馬衛(wèi)東

一、激勵(lì)及其功效

激勵(lì)是管理工作的核心職能之一，是人力資源管理的中心內(nèi)容，也是吸引并留住人才的基本手段。在組織管理中，有一個(gè)眾所周知的公式，即：績(jī)效=（能力，環(huán)境，激勵(lì)），是說(shuō)員工的工作績(jī)效不僅是由其能力與環(huán)境決定的，還由其所受的激勵(lì)決定，由此可以看出激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的重要作用。在一個(gè)組織中，對(duì)于員工而言，所謂的“利”即其內(nèi)在的“需求”，也就是說(shuō)，想要調(diào)動(dòng)一個(gè)員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，只有滿足員工的需求。“投之以李”，才能讓員工報(bào)之以“桃”，這就是組織中的激勵(lì)工作所要完成的任務(wù)。

所謂激勵(lì)，是指組織或組織中的管理者通過(guò)滿足員工的需求，激發(fā)其潛在動(dòng)力，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工首先有需求，而需求背后連接著為滿足需求的心理動(dòng)機(jī)，只有洞悉其需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，并將其心理活動(dòng)過(guò)程與其工作任務(wù)的完成相銜接，便可以極大地調(diào)動(dòng)其對(duì)工作的認(rèn)可度與投入度?？梢?jiàn)，激勵(lì)本質(zhì)上首先是在上述這個(gè)過(guò)程中進(jìn)行主動(dòng)的控制與調(diào)動(dòng)，發(fā)揮一種強(qiáng)化的作用，起到對(duì)想要員工從事的行為進(jìn)行褒貶而對(duì)不想要員工從事的行為進(jìn)行貶抑的功效，因此，制定科學(xué)合理的激勵(lì)政策是激發(fā)員工工作投入性的重要管理工作，只要有人群存在并推動(dòng)人群共同完成工作任務(wù)的地方，都需要合理有效的激勵(lì)。

激勵(lì)還是一種反復(fù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程。我們知道，一次性的激勵(lì)并不能滿足員工所有的需求，此外，員工的需求也在發(fā)生變化，雖然已經(jīng)得到滿足的需求不再成為需要激勵(lì)的因素，但是，新的沒(méi)有得到滿足的需求又構(gòu)成了進(jìn)行激勵(lì)的新的因素，因此，在一個(gè)組織中進(jìn)行有效而細(xì)致的激勵(lì)管理時(shí)，只有開(kāi)始之時(shí)，沒(méi)有結(jié)束之點(diǎn)，它總是一個(gè)需要不斷持續(xù)展開(kāi)的活動(dòng)過(guò)程。

激勵(lì)還構(gòu)成了一個(gè)組織中工作效率的源源不斷的支撐性力量。在一個(gè)缺乏激勵(lì)的組織環(huán)境中，員工潛能只會(huì)有非常小的部分得以發(fā)揮，而大部分潛能是需要處于有效的激勵(lì)環(huán)境中才會(huì)得以釋放。因?yàn)槿魏谓M織都不具備不制定任何針對(duì)性管理政策就能滿足員工需求的先天平臺(tái)，更重要的是，人是具有能動(dòng)性的，沒(méi)有充分的激發(fā)過(guò)程是難以激活的，從而，激勵(lì)便成為組織管理的關(guān)鍵而又常態(tài)化的工作?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)是一個(gè)組織中最具挑戰(zhàn)性、最有藝術(shù)性、最能挖掘內(nèi)在價(jià)值的管理職能之一，組織中的和諧融洽的人員關(guān)系構(gòu)建無(wú)疑依賴于激勵(lì)的重要作用。

再進(jìn)一步來(lái)看，一個(gè)組織發(fā)展到一定程度，有形資源已經(jīng)固化，在其效率挖潛的空間越來(lái)越小的情況下，激勵(lì)便可以扮演重要角色，起到一個(gè)提升管理效率的杠桿作用，極大地促進(jìn)一個(gè)組織在現(xiàn)有資源平臺(tái)上的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。一個(gè)管理者可以指定員工的工作時(shí)間，確定其工作崗位，也可以規(guī)范其工作流程，但這是否可以贏得員工的工作投入與工作熱情，則會(huì)打一個(gè)大大的問(wèn)號(hào)，只有激勵(lì)才可以完成這項(xiàng)艱巨的管理任務(wù)。

二、激勵(lì)的多樣性

怎樣才能做到對(duì)員工有效的激勵(lì)？這是每一個(gè)管理者都在思考的問(wèn)題。許多人會(huì)說(shuō)，金錢是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最重要手段。事實(shí)上，員工真正的工作激情與工作投入度并不一定完全來(lái)自于金錢，單純的金錢激勵(lì)會(huì)使激勵(lì)走入歧途，降低其功效。在進(jìn)行有效的激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)手段與政策的多樣性才是正途。

有效的激勵(lì)需要從正反兩面來(lái)展開(kāi)。從“激勵(lì)”本身的詞義來(lái)看，包含著兩層意思，一層是正面的激發(fā)、挖潛、鼓勵(lì)與調(diào)動(dòng)，另一層是督導(dǎo)與責(zé)成。也就是說(shuō)，想要做好激勵(lì)工作，不僅要從正面的調(diào)動(dòng)與獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)拉動(dòng)行為，還要從反面的約束與控制來(lái)抑制行為。關(guān)注于某一個(gè)側(cè)面往往會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣，所謂的獎(jiǎng)勤罰懶、有功必獎(jiǎng)和有過(guò)必罰就是這個(gè)意思。只有從兩個(gè)不同的方向著手并制定合理的激勵(lì)政策，才能起到良好的強(qiáng)化作用，發(fā)揮激勵(lì)強(qiáng)大的功效性。值得注意的是，反面的激勵(lì)往往更具沖擊性，在日常的激勵(lì)管理中，應(yīng)盡量以正面激勵(lì)為主，以反面激勵(lì)為輔。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵性的工作環(huán)境則可強(qiáng)調(diào)反面激勵(lì)的作用。

