夏秀營

(黑龍江科技學(xué)院 人事處,黑龍江 哈爾濱 150027)

教學(xué)服務(wù)型大學(xué)涵義是以教學(xué)工作為中心,以人才培養(yǎng)為根本任務(wù),借鑒教育服務(wù)理念和現(xiàn)代服務(wù)科學(xué)原理,在資源配置、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、隊伍建設(shè)和學(xué)校管理等方面,全面貫徹服務(wù)教學(xué)、師生和社會的要求,強化服務(wù)理念,凸顯服務(wù)特色,提升辦學(xué)質(zhì)量,創(chuàng)新管理模式的現(xiàn)代大學(xué)[1]。在百度百科中,人力資源管理指的是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源源管理分為六個模塊:人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。而高校人力資源指的是在高校范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和,鞏霞在文獻[2]中也對高校人力資源管理進行了定義。黑龍江科技學(xué)院在辦學(xué)實踐中,不斷強化思維,努力創(chuàng)建一流水平的教學(xué)服務(wù)型大學(xué)[3]。本文對國內(nèi)外教學(xué)服務(wù)型大學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析,針對黑龍江科技學(xué)院的情況提出了自己的看法。

一、國內(nèi)外教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的人力資源管理現(xiàn)狀

教學(xué)服務(wù)型大學(xué)以本科教學(xué)為主,根據(jù)條件和需要適度進行研究生教育,在資源配置、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、隊伍建設(shè)和學(xué)校管理等各個方面,全面貫徹服務(wù)教學(xué)、師生和社會的要求,而高等院校人力資源管理中具有勞動能力的主體是教師、科研人員、管理人員。對于此類人員的崗位配置受很多條件的影響,比如人力資源管理中的薪酬管理、績效管理等等。所以與其他人力資源管理相比具有自主性強、需求多樣性、流動性較大等特點。

1.國外教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的人力資源管理的狀況

世界范圍內(nèi)高等教育的區(qū)域化、地方化最早開始于美國。美國通過創(chuàng)辦州立大學(xué),開創(chuàng)高等學(xué)校直接為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的職能。1836年,英國倫敦大學(xué)學(xué)院的建立,標(biāo)志著英國也開始側(cè)重考慮創(chuàng)立大學(xué)用來滿足本地區(qū)生產(chǎn)和生活的需要。在各國通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源,將其整合到學(xué)校各項活動中以實現(xiàn)其教學(xué)服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過程中涉及到很多人力資源管理的問題。

(1)教師崗位聘用實行因崗設(shè)職制度。國外高校對教師大多數(shù)實行聘用制,國外高校根據(jù)教學(xué)和科研工作的需要去設(shè)立崗位,并根據(jù)崗位空缺的需求來向社會公開招聘,然后通過公平競爭從各方面綜合素質(zhì)來確定最合適的教師人選,所以國外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán)。[4]

(2)有激勵性的薪酬福利制度。在國外,高校教師的平均薪酬處于社會中上水平,其中高級職稱教師的薪酬水平較高。有的國家和地區(qū),比如新加坡和中國香港高校教師總體收入處于上等水平。新加坡、德國高校教師是國家公務(wù)員隊伍的重要組成部分,公務(wù)員為終身職業(yè),享受豐厚的薪酬與福利待遇。

(3)有效運用人事考核評價激勵機制?？己撕驮u價教師的是高校人力資源管理的重要激勵手段?？己斯ぷ鞅旧砭途哂屑钭饔?客觀評價高校教師,并將評價的結(jié)果與對高校教師的獎勵、培養(yǎng)與合理使用結(jié)合,能夠?qū)Ω咝＝處熎鸬椒e極的激勵作用。國外高校普遍重視充分發(fā)揮教師考核評價的激勵作用。

(4)注重滿足高層次需要的精神激勵。在馬斯洛的需求層次論中,受尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求屬于高層次的需求。在國外,高校教師的平均薪酬一般都處于社會中上水平,低層次的需求容易得到滿足,高層次的需求便容易產(chǎn)生,再加上知識分子比較重視精神追求,因此,國外高校注重精神激勵的運用。

2.國內(nèi)教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的人力資源管理的狀況

改革開放以來,我國高等教育區(qū)域化和地方化的發(fā)展十分迅速,一大批地方大學(xué)在全國各地崛起,很多大學(xué)明確提出建設(shè)教學(xué)服務(wù)型大學(xué)。但在資源配置、隊伍建設(shè)和學(xué)校管理等建設(shè)的過程中,人力資源管理仍然出現(xiàn)了許多缺點和不足。[5]

