返聘員工如何管理

HR來信：

我公司有一名員工，2005年7月入職，2009年11月年滿60周歲時，辦理了退休手續(xù)。開始按月領(lǐng)取養(yǎng)老金后，公司仍讓其一直上班。2011年，該員工勞動合同期滿后，既未續(xù)簽勞動合同，也未簽訂勞務(wù)協(xié)議，但雙方一直維持著雇傭關(guān)系。請問，針對該員工，在人事管理方面需要注意哪些問題？

勞動法專家李偉回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

這是一個涉及退休返聘的管理問題，實踐中比較常見。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。因此，在職員工達(dá)到法定退休年齡，并依法辦理了退休手續(xù)后，便喪失了作為一名適格勞動者的主體資格，此時，雙方的身份關(guān)系發(fā)生了變化，由原來的勞動關(guān)系，變?yōu)榱送诵莘灯戈P(guān)系。

退休返聘關(guān)系，在各地的法律適用并不一致。

在上海，退休返聘關(guān)系屬于特殊勞動關(guān)系，工作時間、勞動保護(hù)、最低工資要參照勞動關(guān)系處理，受勞動法律法規(guī)的約束和調(diào)整，其他的勞動權(quán)利義務(wù)，遵從雙方意思自治的原則，優(yōu)先適用雙方的約定。

而在國家層面，退休返聘關(guān)系則被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，非勞動關(guān)系，即不再適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。2010年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。據(jù)此，針對退休返聘員工，不受勞動法律法規(guī)約束和調(diào)整，而是適用有關(guān)的民事法律。

對于退休返聘人員的管理，需要注意以下問題：

應(yīng)當(dāng)與退休返聘人員簽訂勞務(wù)協(xié)議。因為民法遵循的是意思自治原則，優(yōu)先適用雙方的約定，雙方無約定的，可以補(bǔ)充約定，不能達(dá)成協(xié)議的，可以按照協(xié)議相關(guān)條款或者行業(yè)習(xí)慣，若還無法確定的，才按照《合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？梢?，勞務(wù)關(guān)系相比較勞動關(guān)系，受到法律的約束力更小了，在這種情況下，若雙方無協(xié)議約定，將會造成雙方權(quán)利義務(wù)不清，從而帶來不必要的麻煩。建議貴公司盡快跟該員工補(bǔ)簽一份勞務(wù)協(xié)議。

退休返聘人員在工作中受傷的，原則上適用有關(guān)人身損害賠償?shù)姆煞ㄒ?guī)，但有個別地方認(rèn)為這屬于工傷，例如上海。對此，貴公司需根據(jù)所在地法律法規(guī)進(jìn)行處理。為了避免有關(guān)風(fēng)險，建議貴公司為該員工購買一份商業(yè)保險。

退休返聘人員離職時，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律上并無強(qiáng)制要求，根據(jù)雙方約定執(zhí)行即可，雙方對此無特別約定的，則一般司法實踐中不會支持員工關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。

因病癱瘓員工如何處理

HR來信：

我公司某員工因病癱瘓，已經(jīng)休了一年病假，其勞動合同將于2013年9月到期，現(xiàn)公司欲與其解除勞動合同，是否要履行勞動能力鑒定及延長醫(yī)療期程序，具體該如何操作？

專家回復(fù)：

這是一個涉及到特殊疾病員工的管理問題。

根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

目前貴公司這個員工因病癱瘓，符合《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）第六條所規(guī)定的“因病致殘”，因此，可參照該條款所規(guī)定的，企業(yè)職工非因工致殘，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

據(jù)此，對于貴公司這名因病癱瘓的員工，需要進(jìn)行勞動能力鑒定，因為之后還將涉及到解除勞動關(guān)系等一系列問題；至于醫(yī)療期的延長，規(guī)定只說經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長而不是必須延長。對于合同期滿的問題，若屆時醫(yī)療期仍未滿，依法需要順延至醫(yī)療期滿為止。若想提前解除，就只能與員工協(xié)商了。

員工罹患心理疾病怎么辦

HR來信：

我公司某無固定期限勞動合同的員工患有抑郁癥，經(jīng)過一段時間的治療，該員工向公司提出要回公司上班。雖然他能提供醫(yī)院的健康證明，但公司還是對他的健康狀態(tài)比較擔(dān)心。請問，我們該如何處理？

