汪 延 明，林 英 澤

（1.南開大學(xué)公司治理研究中心，天津市 300071；2.北京物資學(xué)院，北京市 101149）

一、引言

自20世紀(jì)80年代開始，價(jià)值鏈、供應(yīng)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈等理論興起，推動了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重大變革。在國外，將價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈治理作為主要研究方向，基本沒有對產(chǎn)業(yè)鏈治理進(jìn)行研究。自格里菲1999年提出價(jià)值鏈治理開始，漢弗萊和施密茨基于模塊化價(jià)值鏈的視角，提出了全球價(jià)值鏈治理概念，認(rèn)為全球價(jià)值鏈治理是價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的一種制度和關(guān)系安排。[1]由此研究了全球生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)的四種治理模式——市場型、網(wǎng)絡(luò)型、準(zhǔn)等級制、等級型；普林斯基和莫瑞森提出了由立法、監(jiān)督和執(zhí)行三要素為主的治理框架，認(rèn)為引入外部特定因素更有利于價(jià)值鏈的治理。[2]格里菲又提出了全球價(jià)值鏈的五種治理模式——市場式、模塊式、關(guān)系式、領(lǐng)導(dǎo)式和等級制，并研究了相關(guān)的治理機(jī)制。[3]彭特和格本進(jìn)一步解釋價(jià)值鏈治理的內(nèi)涵，認(rèn)為價(jià)值鏈治理應(yīng)該包含鏈條成員的資格確認(rèn)、共同行動、成員企業(yè)的自主權(quán)等問題。[4]相對于價(jià)值鏈治理而言，供應(yīng)鏈治理研究起步較早，國外學(xué)者對供應(yīng)鏈治理的研究基于兩種渠道：一種是治理機(jī)制的設(shè)計(jì)；另一種是治理結(jié)構(gòu)的研究。治理機(jī)制的研究主要有關(guān)系、契約、激勵和信任等四種。迪克森首次提出了合作伙伴間的關(guān)系治理，認(rèn)為必須有一種準(zhǔn)則來維系研究供應(yīng)鏈中伙伴的選擇和關(guān)系問題。[5]帕斯特納克提出了供應(yīng)鏈契約的概念。[6]近年來，以信任為紐帶的新型治理機(jī)制受到越來越多研究者的重視。保羅認(rèn)為，信任可以極大地減小交易成本和代理風(fēng)險(xiǎn)，信任是有效的知識交流的先決條件，已經(jīng)成為越來越有吸引力的對理性代理人管理機(jī)制的一部分。[7]治理結(jié)構(gòu)則側(cè)重于對影響因素的研究，沃克和頗普根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新因素研究供應(yīng)鏈治理結(jié)構(gòu)，認(rèn)為技術(shù)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新程度與供應(yīng)鏈的治理結(jié)構(gòu)顯著相關(guān)。[8]雖然價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈治理提出了對于網(wǎng)絡(luò)內(nèi)企業(yè)的外部治理和利益主體的共同治理，但尚未涉及到內(nèi)部治理問題。近年來，國內(nèi)雖然在價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈方面也有研究，但基本處于詮釋階段。對產(chǎn)業(yè)鏈治理的研究也是剛剛起步，張雷對中國汽車產(chǎn)業(yè)鏈縱向關(guān)系治理模式進(jìn)行研究，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)鏈縱向關(guān)系治理也可以被稱為產(chǎn)業(yè)鏈縱向安排，它是指同一個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈中處于上下游的兩個(gè)企業(yè)之間所存在的一種制度安排。[9]于立宏等根據(jù)縱向結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，研究煤電產(chǎn)業(yè)鏈的價(jià)格形成機(jī)制，認(rèn)為應(yīng)該組建完善的機(jī)構(gòu)，通過控制手段解決產(chǎn)業(yè)鏈外部傳遞機(jī)制失效問題。[10]以上研究沒有真正深入到產(chǎn)業(yè)鏈治理的深層，也沒有給出一個(gè)比較完整的研究框架。杜龍政等將公司治理理論引入產(chǎn)業(yè)鏈，研究產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，認(rèn)為技術(shù)主導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)鏈治理的核心是董事會治理，董事會中嵌進(jìn)技術(shù)董事，由技術(shù)董事的協(xié)同能力引致協(xié)同效應(yīng)，帶動產(chǎn)業(yè)鏈董事會產(chǎn)生技術(shù)戰(zhàn)略的協(xié)同，提升產(chǎn)業(yè)鏈的動態(tài)技術(shù)研發(fā)能力。[11]本文基于這一研究思路，從組織行為理論和國內(nèi)外人力資源的文獻(xiàn)梳理中提煉影響技術(shù)董事協(xié)同能力的影響因素，探究技術(shù)董事產(chǎn)生協(xié)同能力的根源。

