陳軍坦

【案例】王女士是上海某展覽服務(wù)公司的客服主管，2010年5月登記結(jié)婚（晚婚），由于工作繁忙一直未向公司申請婚假。2010年8月王女士因個人原因向公司提交了辭職報告，同日向公司提交了婚假申請（日期為2010年9月9日至2010年9月19日），但公司一直未給予回復(fù)，2009年9月8日王女士再次向部門經(jīng)理提交了婚假申請，并同時向總經(jīng)理及人事經(jīng)理以電子郵件方式提交了婚假申請。2010年9月9日起，王女士不再上班。

2010年9月13日，王女士收到了公司以快遞投送方式送過來的《解雇通知》。通知聲明，由于其連續(xù)曠工滿3日，故依據(jù)《員工手冊》之規(guī)定，給予開除處分。王女士想到公司是明知自己休婚假而惡意解除勞動合同，所以決定申請勞動仲裁維護自己的權(quán)益。

仲裁庭審時，王女士提出，自己多次提起休婚假，單位一直拖延未作答復(fù)，9月8日再次向部門經(jīng)理提交了婚假申請，還向總經(jīng)理和人事經(jīng)理轉(zhuǎn)發(fā)了請假內(nèi)容。所以，2010年9月9日起不再上班屬于休婚假，不屬于曠工，單位提前解除系違法。

該公司辯稱，經(jīng)王女士本人簽字確認的《員工手冊》規(guī)定，婚假申請應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理書面批準后方可執(zhí)行。王女士未得到公司的書面批準擅自離開工作崗位屬于曠工無疑，公司同時否認王女士曾經(jīng)提出過婚假申請。

本案雙方當(dāng)事人最終以調(diào)解方式結(jié)案，但個中問題值得探討：

休婚假權(quán)利如何保障

根據(jù)《國家勞動總局、財政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（勞總薪字29號）及《上海市上海市計劃生育獎勵與補助若干規(guī)定》之規(guī)定，職工本人結(jié)婚，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準，酌情給予一至三天的婚假（注：一般按3天掌握）。晚婚的公民，在國家規(guī)定的婚假基礎(chǔ)上，增加晚婚假7天。晚婚假一般應(yīng)當(dāng)與婚假合并連續(xù)使用。晚婚假期間享受婚假同等待遇。

因此，經(jīng)合法婚姻登記的在職職工，有權(quán)依照法律及政策規(guī)定享有3-10天的婚假，所在用人單位應(yīng)當(dāng)保障職工的休假權(quán)利。

婚假的審批權(quán)是否有界限

盡管用人單位有義務(wù)確保員工的休假權(quán)利，但究竟何時休婚假，則需要考慮到用人單位的生產(chǎn)安排，因此一般職工休婚假應(yīng)當(dāng)向單位提出申請得到批準后方可執(zhí)行，這主要是考慮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。但企業(yè)對婚假申請的處理權(quán)限不是不受任何限制的，否則職工的婚假權(quán)利將形同虛設(shè)。

在休假權(quán)與企業(yè)管理自主權(quán)的平衡上，筆者認為，首先，用人單位確因生產(chǎn)任務(wù)原因無法安排休婚假的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明原因，并盡可能與職工協(xié)商調(diào)整休假時間。其次，在員工勞動關(guān)系剩余時間不足休假天數(shù)時（如本案中王女士的剩余工作日期僅為10天，此時如果不批準將使王女士無法享受婚假權(quán)利），除非企業(yè)有重大事由或就未休假時間與員工達成補償方案，否則企業(yè)負有批準的義務(wù)。第三，考慮到操作慣例，員工因結(jié)婚而申請婚假，原則上應(yīng)當(dāng)批準，否則容易引發(fā)勞資關(guān)系的緊張。本案中王女士兩次提出婚假申請，而用人單位拖延不答復(fù)，加之勞動關(guān)系剩余日期不足，用人單位以休假須經(jīng)批準而抗辯是不成立的。

員工私休婚假是否算“曠工”

根據(jù)原勞動部有關(guān)規(guī)定，“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班的行為。因此職工明知請假需要申請，在未征得企業(yè)同意又無合理事由的情況下私自休假才屬于“無故曠工”行為，但是用人單位對“疑似曠工”職工的處理必須非常謹慎，特別是對涉及解除勞動合同的事項應(yīng)從嚴把握。

對于員工的缺勤，企業(yè)需要核查原因，比如員工疾病、就婚假申請產(chǎn)生爭議、就調(diào)崗調(diào)薪產(chǎn)生爭議。對這些情況的發(fā)生，企業(yè)需要與員工核實并履行必要的告知義務(wù)。如員工確不存在合理的缺勤事由，企業(yè)可以及時書面告知員工恢復(fù)工作，執(zhí)行公司的制度。若在完成核實及履行告知義務(wù)的基礎(chǔ)上，員工仍然拒絕上班，則用人單位在保留有關(guān)證據(jù)的情況下實施解除合同的行為方為妥當(dāng)。

本案中，若王女士確因婚假申請與單位發(fā)生爭議，此后不上班的行為，用人單位應(yīng)當(dāng)核查，而不是在3天后立刻解除勞動合同。由于用人單位單方解雇需承擔(dān)舉證責(zé)任，故對違法解雇的風(fēng)險應(yīng)當(dāng)有合理的預(yù)見。

綜上，本案啟示廣大用人單位應(yīng)當(dāng)遵守國家規(guī)定，保障職工休假權(quán)利，切不可濫用“批準權(quán)”；而對廣大勞動者來說，則需要積極與單位就休假安排進行協(xié)商，主動征詢批復(fù)意見，而不是一走了之。