專家回復(fù)：

這又是一個涉及到特殊疾病員工的管理問題。

首先，需要明確無固定期限勞動合同的員工與固定期限勞動合同的員工，其區(qū)別僅僅在于一個沒有合同期滿終止，一個有合同期滿終止；一個在經(jīng)濟(jì)性裁員時優(yōu)先留用，一個無此特權(quán)——僅此而已，在其他方面并無區(qū)別。

其次，對于患心理疾病的員工，其管理與其它一般病假員工管理并無法律上的區(qū)別，依法給予病假和醫(yī)療期保護(hù)即可。至于他們的醫(yī)療期是否適用原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》中規(guī)定的“特殊疾病”規(guī)定，目前尚存在一個醫(yī)學(xué)上的界定問題，即：抑郁癥是否屬于精神??？通常認(rèn)為，抑郁癥屬于廣義上的精神病。因此，若抑郁癥員工在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

再次，心理疾病員工與其它疾病員工相比，又有其特殊性。由于大家常將此類人員也劃歸到精神病人范圍內(nèi)，這就導(dǎo)致了大家對精神病的恐懼也會在此類員工身上出現(xiàn)，從而影響公司內(nèi)部員工與員工之間的關(guān)系。在處理時，需要特別注意這一問題。

最后，心理疾病員工本身在心理上就存在障礙，如果公司在處理雙方勞動關(guān)系時稍有不當(dāng)，很可能導(dǎo)致員工病情加重，反而影響后續(xù)關(guān)系的處理。建議盡量多跟家屬溝通，了解此類員工的具體情況，然后用此類員工能夠平靜接受的方式與其溝通，以實現(xiàn)緩和處理勞動關(guān)系的目的。

“瞌睡員工”可否辭退

HR來信：：

我公司《獎懲管理辦法》中規(guī)定，員工在工作場所打瞌睡的，記大過一次；三次記大過將給予辭退處分。如某員工三次瞌睡，且每次公司開的罰單他都簽字確認(rèn)，后被辭退，若該員工申請仲裁能勝訴嗎？

專家回復(fù)：

這是一個關(guān)于小錯不斷類型員工的處理問題。

首先，對于大錯不犯、小錯不斷類型的員工，一定要有相應(yīng)的規(guī)章制度加以約束，對其行為進(jìn)行邏輯性的累計遞進(jìn)式懲罰規(guī)定，以使其能重視自己日常言行的細(xì)微之處，盡量減少犯錯。這一點(diǎn)，貴公司的規(guī)章制度中已有規(guī)定。

其次，公司的相關(guān)規(guī)章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的規(guī)章制度不但要內(nèi)容合法合理，程序還得合法。所謂程序合法，就是說規(guī)章制度得經(jīng)過民主討論，并經(jīng)過工會或者職工代表協(xié)商確定，然后還得向職工告知。但是，制度內(nèi)容的合法合理是大前提，不管公司規(guī)章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的內(nèi)容，最終都會導(dǎo)致該制度無效。貴公司規(guī)定，“員工在工作場所打瞌睡的，記大過一次；三次記大過視為嚴(yán)重違紀(jì)，將給予辭退處分”，這在合法性上肯定沒問題，但在合理性上卻有一定風(fēng)險，因為從一般人的理解來看，打瞌睡應(yīng)該屬于比較輕微的違紀(jì)行為，貴公司卻直接規(guī)定為記大過處分，而且三次就會被辭退，這顯得有些苛嚴(yán)了。

最后，要有證據(jù)證明員工的每一次小過錯。對此，單位應(yīng)當(dāng)特別注意每一次員工犯錯的證據(jù)搜集。貴公司提及，每次公司開的罰單員工都已簽字確認(rèn)，但要注意在罰單上簽字確認(rèn)的效力是知曉，還是非同意或者認(rèn)可。因此，以這個作為證據(jù)，證明力很小。一旦員工在庭上矢口否認(rèn)，貴公司將會非常被動。

綜上所述，貴公司若被該員工仲裁，勝算不大。