李智健

公司競(jìng)技能力有發(fā)揮全人的能力,包括:身體、心靈、情緒，行為是如何影響管理人的領(lǐng)導(dǎo)行為，使企業(yè)面對(duì)不斷的競(jìng)爭(zhēng)。過(guò)去研究發(fā)現(xiàn)集中在企業(yè)管理人，運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式使企業(yè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生績(jī)效和職業(yè)承諾,近年來(lái)，教練式領(lǐng)導(dǎo)(Coach Leadership)和管理教練技巧(Managerial Coaching skill)，擴(kuò)展至企業(yè)管理人,高層,中層小組領(lǐng)導(dǎo)者及一些高營(yíng)銷(xiāo)效益行業(yè)的星級(jí)營(yíng)業(yè)員，探討企業(yè)員工職業(yè)承諾(Occupation Commitment)是如何透過(guò)管理教練技巧而達(dá)成，并接獲領(lǐng)導(dǎo)者的公司競(jìng)技能力(Corporate Athlete)原素。

一、公司競(jìng)技能力“Corporate Athlete”關(guān)于效能心理學(xué)（Performance psychology)

效能心理學(xué)是心理學(xué)的一個(gè)分支時(shí)關(guān)注的因素，讓個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和群體的蓬勃發(fā)展和實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)最大化。從事如何成功開(kāi)發(fā)心靈的力量和實(shí)踐在日常生活中的心理技能訓(xùn)練表演。這鼓勵(lì)體育，商業(yè)，娛樂(lè)和職業(yè)生活的所有執(zhí)行中的巔峰效能，無(wú)論是精英，專業(yè)或業(yè)余身份。

在過(guò)去已經(jīng)看到了效能心理學(xué)領(lǐng)域的爆炸性，這種增長(zhǎng)一直在運(yùn)動(dòng)性能卓越的研究之中，以及主要適用于商業(yè)領(lǐng)域和世界級(jí)錦標(biāo)賽個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的運(yùn)動(dòng)性能和經(jīng)營(yíng)成果之間的重要環(huán)節(jié)。同樣，可增加教練表現(xiàn)最佳的利益，解決他們的需求，而不僅僅是為后進(jìn)生提供補(bǔ)救教練。在此期間，更多的研究一直致力于理解成績(jī)高的特點(diǎn)，在體育、商業(yè)、教育、高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，以及演藝界等。

效能的心理已經(jīng)有幾十年研究歷史，科學(xué)證明和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的其他演員的完美接地，如舞蹈，音樂(lè)，娛樂(lè)希望提供優(yōu)異的性能和舞臺(tái)表演藝術(shù)的人當(dāng)它真正的問(wèn)題和其他專業(yè)人士，如企業(yè)家，醫(yī)療和法律界人士，小企業(yè)主管等。

工人要在一個(gè)組織中取得成功的效能心理學(xué)研究。很明顯，運(yùn)動(dòng)隊(duì)和個(gè)別球員將獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定他們的成績(jī)，當(dāng)他們成功時(shí)，它是不太明顯，普通工人為什么要執(zhí)行在工作中他們最好的。雖然企業(yè)往往依賴的入門(mén)級(jí)和一線工人建立了他們公司的基礎(chǔ)，這些工人的動(dòng)機(jī)往往被忽視。效能心理學(xué)家認(rèn)為，入門(mén)級(jí)和一線工人往往面對(duì)顧客是不同,如果是無(wú)心向?qū)W的和未受過(guò)訓(xùn)練的，該公司將蒙受損失。

效能心理學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)必須進(jìn)入職場(chǎng)各級(jí)綜合。為雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中兩位效能心理學(xué)家Jim Loehr 和 Tony Schwartz,(2001)在哈佛期刊上提出了公司競(jìng)技能力（“Corporate Athlete”)的概念，包括:

1.身體能力(Physical Capacity)

2 .情感能力(Emotional Capacity)

3.心智能力(Mental Capacity)

4.靈性精神能力(Spiritual Capacity)

二、人格

“人格”一詞是由拉丁文persona衍生而來(lái)，意指戲劇演員所使用的一種面具，其意涵包括他人眼中所看見(jiàn)自己的一面，以及個(gè)人各種超乎表面印象的特征的綜合體，包含了許多主觀的社會(huì)或情緒特質(zhì)，一些我們無(wú)法直接看見(jiàn)，或是人們刻意對(duì)彼此隱藏的個(gè)性。換言之，人格(Personality) 是個(gè)人特征、屬性以及特性的總合，使個(gè)人與他人有種不同的、持續(xù)且特殊的特質(zhì)(Guildford, 1959)，而心理學(xué)上所謂的特質(zhì)，便是從行為推論得到人格結(jié)構(gòu)，它表現(xiàn)出特征化的或相當(dāng)持久的行為屬性。

三、人格特質(zhì)的分類(lèi) (廖瑞鳳,2005)

