王慶娟，崔 勛

(1.南開大學(xué) 旅游與服務(wù)學(xué)院，天津 300071；2.南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071)

組織公平的跨文化研究：方法、現(xiàn)狀與思路

王慶娟1，崔 勛2

(1.南開大學(xué) 旅游與服務(wù)學(xué)院，天津 300071；2.南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071)

組織公平是基于文化價(jià)值觀的相對公平。在檢視了文化價(jià)值觀、組織公平跨文化研究的基本方法和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了基于文化價(jià)值觀的組織公平跨文化研究的概念模型。模型中，文化價(jià)值觀一方面決定了不同文化環(huán)境下某些公平原則內(nèi)容的不同；另一方面，文化價(jià)值觀的差異還導(dǎo)致了個(gè)體對公平原則所賦予的權(quán)重的不同。這兩方面的不同導(dǎo)致了個(gè)體公平感的差異及其不同的工作態(tài)度和行為。

組織公平；文化價(jià)值觀；跨文化研究

“組織公平”的概念源于社會公平，最初由Greenberg于1987年首次提出，用來指研究公平如何影響組織有效運(yùn)行的整個(gè)學(xué)科領(lǐng)域[1]。組織公平還是“一種潛在的價(jià)值取向，這種價(jià)值取向提供了將所有利益相關(guān)者聯(lián)系在一起，形成穩(wěn)定的社會結(jié)構(gòu)的基本原則”[2]489。對于個(gè)體員工而言，組織公平則是指人們對組織的各項(xiàng)制度、措施及受到待遇的公平感受。組織公平涵蓋兩個(gè)組成部分：分配公平和程序公平[3]。分配公平是指分配決策的公平性，而程序公平則是用于進(jìn)行分配決策的過程和程序的公平性。分配公平原則包括平等(equity)、均等(equality)和需要(need)，程序公平原則包括一致性、中立性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性以及倫理性。員工的公平感就是根據(jù)以上的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)原則對組織的措施和待遇作出的主觀判斷。

早在古希臘時(shí)代，亞里士多德就指出公平是一個(gè)相對的概念。組織情境下的公平也一樣，公平與否取決于組織所處的環(huán)境、具體的管理情境、個(gè)體進(jìn)行公平判斷的參照系等一系列因素。在影響公平判斷的諸多因素中，Morris和Leung指出文化和文化價(jià)值觀的差異應(yīng)該作為組織公平領(lǐng)域研究的重點(diǎn)[4]。就組織的同一管理措施而言，個(gè)體之間文化價(jià)值觀的差異可能導(dǎo)致人們擁有不同的公平判斷標(biāo)準(zhǔn)，或者雖然公平判斷標(biāo)準(zhǔn)相同，但人們對同一公平標(biāo)準(zhǔn)賦予的重要性并不相同，從而導(dǎo)致人們公平判斷或公平感的差異，而公平感的差異又導(dǎo)致了相應(yīng)的工作態(tài)度和工作結(jié)果的不同。

一、組織公平領(lǐng)域跨文化研究的方法

組織公平領(lǐng)域的跨文化研究主要有兩種方法：本位主義和非本位主義，或者也稱文化特定觀和文化普適觀[5]。文化普適的觀點(diǎn)認(rèn)為公平的基本原則和文化的內(nèi)容、維度是跨文化適用的，這些原則足以解釋不同文化環(huán)境下的各種組織公平現(xiàn)象。而文化特定觀則認(rèn)為組織公平現(xiàn)象是基于特定文化環(huán)境的，需要特定文化背景的特定建構(gòu)進(jìn)行解釋。

在文化普適的觀點(diǎn)下，跨文化研究有兩種基本方法[4]。一種是跨國研究，認(rèn)為國別差別即等于文化差異。組織公平最初的跨文化研究并不是關(guān)于文化價(jià)值觀差異的研究，而是這種跨國研究或國別研究。研究實(shí)施的方法一般是在不同的國家確定兩個(gè)在各方面(如教育背景、工作經(jīng)歷、工作環(huán)境等)都很相近的群體收集數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行對照和比較。如果兩個(gè)群體間工作態(tài)度和行為存在差異的話，其原因應(yīng)該是文化價(jià)值觀的差異引起的人們對公平標(biāo)準(zhǔn)重要性判斷的不同。當(dāng)然，國別研究也可以在一個(gè)國家內(nèi)進(jìn)行，將在該國的研究結(jié)果和主流的研究結(jié)論進(jìn)行比較，從而驗(yàn)證已有的理論構(gòu)架在其他文化背景下的有效性。另一種是直接考察文化價(jià)值觀的差異對公平感的影響。由于Hofstede文化價(jià)值觀的理論建構(gòu)最接近個(gè)體的實(shí)際行為，組織公平領(lǐng)域的跨文化研究基本上都是基于該理論構(gòu)架。研究發(fā)現(xiàn)，在Hofstede提出的五個(gè)文化價(jià)值觀的維度中。與組織公平聯(lián)系最為緊密的是個(gè)人主義/集體主義和權(quán)利距離這兩個(gè)維度[4]。