二、技術(shù)董事協(xié)同能力的內(nèi)涵

自從協(xié)同理論在管理學(xué)科得到廣泛運(yùn)用以來，國外學(xué)者的研究視角基本定位于協(xié)同效應(yīng)的研究，很少研究協(xié)同能力問題。直至1994年美國戰(zhàn)略管理學(xué)家戴提出協(xié)同能力的概念之后，學(xué)者們才將這一問題納入管理學(xué)研究的范疇。戴認(rèn)為協(xié)同能力是在運(yùn)作好組織知識和技能的前提下，通過協(xié)調(diào)組織活動取得組織績效的能力，之后又進(jìn)一步提出協(xié)同能力產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，并將協(xié)同能力劃分為四個(gè)維度。他認(rèn)為，顧客相關(guān)知識和技能、關(guān)系導(dǎo)向兩個(gè)維度產(chǎn)生組織對外的能力；而流程的整合、流程的調(diào)整涉及組織內(nèi)部的管理能力。在此基礎(chǔ)上形成的協(xié)同交流更有利于通過組織間的咨詢和網(wǎng)絡(luò)連接實(shí)現(xiàn)長期利益。西蒙南從廣義角度研究協(xié)同能力，他提出企業(yè)把協(xié)同的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為一種能力，并依據(jù)這種能力將協(xié)同經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化為組織內(nèi)部或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)?；诖鞯挠^點(diǎn)，國外研究趨向于顧客關(guān)系、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、溝通行為和協(xié)調(diào)活動四個(gè)方面，而且基本站在企業(yè)和組織層面研究協(xié)同能力，對經(jīng)濟(jì)活動主體的協(xié)同能力研究較少。本文認(rèn)為，技術(shù)董事作為產(chǎn)業(yè)鏈董事會中的技術(shù)專家，在董事會和企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)之間應(yīng)具有很強(qiáng)的專家效應(yīng)，而產(chǎn)生這種效應(yīng)的條件必須依賴其協(xié)同能力。為此，技術(shù)董事協(xié)同能力是指技術(shù)董事將影響協(xié)同的諸因素按照一定的方式進(jìn)行內(nèi)化，發(fā)揮協(xié)調(diào)、人際、領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)等手段的作用，在同步的條件下產(chǎn)生技術(shù)董事個(gè)人功能放大，對董事會技術(shù)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生1+1>2的效果。

三、技術(shù)董事協(xié)同能力影響因素理論模型及假設(shè)

