熊偉

【摘要】事業(yè)單位改革的核心是人力資源管理，基于當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理的特點，文章從思想觀念、法制健全程度、考核機(jī)制、激勵機(jī)制、教育培訓(xùn)等方面入手，分析我國事業(yè)單位人力資源管理中存在問題的特殊性及其成因，并提出相應(yīng)解決對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 特點 問題 對策

事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織；人力資源是指以人為依托的智慧、經(jīng)驗、技能等能對社會產(chǎn)生積極影響的具有價值的元素的總稱。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行管理，以人力資源利用效率最大化為支點，提高事業(yè)單位內(nèi)部其他資源的配置效率，從而達(dá)到總體效率最大化；也可以從單位自身內(nèi)部找到可持續(xù)發(fā)展的源泉，以充分挖掘人力資源潛力為出發(fā)點，減少物質(zhì)資源的浪費(fèi)，利用有限的現(xiàn)有資源產(chǎn)生更多更優(yōu)質(zhì)的新價值；還可以在提高單位運(yùn)行效率的基礎(chǔ)上實現(xiàn)更高層次的公平，實現(xiàn)效率促進(jìn)公平，公平保證效率的良性循環(huán)。

事業(yè)單位人力資源管理的特點

事業(yè)單位與國家政府機(jī)關(guān)相比，其共同點是利用國家資源，都以社會公共利益為最終目標(biāo)，而區(qū)別是事業(yè)單位不具備社會管理職能，其事務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)，在一定程度上是政府職能部門的延伸，與政府密切相關(guān)。事業(yè)單位的工作人員與公務(wù)員相比，進(jìn)入門檻較低，考核較為簡單，晉升標(biāo)準(zhǔn)更為復(fù)雜，國家對事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的規(guī)定。此外，公務(wù)員有國家財政作保障，其退休人員的薪金可達(dá)到在職時的90%左右，而事業(yè)單位的工作人員則相對較低，僅有50%～80%，因此其薪金的浮動范圍更大。

事業(yè)單位與企業(yè)相比，其共同點是相對穩(wěn)定的組織，都可以利用社會資源，其特點是不以盈利為存在目的，而是為了實現(xiàn)社會的公益目的，可以利用國家的資源，有國家作為其背后的支撐力量。相對于企業(yè)員工退休后10%～50%的退休金，事業(yè)單位的工作人員比企業(yè)員工穩(wěn)定性更強(qiáng)，更有保障，但也容易造成不思進(jìn)取，“混飯吃”的局面。

事業(yè)單位與外國的同類機(jī)構(gòu)相比，其共同點是承擔(dān)的職能都是完成政府“想做而不能做”的專業(yè)性事務(wù)，以服務(wù)社會為最終目的，其特點是中國的事業(yè)單位必須接受中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，有明確的級別、編制，資金來源可以從國家獲得。而國外同類機(jī)構(gòu)一般有董事會，資金也可以來源于收取的服務(wù)費(fèi)，如果接受政府資助，則需要按照政府的要求完成一定的任務(wù)。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位自身的性質(zhì)、定位和特點，加之我國市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和國有企業(yè)改制的現(xiàn)實背景，決定了事業(yè)單位的管理會存在一些特殊問題，其核心問題是人力資源管理問題。

觀念落后是事業(yè)單位人力資源管理問題的思想根源。事業(yè)單位的工作人員普遍有進(jìn)入事業(yè)單位就是有了“鐵飯碗”的想法，他們的工作沒有硬性指標(biāo)。由此長期積累，導(dǎo)致了人力資源潛力得不到充分發(fā)揮。體制僵化，使得人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年齡斷層，研發(fā)人員短缺等不合理的問題。因此，轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持市場經(jīng)濟(jì)中公平競爭、講求效率，解放思想、創(chuàng)新進(jìn)取的價值觀念，只有從源頭上轉(zhuǎn)變思想觀念，才可能實現(xiàn)體制創(chuàng)新。

