)新性成果的產(chǎn)生。

[1][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，孫健敏，李原譯.組織行為學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1997.

[2][美]亞歷山大希亞姆.激勵(lì)員工——鼓舞士氣之道[M].上海:上海世紀(jì)出版集團(tuán)，2002.

[3]王承先.企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.

[4]周妙群.管理心理學(xué)[M].廈門:廈門大學(xué)出版社，2002.

[5]盧盛忠.管理心理學(xué)[M].杭州:浙江教育出版社，2001.

[6]蘆王英，劉曉靜，季曉輝.醫(yī)學(xué)教育的重要原則之一:激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2010(1):26-27.

G643.0

A

1006-2769(2012)02-0287-03

2012-01-05

重慶市高等教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目(103502)

王方芳(1973-)，女(漢族)，重慶人，副教授，博士，主要從事醫(yī)學(xué)院校創(chuàng)新教育研究。