1.技術(shù)董事協(xié)同能力影響因素的提煉

凱南格（1992）認(rèn)為能力的構(gòu)成由情感、智力、行為決定，桑文治（1993）則認(rèn)為，動態(tài)環(huán)境下，能力構(gòu)建應(yīng)受概念、人際、領(lǐng)導(dǎo)、行政和技術(shù)的影響，斯頗若和希托普認(rèn)為，能力由行為和管理的長期過程形成，[12]亨特和沃爾斯（1998）從管理的角度指出，人的管理能力從戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建、組織和環(huán)境意識、解決問題與決策、政治影響、行政及運(yùn)作管理等六個(gè)方面考察。斯沃認(rèn)為，優(yōu)秀的職業(yè)人，其能力的形成反映在人際、認(rèn)知和內(nèi)在三個(gè)因素的交互匹配方面：人際是關(guān)系構(gòu)建、融合并影響他人的能力；認(rèn)知是信息收集、抽象思維、完成計(jì)劃的能力；內(nèi)在性界定了成就感、毅力和控制的能力。[13]奇塔姆和奇瓦斯提出了五因素模型，認(rèn)為職業(yè)能力應(yīng)在元能力的驅(qū)動下，認(rèn)知、職能、行為、道德逐層影響和展開。[14]馬勇、李麗霞架構(gòu)的職業(yè)經(jīng)理人能力模型認(rèn)為，道德價(jià)值、資源價(jià)值、能力價(jià)值是影響職業(yè)經(jīng)理人能力的三大要素，三大要素與個(gè)人能力和職業(yè)能力間通過能量交換，形成融創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力為一體的能力。[15]不同的學(xué)者從不同的層面給出了影響能力的因素。本文出于研究方便，將奇塔姆和奇瓦斯的認(rèn)知、行為、道德歸一為態(tài)度因素；保留其職能因素，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的空間布局和協(xié)同難度等實(shí)際問題，設(shè)置協(xié)同范圍因素。

安索夫認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)是降低成本、分散市場風(fēng)險(xiǎn)以及實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。[16]西多、文德及鮑威爾研究組織績效時(shí)，將協(xié)同產(chǎn)生的效應(yīng)分為直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，直接效應(yīng)貢獻(xiàn)于協(xié)同者本身，間接效應(yīng)是協(xié)同者產(chǎn)生的效應(yīng)外溢。[17]、[18]楊軍認(rèn)為，一個(gè)組織產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)可分為分工效應(yīng)、規(guī)模效應(yīng)、范圍效應(yīng)、學(xué)習(xí)效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)效應(yīng)最為關(guān)鍵，組織協(xié)同能力伴隨學(xué)習(xí)而產(chǎn)生組織的“相變”①。[19]仇潤喜將領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)界定為領(lǐng)導(dǎo)的威信。[20]上述文獻(xiàn)基本上是站在組織層面研究協(xié)同問題，對于單個(gè)人員（經(jīng)理、董事）協(xié)同效應(yīng)問題進(jìn)行研究的文獻(xiàn)極少。為此，針對技術(shù)董事協(xié)同效應(yīng)的影響因素，首先從技術(shù)董事追求的價(jià)值目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)布萊克（1999）對英國董事會中董事績效評估指標(biāo)的內(nèi)涵提煉核心因素，將直接效應(yīng)、間接效應(yīng)的影響因素?cái)M界定為“協(xié)同效應(yīng)因素”（包括董事會進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略決策、降低組織成本、保持產(chǎn)業(yè)鏈董事會的敏捷性、聲譽(yù)的外溢產(chǎn)生節(jié)點(diǎn)企業(yè)的仿效、產(chǎn)業(yè)鏈技術(shù)信息交流的速度效應(yīng)）；將技術(shù)董事在協(xié)同過程中發(fā)揮的作用和授權(quán)界定為“激勵因素”。其次，在全國范圍內(nèi)組織47名專家（其中35位教授，12位企業(yè)主要負(fù)責(zé)人），采用德爾菲法對態(tài)度、職能、協(xié)同范圍、激勵、協(xié)同效應(yīng)五個(gè)影響因素和對應(yīng)的解釋指標(biāo)進(jìn)行真實(shí)性驗(yàn)證，第一輪反饋意見中認(rèn)同的36位，占76.6%，不認(rèn)同或比較認(rèn)同的為11位，占23.4%；第二輪（增加相關(guān)解釋性語句）反饋意見認(rèn)同的42位，占89.4%，不認(rèn)同或比較認(rèn)同的5位，占10.6%；最后采用中位數(shù)法對5位專家的意見折中，認(rèn)同數(shù)為47位，占100%。

所以，本文將態(tài)度、職能、協(xié)同范圍、激勵和協(xié)同效應(yīng)確定為影響技術(shù)董事協(xié)同能力的核心因素（參見表1）。

2.技術(shù)董事協(xié)同能力的理論模型

技術(shù)董事協(xié)同能力的理論模型參見圖1。

3.技術(shù)董事協(xié)同能力影響因素的理論假設(shè)

