王冬玲

加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。

在高校實(shí)施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的。高校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場所，在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統(tǒng)的人事管理已嚴(yán)重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。

普通高等學(xué)校的人力資源管理現(xiàn)狀

我國目前普通高等學(xué)校人力資源管理主要存在兩大方面的問題。

·人才結(jié)構(gòu)不合理

1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理：高層次人才稀缺，低層次人才過剩。在大多數(shù)高校中種地人才“富集”，而一批擁有豐富教學(xué)與科研經(jīng)驗(yàn)的高精尖的技術(shù)與專業(yè)人才卻相對缺乏，一批高校受傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響，部分專業(yè)人才相對集中而一些新興專業(yè)人才急缺，局部的高層次人才、各專業(yè)人才擁有量,也存在著高校之間或?qū)W校內(nèi)部范圍內(nèi)的失衡。這種情況的造成一方面是長期以來沿襲了單位所固有的模式,缺乏全社會范圍內(nèi)有效的人才流動機(jī)制;另一方面是地域差別,社會經(jīng)濟(jì)的差異引起的。

2、人才結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為人才的構(gòu)成比重不合理和人才的年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于受到傳統(tǒng)高校管理思想的影響，高校管理過程中過分注重員工的后勤保障，以及部分家屬的安置，致使部分高校形成非教學(xué)人員過分膨脹，教研人員比例過小而非教研人員比例過大。另一方面由于人才的年齡結(jié)構(gòu)不合理，使得很多高校資深教授閑置而年輕教師負(fù)擔(dān)過重。另外，人才的配備不合理還表現(xiàn)為教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的現(xiàn)狀。

3、人才結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)為師生比例失調(diào)。據(jù)資料統(tǒng)計，1997年直屬高校師生比為1：11左右，而發(fā)達(dá)國家為1：15—20，我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平，目前國內(nèi)許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況，近年來高校的連續(xù)擴(kuò)招，導(dǎo)致了師資力量嚴(yán)重不足，隨之而來是教師負(fù)擔(dān)過重、教育質(zhì)量下滑等一系列“副作用”，成為高?？嗫嗲蠼獾囊坏离y題。

4、人才結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)為人才引進(jìn)中存在著能力，道德，學(xué)歷的不平衡。

其一，重學(xué)歷，輕能力。博士后、博士最好,碩士次之。造成這種現(xiàn)象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力,加之圖虛名,主張先解決學(xué)校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)再談其它。在學(xué)歷泛濫的時代,這種做法實(shí)在難以找到真正的人才。其二，重學(xué)術(shù)，輕道德。很少有高校在引進(jìn)人才政策中提出對思想道德水平的明確要求,似乎高學(xué)歷的人才一定有不錯的道德水準(zhǔn)。事實(shí)上,這種要求是必要的。高校是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才的地方,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要,甚至前者更重要。

·人才激勵與考核機(jī)制不健全

高校的人才激勵機(jī)制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調(diào)動教職工的積極性和主動性。目前高校的人才激勵機(jī)制中也存在著諸多問題。

1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是指職工來源于各類不同性質(zhì)、不同形式的非物質(zhì)資本收入在全部勞動報酬中的比例及其相互關(guān)系。研究勞動報酬的結(jié)構(gòu)，一般的方法是分析勞動報酬的勞動計量形式及其相互關(guān)系。當(dāng)前，普通高等院校教職工勞動報酬形式復(fù)雜，相互關(guān)系紊亂，結(jié)構(gòu)失衡。其構(gòu)成是：(1)職務(wù)等級工資；(2)職務(wù)津貼；(3)獎金；(4)多種名目的各類其他工資性津貼；(5)多種形式的福利；(6)住房公積金補(bǔ)貼等等。由職務(wù)等級工資制度所決定的等級工資與職務(wù)津貼之和，我們把它稱作標(biāo)準(zhǔn)工資。當(dāng)前，標(biāo)準(zhǔn)工資占勞動報酬的比例呈下降趨勢，標(biāo)準(zhǔn)工資之外的收入增長過快。

各種形式的報酬計量形式均有其各自的特點(diǎn)及其適應(yīng)性。但是當(dāng)基本工資制度所決定的職工工資(標(biāo)準(zhǔn)工資)只占勞動報酬的60％左右甚至更低的水平時，它只能說明實(shí)際運(yùn)行的、理應(yīng)發(fā)生效力的工資制度已經(jīng)扭曲，等級工資制度已經(jīng)失真。特別地，在某些高校，標(biāo)準(zhǔn)工資占勞動報酬的比例低于40％：這種狀況呈現(xiàn)出以下弊端：(1)不利于反平均主義。多種工資形式雖以勞動為基礎(chǔ)，但不與職工的勞動量直接相關(guān)，而只與所謂的“人頭”掛鉤；(2)長期積累下去，必將造成工資分配紊亂、各種標(biāo)準(zhǔn)混雜；(3)極易產(chǎn)生以分配替代科學(xué)的人事管理，掩蓋人事管理可能存在的弊端。

