朱婷

摘 要：勞務派遣模式給企業(yè)創(chuàng)造了一種靈活的用工模式，但是如果使用不當，對勞動者、勞務派遣單位及用人單位都會造成不利影響，如：外派員工滿意度低等。以A公司為例，闡述了一種新型勞務派遣模式，其能夠在很大程度上解決勞務派遣的不利影響，對采用勞務派遣模式的企業(yè)具有借鑒意義。

關鍵詞：勞務派遣；新舊模式；員工滿意度；案例分析

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0137-02

A公司是一家民營人力資源咨詢有限公司，總部位于上海。近幾年，隨著人力資本是企業(yè)核心資本的觀念在各類型企業(yè)中深入，公司的發(fā)展態(tài)勢以及利潤都有很大的提升，而伴隨著這種業(yè)績上的提升，公司需要更多的優(yōu)秀員工。但由于地理位置特殊，優(yōu)秀員工一般都有落戶口的要求，而A公司目前的注冊資本以及發(fā)展的實力還沒有達到給員工落戶口的標準，為了留住這些核心員工，A公司選擇了勞務派遣的方式，將這些有落戶口要求的員工的勞動關系外派在其他具有落戶口實力的具有人力資源外包服務的公司，而自己與這些員工簽訂勞務關系。但是與一般的勞務派遣不同的是，A公司只是每月將固定的員工管理費交給人力資源外包服務公司，對于這些員工的工資、福利、社會保障均由自己交付，同時這些勞動關系外派在其他公司的員工享有和本公司其他員工一樣的晉升、培訓機制。

這樣一種勞動派遣的方式使A公司在短期內就招收到了優(yōu)秀的員工，不僅使其很好的完成了大量增加的公司業(yè)務，這些員工在公司內部與其他員工也相處和睦，并未出現諸如員工滿意度低、員工流動率高等勞務派遣中經常出現的問題。

1 A公司中所涉及勞務派遣模式和一般勞務派遣模式的差別

1.1 傳統(tǒng)意義上的勞務派遣

勞務派遣是指具有法人資格的經濟實體或者中介組織依法招聘員工后將所聘員工派往其他用人單位，從事階段性的一種經濟行為。勞動派遣單位與所聘員工簽訂《勞動合同》，形成的是真正意義上的雇傭與被雇傭的關系，勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂《勞務派遣合同》，形成勞務的輸入和輸出關系，勞務使用單位與派遣員工簽訂《勞動協(xié)議》，形成勞務的生產與消費的關系，這兩者之間沒有雇傭關系。三者的關系如圖1所示。

1.2 A中涉及勞務派遣模式與傳統(tǒng)模式的區(qū)別

1.2.1 對勞務使用單位（用人單位）而言

（1）用人單位、勞務派遣單位、勞動者的聯(lián)系發(fā)生改變。A公司所采用的這種新型的用工模式，三者之間的法律關系雖然沒有發(fā)生改變，但是卻使得勞動者和用人單位之間的關系由一維關系變成多為關系，從而使得兩者之間的關系更為緊密。勞動者和用人單位的關系新舊模式對比見圖2。

（2）員工的來源不同。傳統(tǒng)的勞務派遣一般是用人單位在某一時段發(fā)現缺少員工，于是和勞務派遣單位聯(lián)系，由勞務派遣單位將勞動者派遣至用人單位，但是A公司所涉及勞務派遣的員工均是由本公司自己招聘選拔之后，主動和勞務派遣單位聯(lián)系，將其勞動關系之后外掛在勞務派遣單位之下。

（3）對勞務派遣員工的管理方式不同。傳統(tǒng)的用人單位對于勞務派遣一般采取其由勞務派遣單位包辦的方式，也即工資、福利、社會保障均由勞務派遣單位進行發(fā)放。用人單位和勞動者只是暫時的租賃關系。而A公司則采取這樣一種方式，每月將一筆固定的費用交由勞務派遣單位作為員工管理費，而外派員工的其他部分則收歸自己，由自己對其績效進行核查，同時自己對其發(fā)放工資、獎金、福利和社會保障。

（4）采取勞務派遣用工方式的目的不同。傳統(tǒng)的用人單位采取勞務派遣無外乎三大目的。短期業(yè)務需要、節(jié)約成本、降低風險。但是A公司采取的這種勞務派遣模式是出于人才儲備、戰(zhàn)略發(fā)展的需要，是為了和這些勞務派遣員工形成長期穩(wěn)定的勞動關系。

1.2.2 對勞動者而言

（1）勞動者對勞務使用單位的認同感不同。員工對組織的認同感以及對組織的忠誠度在很大程度上取決于公司對員工的管理方式，傳統(tǒng)的勞務派遣模式中的短期效應，非員工待遇都使得勞務派遣員工對用人單位的組織承諾極低。A公司所采用的這種模式，將派遣員工納入正式員工的用工體系，使其享有和正式員工一樣的待遇，這樣勞動者對勞務使用單位的認同感就會得到上升。