事業(yè)單位人力資源法制建設(shè)不健全凸顯法律基礎(chǔ)薄弱。公務(wù)員有《中華人民共和國公務(wù)員法》，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》等作為法律基礎(chǔ)；企業(yè)員工有《中華人民共和國合同法》，《中華人民共和國合同法實施條例》等作為法律基礎(chǔ)；雖然事業(yè)單位有《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，《關(guān)于事業(yè)單位工作人員和離退休人員死亡一次性撫恤金發(fā)放辦法的通知》等規(guī)定，但其規(guī)范性、科學(xué)性、權(quán)威性等都不能與法律相比。一些法規(guī)和規(guī)章之間還相互沖突、相互矛盾。只有法制健全了，才能實現(xiàn)有法可依，有法必依。因此，建立健全法制是我國事業(yè)單位改革的基礎(chǔ)工作。

事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善?？己说母灸康氖菫榱思罟ぷ魅藛T努力工作，認(rèn)真完成各項任務(wù)，而在事業(yè)單位，普遍情況是考核被當(dāng)成一項政治任務(wù)，考核方式過于簡單，缺乏日常考核、年中（終）考核等考核方式，量化指標(biāo)較少，考核的結(jié)果并不能直接與升職加薪掛鉤。因此造成事業(yè)單位工作人員缺乏競爭意識，工作效率不高?？傮w來說，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，是考核機(jī)制不完善的核心部分；考核目標(biāo)不明晰，方式過于簡單，配套機(jī)制不健全，是考核機(jī)制不健全的延伸部分。此外，考核上重視的因素多為學(xué)歷、資歷、職稱，而能力、業(yè)績等能激勵員工發(fā)揮主觀能動性的因素被輕視，造成考核結(jié)果片面。

事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制不科學(xué)，工作人員的積極性沒有被充分調(diào)動起來。激勵機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，事業(yè)單位激勵機(jī)制不科學(xué)表現(xiàn)在以下幾個方面：一是手段方面，與政府機(jī)關(guān)相比，職務(wù)與晉升的空間受到限制。與企業(yè)相比，加薪、超額獎金、股份期權(quán)等與業(yè)績掛鉤的酬勞增加方式也不能完全采用。二是獎懲方面，沒有真正體現(xiàn)按勞分配原則，多勞不一定多的，少勞不一定少得，同酬不同工，業(yè)績與回報不成正比，挫傷工作人員的積極性。三是實施方式方面，即使有好的激勵體制，具體的實施方式也缺乏靈活性，單位領(lǐng)導(dǎo)往往拘泥于傳統(tǒng)管理模式，沒有以人為本，缺乏與工作人員的近距離溝通，忽視工作人員的精神需求，不能得到工作人員的認(rèn)同，不利于工作人員潛能的充分發(fā)揮。

事業(yè)單位人力資源教育培訓(xùn)不充分，是人力資源沒有被充分開發(fā)的的直接原因。人力資源的開發(fā)，可以使工作人員的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)等原始條件與崗位的環(huán)境進(jìn)行匹配，發(fā)揮綜合效應(yīng)，開發(fā)不足會降低甚至削減這種效應(yīng)。事業(yè)單位出現(xiàn)的問題主要有以下幾點：一是投入方面，因為培訓(xùn)的長期效應(yīng)大于短期效應(yīng)，一些領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)投入的重視程度不夠，沒有把工作人員受教育的需求視為硬性需求。二是形式方面，事業(yè)單位的培訓(xùn)教育主要是在職前培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)或?qū)⒍喾N形式相結(jié)合的方式較少，課堂培訓(xùn)較多，而素質(zhì)拓展，實踐操作的不足。三是內(nèi)容方面，對工作人員個人條件的針對性不強(qiáng)，一般都是大鍋飯，工作人員感受不到培訓(xùn)帶來的效益，從而為了培訓(xùn)而培訓(xùn)；所教的知識不能把理論與實用性、操作性相結(jié)合，工作人員面對新問題往往無法解決。