(1)人力資源管理意識淡薄。我國在人力資源管理方面發(fā)展較慢,人事管理制度一直以來沒有多大改變,高校人力資源管理一直遵循人力資源的行政配置性和壟斷性,高校中許多人力資源管理者素質(zhì)沒有達到相應(yīng)的水平,管理意識薄弱,師資的管理對象針對的是人而不是人力資源開發(fā)。對教師的管理與約束,使一些教師心理上感受不到溫暖,致使其工作缺乏熱情。[6]

(2)人事制度改革的進程進展緩慢。目前我國的經(jīng)濟發(fā)展模式是以市場經(jīng)濟為主導(dǎo),與之相比,高校人力資源管理的改革進程顯得滯后,高校人力資源管理改革多看重表面,沒有具體實施措施。而且許多高校在人事制度改革等方面多以上級文件為準(zhǔn)則,沒有根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的需要或者學(xué)校自己的定位進行人事制度改革,未能有效開發(fā)師資隊伍的優(yōu)勢,使其最大化。

(3)高校人力資源配置不夠科學(xué)。人力資源配置缺乏整體規(guī)劃,人才隊伍建設(shè)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面結(jié)構(gòu)不合理。許多高校存在普通教師過多,學(xué)術(shù)帶頭人等拔尖人才過少,教學(xué)型教師過多,科研型高水平教師不足的情況。

(4)激勵機制不合理。我國現(xiàn)行的薪酬制度,主要是基于職務(wù)和職稱。目前高校鼓勵科研,不僅讓學(xué)術(shù)變得浮躁和功利,更動搖了教學(xué)這一立身之本。比如很多學(xué)生是沖著知名教授聲望考上大學(xué)考上研究生的,卻在講臺上難以見到他們的身影,甚至難以有機會向老師請教問題,所以如果薪酬模式不變,就不能讓教師安心教書,對教學(xué)質(zhì)量的考核也沒有一定的指標(biāo)體系。另外許多高校教師職稱的評聘仍然實行終身制。[7]

二、以開放式思維研判黑龍江科技學(xué)院的人力資源管理工作

近幾年,黑龍江科技學(xué)院以辦學(xué)轉(zhuǎn)型為切入點,確立了一系列人才思想和戰(zhàn)略,出臺了一系列人才政策和措施。尤其2010年9月份,在黑龍江省教育戰(zhàn)線率先召開人才工作會議,確立“以人為本、優(yōu)先發(fā)展,以用為本、服務(wù)發(fā)展”的新的科學(xué)人才觀念。確定了“五大工程、二十三項”人才強校計劃,在激勵教師的積極性、推進辦學(xué)轉(zhuǎn)型、提高教育質(zhì)量等方面,做了很多的工作,取得了一些成績,但與國際、國內(nèi)重點院校發(fā)展水平上還存在一定的差異。

1.人才引進機制需要加強。受辦學(xué)條件和發(fā)展進程的限制,黑龍江科技學(xué)院在人才引進工作中存在著重視高學(xué)歷和高職稱,導(dǎo)致人才分配不合理。在人才流動方面,大多數(shù)情況下,學(xué)校與教師之間隱含著終身的勞務(wù)合約,學(xué)校很少主動解聘教師,尤其是高學(xué)歷的教師,教職工一旦被聘用,就是終身聘用,不利于學(xué)校健康發(fā)展。

2.教師崗前培訓(xùn)需要加強。目前黑龍江科技學(xué)院的教師培訓(xùn)還是以新進教師的崗前培訓(xùn)為主,培訓(xùn)內(nèi)容是很多高校崗前培訓(xùn)采用的《高等教育學(xué)》、《高等教育心理學(xué)》、《教師職業(yè)道道修養(yǎng)》等課程,忽視了培養(yǎng)教師在實踐中運用這些知識的能力。因為很多教師來自非師范專業(yè),且一大部分以年輕教師為主,他們對于如何規(guī)范的備課,如何組織教學(xué)內(nèi)容,采用何種教學(xué)方法,如何提高學(xué)生對該學(xué)科的興趣等等都沒有明確的思路。因此崗前培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果[8]。

3.加強績效考核評比指標(biāo)體系的制定。目前高校的人力資源績效考核沒有形成完整有效的體系,缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),首先,對教師的評價和管理人員的考核都不能客觀化、系統(tǒng)化。其次,有的考評結(jié)果不能真實反映被考核者的實際工作業(yè)績。再次在考核推優(yōu)中掌握標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,有的單位缺少競爭意識,推行輪流制,對教師的積極性形成不好的影響。最后在考核中重視數(shù)的概念,比如課時的多少、論文的數(shù)量、科研項目的多少,卻忽視對其質(zhì)的評價,致使考核失去應(yīng)有的效力。

