周學(xué)軍　陳穎

摘要：科技人才效能是指科技人才投入資金、時間等資源從事科研活動取得一定的科研成果和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出?？萍既瞬弄?dú)特的個性特征和職業(yè)特征，決定其科技成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益的難度較大，有必要對其產(chǎn)出成果分開度量，能直接轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益的部分定義為經(jīng)濟(jì)效能，主要用高新技術(shù)產(chǎn)品總產(chǎn)值、高新技術(shù)產(chǎn)品出口貿(mào)易額、新產(chǎn)品銷售收入和技術(shù)合同成交額等四個指標(biāo)來衡量；以科研成果為表現(xiàn)形式的部分定義為科技效能，主要用三方專利申請量和授權(quán)量、科技成果及獲獎數(shù)和科技論著和科技論文數(shù)等三個指標(biāo)來衡量，藉此明確了科技人才效能的內(nèi)涵以及度量方法。

關(guān)鍵詞：人才績效；人才效能；科技人才效能

科技人才是新知識的創(chuàng)造者、新技術(shù)的發(fā)明者和新學(xué)科的創(chuàng)建者，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，是加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主力軍?？萍既瞬判苁嵌攘靠萍既瞬艑暧^經(jīng)濟(jì)規(guī)模貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)，明確其內(nèi)涵有助于我們更好的開展科技人才工作。國內(nèi)對于人才效能的研究還處于起步階段，對特殊人才效能的研究關(guān)注更少，在此有必要對人才績效、人才效能的概念界定清楚，由此引出科技人才效能的概念，為研究各類型人才的效能提供理論依據(jù)。

一、人才績效

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括組織績效和個人績效兩個方面。員工的工作結(jié)果，在國外被稱為“任務(wù)績效”，任務(wù)績效是相對一個人所承擔(dān)的工作而言的，即按照其工作性質(zhì)，履行職務(wù)的結(jié)果或個人完成工作的結(jié)果。任務(wù)績效是績效考評最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考評通常可以用質(zhì)量、成本、時效、數(shù)量、外界的反應(yīng)效果等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估。員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的不同行為，在國外被稱為“周邊績效”。周邊關(guān)系指影響員工完成某項工作的行為和表現(xiàn)。從這個角度看，績效并不僅僅是指員工工作的完成情況。也就是說即使某一員工把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，沒有規(guī)范自己的行為，則綜合起來考評，這個員工的績效不能算好。所以對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。

績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?yàn)榻M織所創(chuàng)造的價值。績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。所謂的人才績效即人才在一定時期內(nèi)投入一定的資金、時間等資源所獲得的工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

二、人才效能

潘晨光和王力（2004）首次提出了人才效能的概念，人才效能的計量方法為：人才效能=人才投入量（人）/GDP（百萬元）。

從已有的文獻(xiàn)來看，國內(nèi)學(xué)者對人才效能的研究主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

1.人才效能的內(nèi)涵及實(shí)現(xiàn)路徑

李群和陳鵬（2006）將人才效能理解為反映人才作用發(fā)揮程度的指標(biāo)，并從時序和地域的角度考察了我國近年來專業(yè)技術(shù)人才的效能發(fā)揮程度，利用聚類分析法將我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和人才效能水平分成三類，他們認(rèn)為從地域視角來看，人才效能的水平發(fā)揮與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度成顯著相關(guān)。

陳安明（2007）將傳統(tǒng)的人才效能定義進(jìn)行了擴(kuò)展，他認(rèn)為人才效能的實(shí)質(zhì)意義在于，在某經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)，與單位經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出規(guī)模相對應(yīng)的某類人才的數(shù)量。它反映了經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出與人才數(shù)量的對應(yīng)關(guān)系，可用“人才效能=某類人才數(shù)量(人)／經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出規(guī)模(百萬元)”表示。將人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)同其產(chǎn)出結(jié)合分析，通過構(gòu)造人才效能的指標(biāo)體系，利用主成分分析法進(jìn)行了檢驗(yàn)，他的研究結(jié)果表明，我國人才效能的發(fā)揮具有顯著地區(qū)域性：中西部地區(qū)的人才效能較為接近，與東部地區(qū)有明顯的差距。

王美霞和王選華（2010）認(rèn)為人才的產(chǎn)出成果具有明顯的層次性。比如科研人員的產(chǎn)出成果主要以專利申請、科技成果和科技論文的發(fā)表等形式表現(xiàn)出來，而這些人才的產(chǎn)出成果都將對人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，其效能的高低最終都會反映到經(jīng)濟(jì)成果的產(chǎn)出上來。

王選華等學(xué)者（2011）指出北京地區(qū)的人才效能偏低。北京地區(qū)平均每年人才資本占全國30個地區(qū)的比重為4.75%，平均每年的不變價GDP占全國30個地區(qū)的比重為2.35%，可以認(rèn)為北京地區(qū)平均每年使用占30個地區(qū)4.75%的人才資本生產(chǎn)出占2.35%的GDP，在全國30個地區(qū)中排名倒數(shù)第三。學(xué)者從產(chǎn)業(yè)間結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級以及非產(chǎn)業(yè)因素方面解釋了北京地區(qū)人才效能偏低的原因。但地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)一方面有利于人才的聚集，發(fā)揮人才的規(guī)模效應(yīng)；一方面由于人才規(guī)模過大，單位人才資本得不到一定數(shù)量的物資資本的匹配，阻礙了人才效應(yīng)的發(fā)揮。所以怎樣合理配置物資資本和人才資本，使人才效能達(dá)到最大是值得我們深思的問題。