在許多人格特質(zhì)的分類(lèi)中指出有幾項(xiàng)人格屬性，在研究個(gè)體在組織的行為上，可以做有效的預(yù)測(cè)，包括內(nèi)外控取向、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)威主義、權(quán)術(shù)主義、自我實(shí)現(xiàn)、自我警覺(jué)、風(fēng)險(xiǎn)偏好等。其中，內(nèi)外控取向、成就動(dòng)機(jī)在組織行為的研究中，對(duì)工作行為的影響上較為明確。對(duì)人格特質(zhì)的分類(lèi)，許多心理學(xué)家提出各種不同的分類(lèi)方式，Costa & McCrea (1987) 的五大人格特質(zhì)構(gòu)面分類(lèi)法如下:

表1 五大人格特質(zhì)構(gòu)面分類(lèi)法

四、人格特質(zhì)與教練

經(jīng)理和當(dāng)教練的起點(diǎn)甚至專業(yè)教練是經(jīng)常被混淆。然而，由于知識(shí)，我們有關(guān)于如何個(gè)性可能會(huì)影響人們的行為，影響競(jìng)爭(zhēng)力的作用(Boyatzis, 1982; Burch & Anderson, 2008; Robertson &Callinan, 1998),，我們建議，有個(gè)性的教練方法可以在評(píng)估和促進(jìn)行為改變方面有重要的貢獻(xiàn)。這是因?yàn)閭€(gè)性提供了一個(gè)重要的指標(biāo)內(nèi)為一定行為的傾向特定情況下(Burch & Anderson, 2008).。個(gè)性為重點(diǎn)的教練建立人格評(píng)估的前提下，可以是一個(gè)很好的教練。

五、教練領(lǐng)導(dǎo)行為 (Coach Leadership Behavior)

近年來(lái)，教練相關(guān)概念逐漸運(yùn)用在組織與企業(yè)界的實(shí)務(wù)工作中Goleman(2001）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表《有效領(lǐng)導(dǎo)力》的文章中提及: 當(dāng)今全球企業(yè)普遍存在的六種領(lǐng)導(dǎo)方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類(lèi)型之一，企業(yè)教練興起并發(fā)展迅速，已形成一種全球性的企業(yè)教練發(fā)展趨勢(shì)。

教練一詞原出自運(yùn)動(dòng)體育的概念(coach)，以正向激勵(lì)、開(kāi)放性互動(dòng)、實(shí)時(shí)的回饋與持續(xù)學(xué)習(xí)的方式指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員；而教導(dǎo)制度在企業(yè)管理上亦廣泛被采用(Blanchard &Shula, 1995)，經(jīng)由有效教導(dǎo)可加速個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展，并使工作執(zhí)行更有效率，同時(shí)展現(xiàn)個(gè)人工作自信，主管藉由教導(dǎo)的方式直接或間接的培養(yǎng)組織成員的技能，Tichy & Cohen(1997)稱此種組織為“教練型組織”；Palmer(2003)也曾提出透過(guò)有效的教練模式的工作成效，明顯優(yōu)于個(gè)人摸索的自我學(xué)習(xí)方式。近年來(lái)，教練相關(guān)概念逐漸運(yùn)用在組織與企業(yè)界的實(shí)務(wù)工作中Goleman(2001）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表《有效領(lǐng)導(dǎo)力》的文章中提及: 當(dāng)今全球企業(yè)普遍存在的六種領(lǐng)導(dǎo)方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類(lèi)型之一，企業(yè)教練興起并發(fā)展迅速，已形成一種全球性的企業(yè)教練發(fā)展趨勢(shì)。

隨著國(guó)際化經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，組織發(fā)展向來(lái)以人才為重，愈來(lái)愈多企業(yè)重視并導(dǎo)入有關(guān)教練指導(dǎo)的概念與相關(guān)技能(Ellinger, Ellinger, & Keller, 2003) ；并期望管理者能具備管理教練指導(dǎo)技能(Managerial coaching skill) (Grant, 2007)，在組織中能致力于改變員工，提升員工個(gè)人工作表現(xiàn) (Meyer & Smith, 2004)。然而，組織透過(guò)提升管理教練指導(dǎo)技能 (Managerial Coaching skill )，除改善員工表現(xiàn)以外，更積極有效地增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)模式，進(jìn)而增強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)效能(Mclean,Yang,Kuo,Tolbert, & Larkin,2005) 。

六、教練結(jié)合許多技術(shù)內(nèi)涵

有效地促進(jìn)學(xué)習(xí)的(Jarvis et al., 2006; Latham, 2007):

目標(biāo)設(shè)定(Locke & Latham, 1990; 2002)

傳達(dá)業(yè)績(jī)預(yù)期(Buckingham &Clifton, 2001; Buckingham & Coffman, 1999)

回饋(Kluger&DeNisi, 1996; London, 1997)

增強(qiáng)自我效能(Bandura, 1997)

行為實(shí)踐(Druckman& Bjork, 1991)

反映(Seibert &Daudelin, 1999)

問(wèn)責(zé)制(Holton & Baldwin, 2003)

一個(gè)信任，支持的關(guān)系(Lambert & Barley, 2002;Mahoney, 1991)

七、管理教練技能(Managerial Coaching skill )

