程宏

摘要：招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，顯得十分重要。當前在企業(yè)的招聘過程中，存在著諸多影響人員招聘實施的因素，如招聘的成本損失、信息不對稱、招聘渠道的選取，面試對人才判別的影響，以及新《勞動合同法》實施對員工招聘帶來的諸多法律問題等。筆者將對影響企業(yè)人員招聘實施存在的主要問題進行分析，以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；影響因素；對策

Abstract: Recruitment is the key part of human resource management; human is a key factor for the development of enterprises. Recruitment as an effective way for enterprise supplementary "fresh blood" to meet the needs of production and operation is very important. The author will affect corporate recruitment to the implementation of the main problems were analyzed in order to actively learn countermeasures practitioners.Key words: corporate recruitment; influencing factors; countermeasures

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

一、引言

在以知識經(jīng)濟為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚集于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶。而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，招聘工作的結(jié)果不但影響企業(yè)的發(fā)展，其招聘質(zhì)量還直接影響企業(yè)人員的流動率和人事管理費用等。許多企業(yè)在人員招聘過程中往往很下功夫，但實際效果卻并不理想。以下就企業(yè)人員招聘中存在的問題進行探討，并提出相應(yīng)的對策。

二、影響企業(yè)人員招聘實施的因素分析

（一）招聘的成本損失

招聘的成本損失是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預(yù)算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花高昂的費用。雖然一位合適員工隨著年限的增加將給企業(yè)創(chuàng)造的價值會遠遠超過這些代價，但是我們不能排除這個過程中的其他可能性，如沒有招到合適人才，或甄選到了不合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。這些風險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。

（二）招聘的信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[1]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[2]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

（三）招聘渠道的選取

招聘渠道的選取有一定風險，這種風險是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道（招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙電視廣告等）很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大，時間長，使用風險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點崗位所需的人才，可能會給企業(yè)帶來巨大的用人風險，不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點和成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。

（四）面試對人才判別的影響

常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性，但在現(xiàn)實招聘中，面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。

1．面試官的態(tài)度不友善

在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。

2．過于看重簡歷而忽視交流

很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[3]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。

3．招聘人員能力有待提高

招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。

4．以偏概全

在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

（五）新《勞動合同法》對員工招聘的影響

新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應(yīng)對以下挑戰(zhàn)。

1．企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返

企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。

2．企業(yè)招聘工作壓力加大

在過去,企業(yè)對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。

3．員工派遣形式受抑制

勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價確定報酬[4]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

三、做好企業(yè)人員招聘的主要對策

（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度，減少招聘成本損失

1．確定合理的雇傭標準

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時也意味著高成本。所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。企業(yè)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產(chǎn)量之比較低的應(yīng)聘者才顯出經(jīng)濟性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

2．招聘的效果評估

在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進行效果評估，可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價。其中錄用比(錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的百分比)越小說明錄用者的素質(zhì)越高。而如果招聘完成比(錄用人數(shù)與計劃錄用人數(shù)的百分比)大于或等于100%，那么說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的百分比)說明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來講，至少應(yīng)該在200%以上。該比率越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說明錄用人員可能素質(zhì)。單位成本越低，錄用人員的質(zhì)量越高就說明招聘效果越好。企業(yè)把招聘預(yù)算、招聘決策、招聘流程等制度化并進行規(guī)范管理，不僅能提高招聘的質(zhì)量，而且能有效控制成本。

（二）改善或消除招聘中的信息不對稱

1．積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用

2001年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論認為：如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[5]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2．對人才不誠信進行懲罰

在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。

3．科學(xué)測評的工具和方法

在對應(yīng)聘人員進行測評時，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要，運用現(xiàn)代測評工具對應(yīng)聘者進行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技能測驗以及面試等，以及通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者，確保整個過程按照企業(yè)預(yù)期的進行。

（三）多方式結(jié)合，依崗取才，拓寬招聘渠道

招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象）、經(jīng)濟性和可行性等特征。

內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合。例如針對稀缺的高級人才，企業(yè)就應(yīng)該通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者直接從競爭對手那兒挖掘等方式。

（四）加強面試管理，提升招聘人員自身素質(zhì)

面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

1．面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)

面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

2．應(yīng)該重視交流

在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

3．加強招聘人員的組織安排

企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

4、結(jié)語

綜上所訴,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的招聘的成本損失、信息不對稱、招聘渠道的選取，面試對人才判別的影響，以及新《勞動合同法》實施對員工招聘帶來的諸多法律問題等典型問題進行了詳細的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

參考文獻:

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