在研究文化價(jià)值觀差異對公平反應(yīng)影響的過程中，有些學(xué)者開始注意到Hofstede的文化價(jià)值觀模型概括性太高，往往不能解釋具體文化情境下個(gè)體文化價(jià)值觀的差異對態(tài)度和行為的影響，因而開始轉(zhuǎn)向文化特定視角的跨文化研究，探討具體文化環(huán)境下個(gè)體在具體的文化價(jià)值觀建構(gòu)方面的差異對其態(tài)度和行為的影響。文化特定視角的研究可以分為兩個(gè)方向。其一，基于Hofstede的文化價(jià)值觀維度具有很好的跨文化效度，一些學(xué)者繼續(xù)采用Hofstede的文化價(jià)值觀的分類方法，但對其維度的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。例如，Triandis和Gelfand的研究將集體主義細(xì)分為經(jīng)濟(jì)的和情感的集體主義，很好地解釋了為什么同樣是集體主義較高的國家或地區(qū)公平感卻不盡相同[6]。其二，另外一些學(xué)者徹底放棄了Hofstede的思路，完全基于本土文化界定文化價(jià)值觀的內(nèi)涵和外延，并以此考察文化價(jià)值觀對個(gè)體態(tài)度和行為的影響。例如，楊國樞等開發(fā)的個(gè)人傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性量表的維度和建構(gòu)完全建立在中國的傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上，其中的家族取向、關(guān)系取向等描述與Hofsted的文化價(jià)值觀的內(nèi)容差異很大[7]。

雖然國別研究與文化價(jià)值觀的研究、文化普適與文化特定的研究視角互有區(qū)別，但并不是說它們之間就完全矛盾，互相對立。相反，本文認(rèn)為它們之間是互相關(guān)聯(lián)、互相促進(jìn)的。首先，雖然國別差異并不等同于文化差異，單獨(dú)實(shí)施時(shí)不能科學(xué)地解釋人們的公平感知，但國別研究與對文化價(jià)值觀的測量同時(shí)進(jìn)行時(shí)，可以大大提高研究結(jié)果的有效度。組織公平領(lǐng)域的研究很多都是文化價(jià)值觀的研究與國別研究的結(jié)合。其次，文化特定觀與文化普適觀各自有自己的不足與長處，可以取長補(bǔ)短，結(jié)合使用。雖然文化普適觀便于對不同文化情境下的行為進(jìn)行比較，Hofstede的文化價(jià)值觀維度也屢次被證明具有較高的效度，但文化普適觀在解釋特定的文化現(xiàn)象上往往深度不夠。至于文化特定觀，雖然在解釋具體文化情境下的行為上非常有效，但由于理論建構(gòu)都是基于特定文化的，往往難以概括其他文化情境，為跨文化的比較研究帶來了很多不便，因此，將這兩種方法結(jié)合起來非常有必要。

本文認(rèn)為具體的結(jié)合方式可以有兩種。一方面，可以考慮擴(kuò)展Hofstede的文化價(jià)值觀的維度，將現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)的文化維度盡可能都包括進(jìn)來，包括制度層面的內(nèi)容。Lytle等所做的就是這方面的努力。他們將文化價(jià)值觀劃分為對自己和他人的界定，動(dòng)機(jī)取向，社會成員間的關(guān)系，交流模式，對時(shí)間、變化和不確定性的態(tài)度，以及制度和社會系統(tǒng)的模式六大類[8]。這六大類不但涵蓋了Hofstede[9]，Kluckhohn和Strodtbeck、Hampden-Turner以及Trompenaars提出的文化維度，還特別加入中國文化聯(lián)合會(Chinese Culture Connection)的研究提出的孔子動(dòng)力學(xué)這一內(nèi)容?？梢韵胍?，這樣一個(gè)包含了各國文化維度的測度在預(yù)測個(gè)體公平反應(yīng)時(shí)，總會或多或少發(fā)現(xiàn)某些文化維度的有效性。另一方面，基于多形態(tài)功能普適觀[10]，公平感涉及的前因和結(jié)果變量及其基本關(guān)系是跨文化相同的，但關(guān)系的強(qiáng)度是跨文化不同的，可以采用基于某種特定文化的文化價(jià)值觀的建構(gòu)，將這種本土化的文化價(jià)值觀作為公平理論框架中的一個(gè)變量。雖然這兩種方法都便于跨文化的比較研究，但相比之下，后者的針對性更強(qiáng)，操作性也更強(qiáng)。