態(tài)度是一種心理傾向，是個(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值觀對人或事物所持有的穩(wěn)定的評價(jià)和行為傾向。態(tài)度包括認(rèn)知、情感和意向三種心理狀態(tài)。查爾德（1994）認(rèn)為，當(dāng)組織中的成員持有一種對事物的堅(jiān)定態(tài)度時(shí)，其組織能力和決策的判斷能力更強(qiáng)。技術(shù)董事對于協(xié)同所持有的態(tài)度直接決定協(xié)同的決心和意志。技術(shù)董事的態(tài)度因素受認(rèn)知技術(shù)協(xié)同（認(rèn)識水平）、個(gè)人擁有知識（知識水平）、技術(shù)協(xié)同研發(fā)投入的支持（協(xié)同研發(fā)支持）和勤勉四種因素的影響?？驴寺J(rèn)為，認(rèn)知是同化過程的核心要件，是形成穩(wěn)定態(tài)度的基礎(chǔ)。[21]而態(tài)度對于信息的收集、組織和解釋極為重要。[22]認(rèn)知是人的基本活動，人通過認(rèn)知可以接納新的信息和知識，甚至可以通過認(rèn)知推斷出事物發(fā)展的規(guī)律。技術(shù)董事作為技術(shù)專家，對前沿技術(shù)、平臺技術(shù)和衍生技術(shù)的戰(zhàn)略研發(fā)布局具有更充分的信息和知識，并能收集與產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同技術(shù)研發(fā)相符合的信息，在產(chǎn)業(yè)鏈董事會框架下組織和解釋這些信息。

表1 技術(shù)董事協(xié)同能力影響因素及解釋指標(biāo)

圖1 技術(shù)董事協(xié)同效應(yīng)理論模型邏輯架構(gòu)圖

奧沙利文認(rèn)為能力的重要性決定了創(chuàng)新必然是累積性的。[23]協(xié)同條件下技術(shù)創(chuàng)新的前提是永續(xù)學(xué)習(xí)和知識積累。布萊克認(rèn)為，較高的知識水平可以幫助董事在董事會中及時(shí)有效地提出見解，理解和詮釋不同的信息和數(shù)據(jù)。[24]技術(shù)董事的知識水平是產(chǎn)生自身“漲落”的主要條件，在“序參量”（這里指自己的學(xué)習(xí)習(xí)慣）模式引導(dǎo)下，產(chǎn)生能力“相變”。

赫德（1958）指出，在相同的單元關(guān)系中，人們的態(tài)度在一定的認(rèn)知基礎(chǔ)上對認(rèn)知對象產(chǎn)生支持或反對的情感。技術(shù)董事對處于同一產(chǎn)業(yè)鏈單元體的技術(shù)布局、技術(shù)研發(fā)成本、技術(shù)強(qiáng)弱等諸因素從認(rèn)知上升到同化時(shí)，產(chǎn)生正向的支持情景。在我國產(chǎn)業(yè)鏈技術(shù)處于弱勢、節(jié)點(diǎn)企業(yè)各自為陣、研發(fā)成本過高且積極性不高的現(xiàn)實(shí)情況下，產(chǎn)業(yè)鏈董事會中嵌進(jìn)技術(shù)董事，得到技術(shù)董事的智力支持和決策支持，不僅體現(xiàn)技術(shù)董事本身的協(xié)同能力，而且提升董事會和產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)同能力。

索南費(fèi)爾德認(rèn)為，一個(gè)稱職的董事，除了表現(xiàn)在業(yè)務(wù)方面的睿智和博學(xué)外，還要熱愛本職工作，愿意投入必要的時(shí)間和精力。[25]技術(shù)董事的能力形成主要來自專家能力和管理能力，這兩者都與勤勉有關(guān)；另外，技術(shù)董事作為執(zhí)行董事，直接參與管理活動，長期的時(shí)間和精力投入形成工作慣性。因此，協(xié)同能力的大小，取決于慣性的持續(xù)性和意愿程度。本文提出假設(shè)：