（2）勞動者在勞務使用單位的地位的不同。傳統(tǒng)的勞務派遣模式，是勞務派遣員工隔離在正式員工之外，無法和正式員工享受同等的薪酬待遇以及員工發(fā)展福利，而A公司所采用的這種新模式則很好的解決了這個問題。

2 A公司采取的勞務派遣模式具有哪些優(yōu)勢

2.1 對用人單位而言

（1）公司核心員工的招聘，保留，流動相對穩(wěn)定。A公司這樣一個處于快速發(fā)展期的企業(yè)，對核心人才的需求量大量增加。而A公司所采用的這樣一種新型模式，既可以使得已經招聘的派遣員工長期穩(wěn)定的在公司工作，又為其提供了寬廣的招聘渠道。從而保證核心員工的招聘以及發(fā)展保持相對穩(wěn)定。

（2）大量減少了勞動糾紛。傳統(tǒng)的勞務派遣模式中用人單位將對勞務派遣單位以及勞務派遣員工的費用進行打包，統(tǒng)一交付給派遣單位，從而增加了勞動糾紛的可能性，而A公司所采用的這種新型用工模式，則使得兩者得以分離，責任明確，從而減少由于模糊性帶來的勞動糾紛。

2.2 對勞動者而言

（1）核心員工的滿意度得到提高?；谛睦砥跫s論的認識，A公司采取的勞務派遣的模式，使勞務派遣的員工形成和公司“一元主義的雇傭關系”，使其在工作中得以實現“同工同酬”以及和睦的員工關系，這些都是其滿意度得以提升。

（2）勞動者的心理需求得以滿足。一般而言，勞動者的心理需求包括：公平感，員工個人發(fā)展，工作環(huán)境的需求，工作關系的需求。A公司所采用的這種模式將派遣員工也納入正式員工的管理序列中，從而使員工的各種心理需求得以一定程度的滿足。

3 A公司采用的勞務派遣模式可能存在的問題

3.1 成本加大

傳統(tǒng)的勞務派遣模式在用人單位中所涉及的成本就是每個月需要向勞務派遣機構繳納一定的用工費，這個費用中包含中介機構的介紹費以及員工的工資。但是在A公司中存在的這種勞務派遣模式，公司除了要定期向派遣機構繳納一定的費用之外。對于這些勞務派遣員工還需自己支付工資，社會保險等所帶來的人員成本和管理成本都有較大程度的提升。

3.2 風險加大

傳統(tǒng)的勞務派遣模式下被派遣來的員工所從事的可能都只是短期的工作，同時企業(yè)在員工身上所投入的培訓成本也較少，公司機密接觸機會少。同時對于公司文化，員工關系的影響都是很局部的。但是A公司所采用的勞務派遣模式下，所招聘的員工都是涉及公司內部重要領域的核心員工，如果這些派遣員工違約，必將造成公司的重大損失。

4 A公司的新型勞務派遣模式的現實意義以及應用注意點

4.1 現實意義

A公司所實行的這種新型的勞務派遣模式，是對原有的勞務派遣模式，以及用工模式的一種新的補充。這種勞務派遣的模式在很大程度上解決了傳統(tǒng)的勞務派遣模式的一些問題。例如：勞務派遣機構拖欠勞務派遣人員的工資；勞務派遣人員無法融入用人單位的公司文化，員工滿力度低，流動率高。這種用工模式更加緊密的聯(lián)系了用人單位和派遣人員的關系，在真正的生產領域產生更大的價值。

4.2 應用注意點

（1）A公司所采用的勞務派遣模式適用于公司的核心員工。目前勞務派遣這種用工模式可能更多的應用在基層。所以傳統(tǒng)模式具有很大優(yōu)勢，短期成本較低。但如果公司招聘的是未來會成為核心員工的人，那么在勞務派遣模式的選擇上可以選擇A公司這種模式。

（2）A公司所采用的勞務派遣模式適用于服務型的企業(yè)。目前采用新型勞務派遣模式的主要是為了留住核心員工，以及急需人才的中等規(guī)模以上的咨詢企業(yè)。

（3）A公司所采用的勞務派遣模式具有更廣泛的應用范圍。在案例中我們可以看到A公司之所以采用這種用工模式源于上海的特殊地理位置，但是其他的公司在具體的應用以及操作上可以有更廣泛的范圍。例如：為了滿足核心員工的特殊需求、短期項目為了達到更大效果等等。

參考文獻

［1］張利賓.對勞務派遣發(fā)展現狀的研究［J］.中國勞動，2005，（6）.