愈來(lái)愈多企業(yè)重視并導(dǎo)入有關(guān)教練指導(dǎo)的概念與相關(guān)技能(Ellinger, Ellinger, & Keller, 2003) ；并期望管理者能具備管理教練指導(dǎo)技能(Managerial coaching skill) (Grant, 2007)，在組織中能致力于改變員工，提升員工個(gè)人工作表現(xiàn) (Meyer & Smith, 2004)。然而，組織透過(guò)提升管理教練指導(dǎo)技能 (Managerial Coaching skill )，除改善員工表現(xiàn)以外，更積極有效地增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)模式，進(jìn)而增強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)效能(Mclean, Yang, Kuo, Tolbert, & Larkin,2005) 。

視教練為組織策略發(fā)展中擴(kuò)及更大的構(gòu)面(McLean et al., 2005)，如員工之間的日?；?dòng)與員工的工作環(huán)境等；McLean et al., (2005) 基于相關(guān)文獻(xiàn)之內(nèi)容分析，許多經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析所得結(jié)果，而發(fā)展出教練技巧相關(guān)工具，并將“管理教練技能”(Managerial Coaching Skill)定義為：一套有效的管理技巧，其在于顯示有效教練之特性并同時(shí)也將“管理教練技能”確定了四個(gè)方面的管理行為，其中學(xué)者 Park(2007) 確立了有效的“管理教練技能”除先前四個(gè)構(gòu)面外，新增“促進(jìn)發(fā)展”構(gòu)面；其五個(gè)主要探討構(gòu)面，其分別是:

1.開(kāi)放式溝通(Open communication)

2.團(tuán)隊(duì)取向(Team approach)

3.重視人性(Valuing people over task)

4.工作環(huán)境中不確定之接受性(Ambiguous nature of working environment)

5.促進(jìn)發(fā)展(Facilitate Development) 。

八、職業(yè)承諾(occupational commitment)

管理教練技能與職業(yè)承諾之情感性職業(yè)承諾(affective occupational commitment)、道德性職業(yè)承諾(normative occupational commitment)具完全中介效果；知覺(jué)組織支持對(duì)管理教練技能與職業(yè)承諾之持續(xù)性承諾(accumulated costs occupational commitment)、有限選擇職業(yè)承諾(limited alternatives occupational commitment)無(wú)中介效果。張琬絜(2011)研究在過(guò)去的承諾發(fā)展已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一承諾，可以采取不同形式(Jaros, Jermier, Koehler, &Sincich, 1993; Meyer & Allen, 1991)，是朝著不同的目標(biāo)或定向(Becker &Gerhart, 1996; Reicher, 1985).。以前的文獻(xiàn)回顧職業(yè)承諾定義為“心理之間的聯(lián)系個(gè)人和他/她的職業(yè)，這是基于占領(lǐng)的情感反應(yīng)”(Lee et al., 2000, p.800)。職業(yè)承諾是公認(rèn)的個(gè)人職業(yè)生涯方面(Morrow, 1993).的工作承諾的一種形式。此外，Wijting (1982)定義的職業(yè)生涯的承諾，把重點(diǎn)放在一個(gè)“一般承諾在所有階段工作”。Both Aranya et al., (1981) and Baugh & Roberts (1994)表示，較高的專業(yè)承諾，將具有較高的工作績(jī)效和工作滿意度。這一趨勢(shì)還將加強(qiáng)與Baugh & Roberts (1994)還發(fā)現(xiàn)，工程師們提出了更高的專業(yè)承諾，更可能留在目前的專業(yè)，并投入更多的貢獻(xiàn)。此外，研究表明，職業(yè)承諾是有關(guān)組織，意向成交 (Blau, 1985; Meyer et al., 1993)。另外London (1983) 指出，有兩個(gè)因素，預(yù)測(cè)職業(yè)承諾，包括：一個(gè)是組織的模糊性是指清晰，結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的工作目標(biāo)和方法，另一種是監(jiān)督者的程度發(fā)展的友誼以及與下屬作為設(shè)定目標(biāo)和監(jiān)測(cè)工作。

職業(yè)承諾可以有專業(yè)和非專業(yè)的承諾(Arnaya et al., 1981; Meyer et al., 1993);職業(yè)生涯的概念一般是作為一個(gè)規(guī)劃生活有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)(Gutteridge, 1986)。因此，高等職業(yè)承諾的人有更高的積極的情感（Blau,2003）。

因此，Blau (2003)發(fā)現(xiàn)四因素模型的擬合統(tǒng)計(jì)：情感，規(guī)范，累計(jì)成本，有限的替代品的職業(yè)承諾。Blau (2001)在較早前建議研究職業(yè)承諾繼續(xù)分開(kāi)：累計(jì)成本和有限的職業(yè)承諾的替代品。Carson, Carson, &Bedeians (1995)的概念，職業(yè)壕溝：投資成本和情感。因?yàn)檫@兩個(gè)維度的判別有效性弱，從而結(jié)合Blau (2003)“投資”和“情感成本”的兩個(gè)方面，并更名為“累計(jì)成本職業(yè)承諾”。

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