H1：技術(shù)董事的態(tài)度與協(xié)同能力正相關(guān)。

技術(shù)董事的職能受其在董事會中體現(xiàn)的作用和被授予技術(shù)協(xié)同權(quán)力兩個(gè)維度的影響?？ㄎ鳉W、戴維斯和湯普森認(rèn)為，董事會成員之間具有相似的政治、認(rèn)知、權(quán)力、個(gè)人動力時(shí)，其溝通成本最低，董事的作用與個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)的能力緊密結(jié)合。[26]、[27]霍格爾和葛明頓也認(rèn)為，成員將其視為團(tuán)隊(duì)的一分子，并且得到其他成員的認(rèn)可時(shí)，所有成員就會為一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作。[28]技術(shù)董事是產(chǎn)業(yè)鏈董事會中掌握技術(shù)信息最充分的職能專家，在董事會中發(fā)揮的作用體現(xiàn)為與其他董事間的信息協(xié)同，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力和董事會能力配置的帕累托最優(yōu)。授權(quán)是授權(quán)者在一定時(shí)間授予下屬一定的權(quán)力，權(quán)力是一種影響他人愿意或不愿意做某事的能力。技術(shù)董事的授權(quán)來源于股東大會或董事會，這種權(quán)力屬于合法性權(quán)力。但技術(shù)董事是技術(shù)專家，其人格魅力和知識產(chǎn)生的深度影響，可根據(jù)約翰·弗蘭克的權(quán)力分法稱其為專家權(quán)力，源自于專家本身。本文所指的授權(quán)是兩種授權(quán)的集合體。一旦授權(quán)，其權(quán)力能誘發(fā)協(xié)同能力。本文提出以下假設(shè)：

H2：技術(shù)董事的職能與協(xié)同能力大小正相關(guān)。

產(chǎn)業(yè)鏈技術(shù)的協(xié)同研發(fā)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及人、財(cái)、物的合理配置和職能組織、部門的協(xié)同配合問題。宋華嶺等研究企業(yè)組織系統(tǒng)的協(xié)同性評價(jià)問題時(shí)，將組織和部門內(nèi)部的職能數(shù)目稱為職能幅度（職能范圍），將一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮的下級數(shù)目稱為管理跨度。[29]本文將協(xié)同的范圍界定為管理跨度和職能幅度的乘積，技術(shù)董事協(xié)同范圍按橫向?qū)用妫ê诵钠髽I(yè)董事會與經(jīng)營層）和縱向?qū)用妫óa(chǎn)業(yè)鏈節(jié)點(diǎn)企業(yè)層面）展開，協(xié)同涉及的范圍越廣，協(xié)同的關(guān)系越復(fù)雜，協(xié)同的難度越大。在這種情況下，協(xié)同范圍是考察技術(shù)董事協(xié)同能力的重要指標(biāo)。本文提出以下假設(shè)：

H3：技術(shù)董事的協(xié)同范圍與協(xié)同能力正相關(guān)。

激勵理論認(rèn)為，聲譽(yù)激勵可以提高人力資本價(jià)值。技術(shù)董事對聲譽(yù)的追求，源自于得到較高的評價(jià)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。對聲譽(yù)的追求促進(jìn)能力的成長。為此，提出以下假設(shè)：