改變事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的對策建議

樹立事業(yè)單位人力資源管理的新觀念。首先要樹立以人為本的觀念。人才是各項工作的中心，人的主觀能動性和創(chuàng)造性是決定工作成敗的關(guān)鍵。其次是要強(qiáng)化平等、競爭、開放、優(yōu)勝劣汰的意識，破除進(jìn)了事業(yè)單位就是捧了“鐵飯碗”的思想，利用市場機(jī)制來吸引人才、選拔人才，最終留住人才。最后要樹立“打持久戰(zhàn)”的觀念，舊觀念的破除不是一朝一夕的事，要加強(qiáng)宣傳教育。重視制度建設(shè)，爭取逐步對事業(yè)單位人力資源管理的理念和觀念進(jìn)行更新，實現(xiàn)在理念和觀念上取得實質(zhì)性進(jìn)展的基礎(chǔ)上加強(qiáng)管理。

健全事業(yè)單位人力資源管理的法律制度。宏觀上，要加強(qiáng)國家立法，建議參照《中華人民共和國公務(wù)員法》的立法過程，廣泛聽取基層意見，在小范圍內(nèi)試行，由點及面，積累經(jīng)驗，最終全面鋪開。微觀上，要在事業(yè)單位內(nèi)部加強(qiáng)規(guī)章制度的建設(shè)，內(nèi)部更能針對事業(yè)單位的個體情況作出更靈活更細(xì)致的規(guī)定，從而使人力資源考核、激勵等環(huán)節(jié)有章可循。此外，還要發(fā)揮道德的軟約束作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境，積極的文化氛圍，強(qiáng)化事業(yè)單位工作人員的自律意識。

建立科學(xué)的事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制。良好的激勵機(jī)制可以調(diào)動工作人員的積極性，不僅對個體產(chǎn)生積極影響，更能在集體中形成競爭的氛圍，加強(qiáng)大家的溝通協(xié)作，最終提高單位整體效益。激勵機(jī)制首先要滿足生理需要和安全需要，與之對應(yīng)的要有合理的物質(zhì)回報。薪酬制度要分層分檔，打破平均主義，有創(chuàng)新對組織作出突出貢獻(xiàn)的工作人員有更高的回報。其次要滿足工作人員高層次的需要，即社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，與之對應(yīng)的是感情激勵和精神激勵，工作人員在單位能感受到足夠的尊重、踏實、愉快、信任，會把更多的精力放在工作上。

完善事業(yè)單位人力資源考核制度。要充分認(rèn)識到考核的必要性和重要性，切實做好考核工作。形式方面，要將專項考核、日常考核、季度考核、年終考核相結(jié)合，建立全方位立體化的考核形式。內(nèi)容方面，既要考核工作質(zhì)量和業(yè)績，也要考核工作人員的工作能力和潛力?？己说慕Y(jié)果不僅僅是對工作人員進(jìn)行獎懲的依據(jù)，也是對其進(jìn)行教育培訓(xùn)的依據(jù)。通過考核，發(fā)現(xiàn)工作人員的優(yōu)勢和不足，對優(yōu)勢進(jìn)行鼓勵和發(fā)揚(yáng)，對劣勢進(jìn)行教育和培訓(xùn)，揚(yáng)長補(bǔ)短。監(jiān)督方面，要保證考核的公正，就必須對考核進(jìn)行監(jiān)督，避免考核淪為形式。

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的教育培訓(xùn)。人力資本理論認(rèn)為，教育對于人，不僅僅是消費(fèi)，更是投資。對教育進(jìn)行投入，可以使人的能力提高，價值得到提升。培訓(xùn)教育要針對工作人員個人的能力，素質(zhì)和工作崗位的要求進(jìn)行培訓(xùn)，提升工作人員與工作崗位的協(xié)調(diào)度。培訓(xùn)教育要與工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，把工作人員個人的發(fā)展與單位的發(fā)展相捆綁，使員工的發(fā)展促進(jìn)單位的發(fā)展，單位的發(fā)展為工作人員發(fā)展提供更大的平臺，二者相得益彰。最后，教育培訓(xùn)不能急功近利，要使培訓(xùn)教育成為一種制度、一項規(guī)范。

（作者單位：鄭州大學(xué)教育系）