在進(jìn)行具體的激勵(lì)時(shí)，根據(jù)管理學(xué)著名的“雙因素理論”，需要同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)與非物質(zhì)性激勵(lì)。物質(zhì)性激勵(lì)主要包括了基本性工資、激勵(lì)性獎(jiǎng)金、補(bǔ)充性津貼、物質(zhì)性福利等，非物質(zhì)性激勵(lì)則主要包括了培訓(xùn)、成就、工作內(nèi)容本身、休假、榮譽(yù)等，前者主要是為員工提供一個(gè)穩(wěn)定、高質(zhì)的工作生活平臺(tái)，后者主要是為員工對(duì)本職工作的喜愛(ài)與投入，兩者缺一不可，缺少了前者，會(huì)帶來(lái)員工的“不滿意”，造成人心渙散、人心不穩(wěn)的局面，缺少了后者，會(huì)帶來(lái)員工缺乏“滿意度”，降低了工作的熱情與潛能的發(fā)展。對(duì)于這一點(diǎn)是很容易理解的，因?yàn)槊總€(gè)員工都有自己的追求和想法，對(duì)一個(gè)組織的需求與期望具有多樣性，他們既需要滿意的報(bào)酬和其它經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，也需要能力發(fā)揮的空間，更需要一個(gè)愉快的工作環(huán)境。

激勵(lì)手段與策略的多樣性還體現(xiàn)在一些具體的細(xì)節(jié)方面，即便是簡(jiǎn)單的物質(zhì)性激勵(lì)，也需要多樣性的策略，例如可實(shí)行計(jì)件制與計(jì)時(shí)制的組合，也可以實(shí)行獎(jiǎng)金與股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的組合等等，不一而足。

有效的激勵(lì)不僅需要具體現(xiàn)實(shí)的策略提升員工當(dāng)前的工作積極性，還需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，關(guān)注管理者與員工之間的長(zhǎng)期合作。員工的獻(xiàn)身精神與主人翁意識(shí)來(lái)自于眼前的激勵(lì)手段，更來(lái)自于未來(lái)的預(yù)期，一個(gè)組織還需要設(shè)法或幫助員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)成人與工作的完美結(jié)合。

三、差異化激勵(lì)

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛曾提出了著名的需求層次激勵(lì)理論。需求層次理論認(rèn)為人的需求是分層次的，共有五個(gè)層次，第一個(gè)層次是生理的需求，即基本生存需求，包括食、住等，這是最低層次的需求；第二個(gè)層次是安全的需求，即工作和生活穩(wěn)定、未來(lái)有保障等；第三個(gè)層次是歸屬和愛(ài)的需求，即人們渴望得到愛(ài)與愿意給予他人以愛(ài)，人們需要有所歸屬；第四個(gè)層次是尊重的需求，即獲得來(lái)自他人的尊重；第五個(gè)層次是自我實(shí)現(xiàn)的需求，即人們希望在工作中其能力得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自己的成就感。需求層次激勵(lì)理論的啟示不僅僅在于關(guān)注人們所處的不同需求層次，最重要的啟示是在激勵(lì)時(shí)要充分了解人們的真實(shí)需求特征，并據(jù)此進(jìn)行差異化激勵(lì)。

因此，實(shí)際的激勵(lì)工作中，要了解員工的真實(shí)需求，客觀上來(lái)講，每一個(gè)員工都會(huì)有未得到滿足的需求，管理者的重要工作便是洞察這些未得到滿足的真實(shí)需求，并有針對(duì)性地做出適當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)策。例如，當(dāng)員工處于良好的精神狀態(tài)時(shí)，就可以充分挖潛，以有效釋放其潛能，但是當(dāng)員工處于工作疲勞狀態(tài)時(shí)，就應(yīng)及時(shí)地出臺(tái)政策進(jìn)行合理的調(diào)整，以保持張馳有度。再例如，員工之間也存在著個(gè)體性差異，有的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，而有的員工則比較安于現(xiàn)狀；有的員工看重物質(zhì)性報(bào)酬，而有的員工則看重個(gè)人發(fā)展空間；有的員工關(guān)心工作氛圍，而有的員工則關(guān)注工作本身的內(nèi)容。對(duì)于這些不同的差異性需求，要求管理者充分了解并掌握，以做到恰到好處的激勵(lì)，真正做到人盡其才。

從發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，當(dāng)前許多組織中員工的需求已經(jīng)多樣化了，不再以謀生作為工作的唯一目標(biāo)，他們更關(guān)注自我發(fā)展與精神層面的激勵(lì)，對(duì)于這一發(fā)展態(tài)勢(shì)，要求管理者必須給予足夠的重視，真正發(fā)揮激勵(lì)的藝術(shù)性，以“知人善任”為基本出發(fā)點(diǎn)，帶領(lǐng)員工共同去完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

（作者單位：西安市地下鐵道有限責(zé)任公司）