H4：技術(shù)董事的激勵與協(xié)同能力正相關(guān)。

技術(shù)董事協(xié)同效應(yīng)分為直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。直接效應(yīng)指技術(shù)董事通過協(xié)同直接實(shí)現(xiàn)的效果。鄒志勇研究企業(yè)集團(tuán)協(xié)同能力時(shí)認(rèn)為，協(xié)同能力支配企業(yè)集團(tuán)向有序方向發(fā)展，使集團(tuán)整體功能倍增或放大，實(shí)現(xiàn)1+1>2的協(xié)同效應(yīng)。[30]楊軍研究董事會內(nèi)部組織協(xié)同治理時(shí)指出，不管組織還是組織中的成員，協(xié)同能力的內(nèi)容包括機(jī)會識別、價(jià)值展望和交流溝通，以此產(chǎn)生的效應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)在組織資源的整合與配置方面。[31]李素賢、孫麗娟研究知識型產(chǎn)業(yè)與人力資本的協(xié)同互動關(guān)系時(shí)認(rèn)為，知識型人力資本與產(chǎn)業(yè)的核心能力密切相關(guān)，兩者的協(xié)同互動產(chǎn)生更大的合力，形成協(xié)同效應(yīng)。[32]本文認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，技術(shù)董事通過配置自身的知識、聲譽(yù)、權(quán)力等專用性資產(chǎn)，提升協(xié)同能力。為此，提出以下假設(shè)：

H5：技術(shù)董事對協(xié)同效應(yīng)的追求與協(xié)同能力的大小正相關(guān)。

四、研究方法

本文根據(jù)前人研究的觀點(diǎn)并結(jié)合德爾菲法，提煉出態(tài)度、職能、協(xié)同范圍、激勵和效應(yīng)等五個(gè)影響技術(shù)董事協(xié)同能力的核心因素，將其作為測量的變量。在問卷設(shè)計(jì)中測試指標(biāo)為17項(xiàng)，每一項(xiàng)指標(biāo)采用五級Likert量表測量，1代表差、2代表較差、3代表一般、4代表較好、5代表好。選擇天津、北京、貴州、四川、青海、河南、陜西、甘肅等15個(gè)?。ㄊ小^(qū)）制藥、化工、鋼鐵、信息技術(shù)、生物、建筑等15個(gè)行業(yè)的102個(gè)企業(yè)集團(tuán)，通過電子郵件、電話訪談、實(shí)地調(diào)研等形式搜集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷450份，收回270份，回收率60%。數(shù)據(jù)錄入軟件使用Excel，錄入過程中對不合格問卷進(jìn)行刪除處理，最后得到的有效樣本為247份。本文分析方法采用因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型，統(tǒng)計(jì)軟件采用SPSS15.0，結(jié)構(gòu)方程軟件采用LISREL8.70。

五、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1.問卷的信度和效度

本文用同等信度（Equivalence Reliability）的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach’sα）分析其信度。用SPSS15.0軟件對17個(gè)待測項(xiàng)的4199個(gè)觀測數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，17個(gè)待測項(xiàng)的α值為0.714，根據(jù)克隆巴赫系數(shù)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)要求，當(dāng)樣本數(shù)介于待測項(xiàng)的10~20倍、α>0.7時(shí)就有良好的信度。本文的樣本數(shù)為 247，介于 170和 340之間，α=0.714>0.7，所以量表具有良好的信度。

對效度的分析，本文問卷是在前人研究成果的基礎(chǔ)上，采用德爾菲法進(jìn)行問卷的真實(shí)性驗(yàn)證，所以有很好的內(nèi)容效度。同時(shí)，還采用主成因子分析法檢驗(yàn)量表的效度，以1為特征值截取數(shù)據(jù)，最大化正交旋轉(zhuǎn)結(jié)果顯示，提取的因子與7個(gè)研究的因子相對應(yīng)，巴特利特（Bartlett's）球形檢驗(yàn)顯著（Sig.=0.000），KMO=0.855，累積方差貢獻(xiàn)率為76.09%。因子載荷值均大于0.5，表明量表具有良好的效度。

因此，本文的數(shù)據(jù)具有真實(shí)性和可靠性，可以進(jìn)一步進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的分析和相關(guān)性檢驗(yàn)。

2.結(jié)構(gòu)方程模型分析及相關(guān)性檢驗(yàn)

本文采用LISREL8.70軟件，對技術(shù)董事協(xié)同能力影響因素的理論模型進(jìn)行分析。從模型整體擬合的結(jié)果看，X2/df=1.324＜5，RMSEA=0.242＜0.5，NNFI=0.915 ＞0.9，CFI=0.906 ＞0.9，SRMR=0.072 ＜0.08，說明模型擬合度良好。

