【摘要】國企改革需要進一步深入，特別是我國加入WTO以后，國有企業(yè)迎接的挑戰(zhàn)更為嚴峻。本文主要從我國當前國有企業(yè)中人力資源管理的主要問題深入研究并分析對策。

【關鍵詞】人力資源管理國有企業(yè)績效評價

目前，新時代的到來，人力資源開發(fā)的作用舉足輕重，人力資本成為最主要的生產(chǎn)力要素和社會財富。國企為了極大開發(fā)人力資源，規(guī)范管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，發(fā)掘勞動者的潛能，增強核心競爭力，建立和加強科學的、有效的、符合企業(yè)特色的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系是必然的。

一、國企人力資源管理的目前現(xiàn)狀

1.多數(shù)國企的人力資源的管理處于行政性人事管理階段。即其特點是以“事務”為中心，不見勞動者與事務的整體性與系統(tǒng)性，重視靜態(tài)的控制和管理“事務”的單一方面，其管理目的是“控制勞動者”；視勞動人員為“工具”，注重的是投入、使用和控制勞動者。

2.國有企業(yè)普遍缺乏人力資源的策劃與研究。國企的人力資源管理常常及其關注招聘員工、管理員工合同、管理員工考勤、進行員工績效評估、管理員工調(diào)動崗位、進行員工技術培訓等與企業(yè)內(nèi)部人員有關的事宜，卻疏忽了聯(lián)系顧客，沒有注重顧客的需求和市場的千變?nèi)f化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人力資源管理策略。

國企人力資源管理的策略研究：國企人力資源管理最主要問題是怎樣有效地充分地挖掘人力資源潛力?，F(xiàn)代人力資源管理中的薪酬是一種激勵人力資源勞動人員的手段。開發(fā)、培訓人力資源，增強勞動者的知識、能力、技能等，開拓人才發(fā)展，也是一種效果顯著的激勵人力資源的措施。激勵人力資源的依據(jù)應是合理、科學的績效考核。

二、人力資源認識觀念性的轉變

“知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力甚至已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要指標。國企將來能否取得成功，主要靠的是企業(yè)勞動人員的知識，企業(yè)勞動人員的知識能力是否充分發(fā)揮，離不開高水平的人力資源。因而使政府和企業(yè)對人力資源的重視至關重要。

運用“以人制勝”的先進理念會在競爭中百戰(zhàn)百勝。國企要創(chuàng)造環(huán)境吸引勞動者、留住勞動者，創(chuàng)造良好的人力資源運作環(huán)境，尤其內(nèi)部軟環(huán)境建設，強調(diào)尊重勞動者，倡導富有特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范來統(tǒng)一勞動者思想與行為，激勵勞動者勤奮向上。

三、科學的實用的人力資源激勵模式

1.要以員工需求為中心進行激勵。企業(yè)主體是勞動人員，員工的努力創(chuàng)造了企業(yè)利潤。因而，要獲取更大的利潤就要極大地調(diào)動員工的工作積極性，通過各個層次滿足勞動者各種需求。

2.實施激勵目標管理是在實踐中直接實施績效反饋和具體的目標，這是作為一種管理科學的有效激勵方法。

實施激勵的一個重要方面是競爭。無競爭對手時企業(yè)員工們可有能發(fā)揮一些積極性和創(chuàng)造性，然而一旦有競爭存在時激勵會更充分地發(fā)揮出來。

勞動合作也是激勵措施的另一個非常重要的方面。勞動合作能夠全面發(fā)揮各個企業(yè)勞動者的工作技能，提高了企業(yè)員工工作績效。這樣，就需要員工具有誠信及技術、技能與人際關系處理技能、具有自愿與他人分享自我的觀點、言行一致、處理問題時具有敏銳的判斷。

四、完善企業(yè)員工的績效評價

首先，績效評價是企業(yè)員工晉升的依據(jù)。對企業(yè)員工的績效評價結論可用于企業(yè)得出晉升的方案或薪酬方面的決策。通過考評，調(diào)整各級企業(yè)主管人員，選拔和任用具有真才實學的企業(yè)員工。而且，通過定期及不定期的考核，亦可了解受訓員工提高與不足之處。在此基礎上便可根據(jù)具體情況制定新的培訓計劃。其次，考核為企業(yè)的各類勞動者提供了機遇，使大家能深入探討對各自的工作行為的反饋。能發(fā)現(xiàn)工作中的某些低效率行為，進行改正，從而使勞動者強化已有的正確行為。

五、實施人性化管理

（一）使用各種有效措施培養(yǎng)企業(yè)員工人才，留用核心企業(yè)員工

人力資源管理工作的出發(fā)點應從情感出發(fā)、從工作對企業(yè)員工自身的提升方面進行發(fā)掘，要盡可能提高企業(yè)員工待遇，使勞動者能夠享有企業(yè)向上發(fā)展的成果。

A.給企業(yè)員工在工作上盡可能全面的鍛煉。進行工作崗位輪換使員工獲得各方面工作的經(jīng)驗，從而發(fā)現(xiàn)勞動者的特長，發(fā)掘出有潛力的企業(yè)員工，而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的，久而久之，容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

B.讓勞動者擔當盡可能更多的責任。授權給勞動者，使之承擔更多的責任，讓勞動者從中得到各種珍貴的工作經(jīng)驗，加速勞動者的成長。勞動者通過實踐鍛煉，就有可能挑起重擔。對于企業(yè)來說不可能在那么長的一段時間內(nèi)維持一種經(jīng)營方式，這樣不管對企業(yè)還是對社會都不會進步。

（二）人力資源管理工作要注意的問題

A.與企業(yè)員工擁有同一個價值觀。

B.與企業(yè)員工進行友好的情感溝通。有效的溝通在企業(yè)任務的完成方面占有很重要的地位。

C.及時獎勵、鼓勵表現(xiàn)好的企業(yè)員工。依據(jù)社會學習理論，必須及時獎勵那些表現(xiàn)好的優(yōu)秀企業(yè)員工，這樣可對其他勞動者起到導向作用。

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作者簡介：紀鵬遠（1988-），男，赤峰人，學士，助理工程師，內(nèi)蒙古大唐國際風電開發(fā)有限公司，研究方向：熱能與動力工程。

（責任編輯：趙春輝）