2、缺乏有效的考核機(jī)制。長期以來,高校教職工符合晉升條件的,從初級職稱到高級職稱只能上,不能下。學(xué)校工作的著眼點(diǎn)和教師的注意力都盯住“評”,而忽視“聘”,特別在教師嚴(yán)重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機(jī)制的情況下,教師職業(yè)“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固?？己藢τ诖蠖鄶?shù)高校來說，不是什么新鮮的管理手段。但是，目前多數(shù)高校的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。具體表現(xiàn)為：考核沒有產(chǎn)生對工作的推動，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒有成為正確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，反而挫傷員工的工作積極性；考核沒有成為直線部門（教學(xué)部門）與參謀部門（管理、教輔部門）的協(xié)作、溝通機(jī)制，反而加劇了雙方的沖突。產(chǎn)生上述問題的原因比較復(fù)雜，有考核方案設(shè)計不合理的問題，更有推行阻力比較大的原因。從考核方案本身來說，存在的主要問題有兩方面：首先，考核目的背離了考核的首要功能。其次，為了變革的需要，引入動態(tài)的用人機(jī)制對西部高校是必要的。但一定要在績效目標(biāo)的設(shè)定上下功夫，而不是在“評分系統(tǒng)”技術(shù)上下功夫。否則，結(jié)果會是本末倒置。

普通高等院校人力資源管理的建議

·實(shí)施與制定人力資源開發(fā)與管理的政策

馬克思曾指出：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運(yùn)用的體力和智力的總和?！笨梢?，人力資源即能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要，具有必要勞動能力的人口,其具有五個特征。

（1）人力資源具有主觀能動性。

（2）人力資源具有再生性。

（3）人力資源具有社會性。

（4）人力資源具有可控性與不可控性。

（5）人力資源具有高收益性和收益遞增性。

在基于上述我們對人力資源的分析，主張在高校中實(shí)施與制定人力資源開發(fā)與管理的政策。

（1）轉(zhuǎn)變管理視角。人力資源開發(fā)與管理把人看成人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。

（2）改變管理的類型。人力資源開發(fā)與管理變傳統(tǒng)的人力管理為“主動開發(fā)型管理”。

（3）管理的重點(diǎn)改變。人力資源開發(fā)與管理著重處理共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員之間的協(xié)調(diào)。

（4）多元化設(shè)置管理層次人力資源開發(fā)與管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動的功能多元化。

（5）以人為管理的焦點(diǎn)。人力資源開發(fā)與管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。

（6）擴(kuò)大管理的廣度?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。

（7）增加管理的深度。人力資源開發(fā)與管理更注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機(jī)。

（8）改變管理的形態(tài)。人力資源開發(fā)與管理采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會和環(huán)境。

（9）改變管理的方式不同。人力資源開發(fā)與管理的方法靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

（10）管理部門性質(zhì)改變。人力資源開發(fā)與管理使人力管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

·建立健全考核激勵機(jī)制

全面的激勵制度應(yīng)包括工作激勵、報酬激勵、精神激勵、選拔激勵、考核激勵等多個方面，并且設(shè)計激勵因素與保健因素相結(jié)合，精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。完善的激勵制度應(yīng)具有靈活性，針對激勵對象的不同個性，以激勵為主，懲罰為輔，充分調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的潛能。一項關(guān)于高校教師主觀幸福感的調(diào)查顯示，教師的生活滿意度隨年齡的增加而增加，高級職稱教師的生活滿意度顯著高于其他教師，助教的生活滿意度最低，20年及以上教齡教師的生活滿意度顯著高于其他教齡的教師，5年及以下教齡教師的生活滿意度顯著低于其他教齡的教師。在這樣的情況下，對不同年齡、不同職稱、不同教齡的高校教師，應(yīng)該從地位、收入分配、能力識別、動機(jī)評判四方面正確分析、采取適宜的激勵方式。

在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。高校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機(jī)制，對學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感。形成教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，建立一批造詣精深的學(xué)術(shù)梯隊。

·樹立以人為本的人力資源管理觀念

“以人為本”的內(nèi)涵應(yīng)表現(xiàn)為以學(xué)術(shù)人才為本、以拔尖人才為本、以青年人才為本。在生產(chǎn)力諸要素中，人是具有主觀能動性的要素。只有“以人為本”，充分開發(fā)人的潛能，才能使我們的高校充滿活力，充滿無限發(fā)展的生機(jī)。在高校中的“人”既有學(xué)生，也有老師，老師中又有從事行政管理工作和從事教學(xué)研究工作的分工。樹立“以人為本”的人力資源管理理念，就是認(rèn)同和重視各類主體的地位和貢獻(xiàn)。教師在教育學(xué)生的時候，要考慮高校學(xué)生的個性特征，引導(dǎo)學(xué)生選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法，幫助學(xué)生挖掘自身的潛力和才能，培養(yǎng)學(xué)生批判意識、辯證思維和創(chuàng)新思維。行政管理者在開展日常工作時，要廣開言路，仔細(xì)傾聽各方面意見，實(shí)現(xiàn)民主治校，鼓勵教師為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，也通過各項制度和措施保障教師員工得到全面的發(fā)展。在學(xué)術(shù)交流和碰撞中，要允許多種不同觀點(diǎn)并存，努力創(chuàng)造一種寬松的、包容的、文明的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)百家爭鳴。

總結(jié)

高校人事制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的工作，改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題，但我們不能畏難而退，而要迎難而上。只有把這項工作上升到了關(guān)系我國高等教育發(fā)展的高度，我們才有決心去解決它。

（作者單位：山東英才學(xué)院）