4.薪酬管理和激勵方法需要加強。目前我國高校實行的薪酬結(jié)構(gòu)是國家財政統(tǒng)發(fā)工資和校內(nèi)津貼想結(jié)合。對于財政統(tǒng)發(fā)工資無權(quán)分配,校內(nèi)津貼按崗位、績效給付。而績效目前的體現(xiàn)是自己通過校外項目或者其他途徑進行自己創(chuàng)收,知名教育學(xué)者熊丙奇認為,工資和自己創(chuàng)收的大學(xué)薪酬制度,帶來的嚴(yán)重問題就是功利學(xué)術(shù),導(dǎo)致所有教師對教學(xué)任務(wù)淡漠,從而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平下降。

三、教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的人力資源管理對策

為了推進教學(xué)服務(wù)型大學(xué)建設(shè),黑龍江科技學(xué)院在人力資源管理方面針對上述問題重點加強了以下幾個方面。

1.嚴(yán)格聘用與選拔制度,推動隊伍轉(zhuǎn)型。黑龍江科技學(xué)院根據(jù)自身發(fā)展的需要,設(shè)立相應(yīng)教學(xué)和科研崗位,并設(shè)立嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和競爭機制來選拔人才,比如,在2012年3月去北京面向社會公開招聘。同時,著力推進隊伍轉(zhuǎn)型,教師要由教書型、學(xué)術(shù)型、服務(wù)型轉(zhuǎn)變。干部要由行政管理型向管理型、研究型、服務(wù)型轉(zhuǎn)變[2]。

2.以事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革為契機,完善人力資源管理工作。國家已明確到2020年,建立起功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行機制。黑龍江省已于2010在5所高校內(nèi)開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革試點工作,教育廳關(guān)于高校事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革工作方案已通過人力資源和社會保障廳的審批,即將推進此項工作,黑龍江科技學(xué)院也已進行了前期調(diào)研工作。通過改革,實行按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理,逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變,建立起符合事業(yè)單位規(guī)律和特點的人事管理制度,促進人力資源的合理配置,提高用人效率。

3.建立績效評估系統(tǒng),為晉升、調(diào)動等提供依據(jù)。每個高校的實際情況不一樣,黑龍江科技學(xué)院根據(jù)自己的實際情況制定自己的績效評估系統(tǒng),把教師的教學(xué)工作進行量化考核,對科研工作按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來考核與衡量,同時科研的考核上不在只依賴于文章的數(shù)量,更根據(jù)個人做出的成績不同,要注重是否辦實事、有實效,對教師采取同行和學(xué)生評價,包括對教學(xué)、科研、素質(zhì)教育等方面的評價。

4.建立有效的績效薪酬制度。黑龍江科技學(xué)院按照能力和績效決定教師的薪酬水平,構(gòu)建有效的績效體系,把業(yè)績和能力作為薪酬體系的基礎(chǔ)。分別建立類別津貼、等級津貼、績效津貼,并綜合應(yīng)用之。[9]

5.建立有效的激勵機制,激發(fā)教職工潛能。黑龍江科技學(xué)院運用合適的激勵模式和方法,激勵教職員工的積極性。同時,為教職工營造寬松、和諧的教學(xué)、生活、工作環(huán)境,及時了解他們生活、工作上的困難滿足教師多層次、多樣性的需求,激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造性[10]。

高校人力資源管理工作是高校內(nèi)部管理的一項系統(tǒng)工程,根據(jù)黑龍江科技學(xué)院的教學(xué)服務(wù)型的辦學(xué)定位,應(yīng)運用與時代同步的人力資源管理理論,對教職工崗位進行科學(xué)合理的配置,使人力物力達到最佳比例,實現(xiàn)辦學(xué)思想和辦學(xué)目標(biāo),達到教職工自身、學(xué)校事業(yè)和社會和諧發(fā)展的目的。

[1]鄭吉昌.教學(xué)服務(wù)型大學(xué):背景、內(nèi)涵及戰(zhàn)略舉措[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報,2011,(11).

[2]鞏霞.中美高校人力資源管理比較研究[D].山東師范大學(xué)碩士論文,2006,(4):5-6.

[3]趙國剛.教學(xué)服務(wù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展初探[J].中國高等教育,2010,(24).

[4]張倩,徐秋云.中外高校人力資源管理模式比較分析[J].知識經(jīng)濟,2011,(9):154-156.

[5]康青.我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀與思考[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2006,(9):62-64.

[6]朱曉文.我國地方高校人力資源管理存在的問題與對策[J].中國市場,2007,(9):80-81.

[7]樊永生.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[J].職業(yè)教育研究,2008,(3):60-61.

[8]左冬梅.淺議獨立學(xué)院人力資源管理[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2010,(24):281-282.

[9]洪真裁.績效管理在高校運行過程中的價值引導(dǎo)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2001,25(6):136-138.

[10]徐秋云,李葆華.新時期高校人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J].人力資源管理,2011,(4):119-120.