（1）從參數(shù)估計(jì)看，態(tài)度因素與技術(shù)董事協(xié)同能力的參數(shù)估計(jì)值為 0.35＞0，T 值=2.12＞2，表明態(tài)度因素對技術(shù)董事協(xié)同能力的正向影響比較顯著，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。（2）職能因素與技術(shù)董事協(xié)同能力的參數(shù)估計(jì)值為0.34＞0，T值=1.87＜2，表明職能因素對技術(shù)董事協(xié)同能力的影響不顯著，假設(shè)H2沒有得到驗(yàn)證。這說明我國技術(shù)主導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)鏈處于弱勢，雖然董事會中有技術(shù)董事，但對技術(shù)董事的授權(quán)有限，技術(shù)董事的專家效應(yīng)體現(xiàn)不充分，董事會成員對技術(shù)董事的協(xié)同沒有形成共識，董事會內(nèi)部成員間的搭便車、討價(jià)還價(jià)、個(gè)人形成的專業(yè)性資產(chǎn)等因素影響著技術(shù)董事作用的發(fā)揮。（3）協(xié)同范圍因素與技術(shù)董事協(xié)同能力的參數(shù)估計(jì)值為 0.45＞0，T 值=2.31＞2，表明協(xié)同范圍因素對技術(shù)董事協(xié)同能力的正向影響顯著，假設(shè)H3得以驗(yàn)證。（4）激勵因素與技術(shù)董事協(xié)同能力的參數(shù)估計(jì)值為 0.29＞0，T 值=2.01＞2，表明激勵因素對技術(shù)董事協(xié)同能力的正向影響比較顯著，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。（5）協(xié)同效應(yīng)因素與技術(shù)董事協(xié)同能力的參數(shù)估計(jì)值為 0.37＞0，T 值=3.04＞2，表明協(xié)同效應(yīng)因素對技術(shù)董事協(xié)同能力的正向影響非常顯著，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

六、結(jié)論及建議

研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)董事的態(tài)度、協(xié)同范圍、激勵與對協(xié)同效應(yīng)的追求力度直接影響著協(xié)同能力的大小。職能對技術(shù)董事協(xié)同能力的影響假設(shè)沒有得到驗(yàn)證，說明我國技術(shù)主導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)鏈處于弱勢，雖然董事會中有技術(shù)董事，但對技術(shù)董事的授權(quán)有限，技術(shù)董事的專家效應(yīng)體現(xiàn)不充分。

因此，在技術(shù)主導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)鏈治理過程中，首先，應(yīng)建立良好的董事會專家效應(yīng)機(jī)制特別是對技術(shù)董事的授權(quán)機(jī)制，以技術(shù)董事的協(xié)同帶動產(chǎn)業(yè)鏈董事會的協(xié)同，形成技術(shù)研發(fā)的協(xié)同戰(zhàn)略布局，產(chǎn)生產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同治理力；其次，技術(shù)主導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)部治理應(yīng)著眼于產(chǎn)業(yè)鏈董事會架構(gòu)，以核心企業(yè)為主，節(jié)點(diǎn)企業(yè)為輔，通過核心企業(yè)對節(jié)點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或派遣次技術(shù)董事方式形成以技術(shù)董事為核心、次技術(shù)董事為群體的技術(shù)專家團(tuán)隊(duì)；第三，建立技術(shù)董事選拔、培養(yǎng)機(jī)制，采用“技術(shù)專家+董事+授權(quán)”的方式，營造技術(shù)董事發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)的良好環(huán)境，使技術(shù)董事有一定的人才選拔和培養(yǎng)權(quán)、激勵下屬的財(cái)務(wù)支持及董事會的信任，以最大限度地發(fā)揮技術(shù)董事在產(chǎn)業(yè)鏈技術(shù)研發(fā)和技術(shù)戰(zhàn)略布局中的協(xié)同能力，產(chǎn)生正向協(xié)同效應(yīng)。

注釋：

①相變指由原來的能力躍升為更高的能力。

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