摘要 在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點。如何減少本企業(yè)知識型的流失，降低流失風(fēng)險，成為了知識型員工管理的一大難題。

關(guān)鍵詞 知識型員工；流失；對策研究

一、做好知識型員工備份工作

面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)所處生命周期的位置、國家政策和法規(guī)、知識型員工市場供求狀況這些無法把控的外部原因，企業(yè)應(yīng)該做好知識型員工備份工作。

做好知識型員工備份工作可以保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而形成知識型員工空缺。做好知識型員工備份，一方面要強(qiáng)化知識型員工儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于知識型員工空缺而造成的損失。

二、樹立開放的市場意識，讓企業(yè)主動適應(yīng)市場

增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，提高企業(yè)的內(nèi)部公平性，只能在一定程度、一定時間內(nèi)降低知識型員工產(chǎn)生流失意向的念頭，它阻止不了知識型員工與社會的交往、與市場的對接。因為研究已經(jīng)表明，工作機(jī)會對員工流失產(chǎn)生有影響。實際上，一些流失的知識型員工并非是自己去尋找機(jī)會，而是市場在知識型員工供小于求的情況下去尋找他，市場在給出相當(dāng)優(yōu)厚待遇后，知識型員工的流失意向才產(chǎn)生。因此，按照市場規(guī)律及時調(diào)整企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式，突破企業(yè)原來的制度約束，是使企業(yè)在減少員工流失率方面由被動管理轉(zhuǎn)為主動管理的一項上等之策。

三、做好企業(yè)知識型員工個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃

對知識型員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，可以采用雙重職業(yè)生涯路徑，它的關(guān)鍵在于形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑：一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理梯階；另一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)梯階。在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵，走技術(shù)路徑的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會和層級。這種雙梯階機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展，從而解決了專業(yè)技術(shù)人員曾普遍面臨的報酬低、發(fā)展機(jī)會小的困境，從而激發(fā)其更加全心全意的工作。

四、建立個性化薪資福利制度，實施全面薪酬戰(zhàn)略

知識型員工由于占有最具升值力的生產(chǎn)要素—知識，在與企業(yè)的薪酬博弈中具有較強(qiáng)的談判實力。加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場價值不斷攀升。為滿足知識型員工薪酬的需求，目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬制度。支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性福利開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。

“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實踐證明，由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對知識型員工全面激勵的有效模式。

五、營造自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊的企業(yè)文化氛圍

知識型員工要成長、自主和發(fā)展，需要有一個健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊精神的文化氛圍。企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，它有責(zé)任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。與非知識型員工相比，知識型員工具有更強(qiáng)的自主性，他們會要求有充分自主性的工作環(huán)境。原因在于，知識型員工掌握著專業(yè)技能，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作和目標(biāo)，并以超越自我為樂。他們熱衷于學(xué)習(xí)新知識，但在受制于人或受人監(jiān)控的情況下，他們就不會去主動學(xué)習(xí)，相反，會對學(xué)習(xí)逐漸失去興趣，進(jìn)而極力反對學(xué)習(xí)。在自主性的工作環(huán)境下，知識型員工才能發(fā)揮其潛能，他們之間才能更好地進(jìn)行知識共享，才能對學(xué)習(xí)到的新知識進(jìn)行系統(tǒng)的思考，進(jìn)行創(chuàng)新活動。

六、招聘與企業(yè)相適配的知識型員工

近來的研究顯示，幾乎80%的知識型員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因不是流失的知識型員工不能適應(yīng)工作要求，而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識型員工的態(tài)度、個性和行為是否與企業(yè)文化相適配。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識型員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。

七、創(chuàng)造出自主的、挑戰(zhàn)的、完整的工作，尊重員工的工作作風(fēng)

在工作設(shè)計上,優(yōu)秀的企業(yè)十分注意為員工創(chuàng)造一個能充分發(fā)揮他們熱情與潛能的好的工作環(huán)境,正像Hack-man和Oldham的工作特征模型所描述的那樣。他們在相信員工的基礎(chǔ)上充分授權(quán),給員工更大的自由度,讓員工獨立自主地做出相應(yīng)決策,將員工推至工作流程前端,而管理者則將自己的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源提供者和過程控制者。

作者簡介：戴軍民（1979—），男，上海南匯人，湖北工業(yè)大學(xué)碩士研究生，上海尼康精機(jī)有限公司主任，研究方向：企業(yè)管理。