2.人才效能的計量標(biāo)準(zhǔn)

李群和陳鵬（2006）從人才在經(jīng)濟(jì)活動中投入-產(chǎn)出規(guī)模的角度來計量人才效能，這里的投入僅僅是人才數(shù)量的投入，并沒有考慮人才的質(zhì)量。人才數(shù)量用城鎮(zhèn)行業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行度量，他們認(rèn)為這部分人才在數(shù)量上占我國統(tǒng)計口徑里人才的大部分，而且是直接參與經(jīng)濟(jì)價值的主體；產(chǎn)出是指勞動所帶來的經(jīng)濟(jì)成果，主要使用地區(qū)GDP表示，學(xué)者采用了綜合性的人才效能標(biāo)準(zhǔn)，用表示第i地區(qū)的人才效能，表示第i地區(qū)人才的規(guī)模，其單位為每人，表示第i地區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值規(guī)模，其單位為百萬元。則第i地區(qū)的人才效能為：

該人才效能反映的是每創(chuàng)造一百萬的價值需要耗費(fèi)的人才數(shù)量。

陳安明（2007）嘗試建立起度量人才效能的指標(biāo)體系，構(gòu)建的指標(biāo)組合中將人才指標(biāo)從學(xué)歷、職稱、技術(shù)三個方面設(shè)定為12種基本類型，經(jīng)濟(jì)規(guī)模產(chǎn)出從二、三產(chǎn)業(yè)主營業(yè)務(wù)收入與總利潤三個方面考察，最終導(dǎo)出了36種人才效能指標(biāo)。他所設(shè)計的人才效能公式為：

其中i=1，2，3，……，12；j=1，2，3。表示人才效能，X表示人才數(shù)量，其單位為萬人，Y表示經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，單位為億元。這時，就構(gòu)成了一個人才效能矩陣。

上面兩種人才效能指標(biāo)的設(shè)計都存在一個共同特點(diǎn)，那就是所設(shè)計的人才效能指標(biāo)只能在同一研究中進(jìn)行橫向比較，而無法同時從時間和空間的角度來比較人才效能的變化趨勢。

王美霞和王選華（2010）通過改進(jìn)已有的人才效能標(biāo)準(zhǔn)，最終通過面板數(shù)據(jù)來對這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，以便反映某一地區(qū)在同一時期與其他地區(qū)的人才效能差距，并同時可以反映該地區(qū)在不同時期內(nèi)部人才效能的變化狀況。學(xué)者使用三維空間變量來計量人才效能，以、和來分別表示m地區(qū)第n年第i類產(chǎn)出的人才效能、人才數(shù)量和人才產(chǎn)出量，三者關(guān)系為：

學(xué)者采用人才資本存量作為度量人才投入的指標(biāo)，按照盧卡斯的有效勞動力理論，用受教育年限來表示人力資本的規(guī)模，不僅反映了人才的規(guī)模，更加突出了人才的質(zhì)量。分別用地區(qū)GDP和專利授權(quán)量作為度量人才產(chǎn)出的指標(biāo)，從經(jīng)濟(jì)效益和科研能力兩個方面來度量人才的效能。

三、科技人才效能的綜合表述

通過上述內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)人才績效與人才效能的概念有相互交叉的地方，但各自的側(cè)重點(diǎn)不一樣。人才績效和人才效能都強(qiáng)調(diào)行為主體的投入產(chǎn)出比，人才績效投入的是人才、資金、時間等資源，產(chǎn)出的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況；人才效能投入的是人才數(shù)量，產(chǎn)出的是宏觀經(jīng)濟(jì)規(guī)模。人才績效考察的是人才對組織目標(biāo)的完成情況，而人才效能表示的是人才對宏觀經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)。筆者認(rèn)為人才效能應(yīng)該結(jié)合上述兩個概念，同樣考察的是人才的投入產(chǎn)出比，投入的是人才、資金、時間等資源，產(chǎn)出的是宏觀經(jīng)濟(jì)規(guī)模和社會效益。綜上所述，科技人才效能是指科技人才投入資金、時間等資源從事科研活動取得一定的科研成果和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出。

之前學(xué)者評估人才效能將經(jīng)濟(jì)和人才規(guī)模聯(lián)系起來，具有非常好的操作性，但是科技活動需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并非只反映在人才對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動作用，還表現(xiàn)在多方面作用，因此，綜合性指標(biāo)體系更能全面體現(xiàn)科技人才效能。此處筆者將人才效能的定義進(jìn)行擴(kuò)展，將科技人才的效能表述為：科技人才效能=科技人才產(chǎn)出（經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出、科技產(chǎn)出）／科技人才投入（全時當(dāng)量）。

科技人才的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出包括高新技術(shù)產(chǎn)品增加值，高新技術(shù)產(chǎn)品出口貿(mào)易額，新產(chǎn)品銷售收入和技術(shù)合同成交額，其與科技人才投入的比值為科技人才的經(jīng)濟(jì)效能；科技人才的科技產(chǎn)出包括三方專利申請量和授權(quán)量，科技成果及獲獎數(shù)，科技論著和科技論文數(shù)，其與科技人才投入的比值為科技人才的科技效能。所以，科技人才效能可以表述為：科技人才效能=科技人才經(jīng)濟(jì)效能+科技人才科技效能。（作者單位：華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 李群，陳鵬.我國人才效能分析與對策研究[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2006，（5）：72-77.

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[3] 王美霞，王選華.我國區(qū)域人才資源配置效能比較研究——基于省際面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，2010，(6)：18-20.

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