二、組織公平領(lǐng)域跨文化研究的現(xiàn)狀

按照多形態(tài)功能普適觀[10]，分配公平的基本原則(平等、均等和需要)和程序公平的基本原則本身是跨文化普適的。但是在不同的文化背景下，由于文化價(jià)值觀的不同，人們對公平原則的解釋和賦予的權(quán)重并不相同，從而導(dǎo)致了不同的公平感，不同的公平感又導(dǎo)致了不同的態(tài)度和行為。就分配公平而言，應(yīng)用文化價(jià)值觀的組織公平研究得出的結(jié)論并不完全符合多形態(tài)功能普適觀。如Fong和Shaffer，以及Fischer的研究表明，集體主義文化與個(gè)人主義文化下的公平原則和公平感知存在差異。Fischer和Smith對獎(jiǎng)勵(lì)分配公平感的元分析則發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離和女性/男性主義而不是集體主義影響人們對于分配的公平判斷。在比較層級化的社會里，人們更傾向于使用公平和績效的分配原則，而在平等和層級化不太強(qiáng)的文化中，與平等相比，人們則更傾向于均等。與兩位學(xué)者的研究結(jié)論相反，F(xiàn)isher等對德國等五國員工的研究表明，社會的層級化程度與平等原則的采用程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Pillai、Scandura和Williams的研究也表明分配公平感同樣顯著影響美國、印度、澳大利亞等國家的員工的工作滿意度，公平感與文化價(jià)值觀無關(guān)。Lam等也沒有發(fā)現(xiàn)集體主義/個(gè)人主義對工作結(jié)果變量的影響。

程序公平的研究也顯現(xiàn)出了同樣的問題。一方面，部分研究表明，程序公平原則是跨文化普適的，而且公平原則與結(jié)果變量之間的關(guān)系也是跨文化適用的。例如，Lind和Tyler的研究發(fā)現(xiàn)，無論是美國、德國、香港還是日本的調(diào)查參與者，其程序公平感都取決于三條相同的公平原則：友善、地位認(rèn)可和決策的中立性。Pillai等也發(fā)現(xiàn)包括美國、印度、約旦等七個(gè)國家的員工的程序公平感對工作滿意度的影響都很明顯，并沒有明顯區(qū)別。另一方面，Brockner等對美國、中國、墨西哥、和德國四個(gè)國家的四項(xiàng)比較研究表明，權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)話語權(quán)與組織承諾、工作滿意度、留職意向等結(jié)果變量之間的關(guān)系。在權(quán)利距離不同的文化背景下，話語權(quán)與結(jié)果變量之間的關(guān)系顯著不同。Wu和Chaturvedi的研究表明，權(quán)利距離顯著調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與員工個(gè)體程序公平感之間的關(guān)系。

基于以上關(guān)于分配公平和程序公平研究的回顧，可以看出文化價(jià)值觀對個(gè)體公平感的影響并不穩(wěn)定，可以說是時(shí)有時(shí)無。在有影響的研究中，雖然影響顯著，但效度值(effect size)都相對比較小。本文認(rèn)為產(chǎn)生這種結(jié)果可能有兩方面的原因。首先，國別差異并不等同于文化差異。目前組織公平領(lǐng)域的很多研究還是采用國別研究的思路：按照Hofstede對文化價(jià)值觀的分類和研究結(jié)果，將選定樣本的所屬國家直接對號入座，確定其權(quán)力距離和集體主義/個(gè)人主義的相對高低(例如，Hofstede的研究表明，中國人的權(quán)力距離普遍高于美國人，研究者如果在中美兩國各選取了樣本，那么兩組樣本間公平感之間的差異就歸結(jié)為權(quán)力距離的差異)，而并不是真正地測量樣本中個(gè)體的文化價(jià)值觀，并用實(shí)際測量到的文化價(jià)值觀來考察文化對公平感的影響。Brockner等的研究很好地說明了這個(gè)問題。他們的研究表明，是文化價(jià)值觀(即權(quán)力距離)的差異而不是國別差異影響受試者的公平感知和行為。其次，Hofstede關(guān)于文化價(jià)值觀的分類和界定雖然對于跨文化研究很有意義也具有一定的效度，但這種分類可能還是比較適合于國家與國家之間的國家層次的比較分析。組織公平領(lǐng)域現(xiàn)有的研究多半是個(gè)人層次上的研究，可能需要更加具體的、適合特定情境的和特定文化背景的文化價(jià)值觀的建構(gòu)。Morris和Leung還指出，只有基于特定文化背景和特定情境的文化建構(gòu)還不夠，還要適當(dāng)考慮特定的社會和歷史情境，才能很好地詮釋文化價(jià)值觀的差異對個(gè)體態(tài)度和行為的影響[4]。因此，組織公平跨文化研究中采取多形態(tài)功能普適觀依然是恰當(dāng)?shù)?，但研究模型中?yīng)該采取特定文化背景下的文化價(jià)值觀。當(dāng)然，這種恰當(dāng)性是需要通過克服以上兩方面不足的研究進(jìn)一步驗(yàn)證的。

三、中國情境下的組織公平研究

中國情境下的公平研究是組織公平跨文化研究的一個(gè)重要組成部分。而且，中國正處在變革和發(fā)展時(shí)期，公平的觀念正逐步覺醒，成為社會、組織和個(gè)人關(guān)注的焦點(diǎn)，因而對中國組織公平的關(guān)注就更加別具意義。

中國情境下關(guān)于員工公平感的研究已經(jīng)有了一定的積累。在對程序公平的研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)程序公平感與各種工作態(tài)度和行為密切相關(guān)。例如，Leung和Smith對中國杭州和上海合資賓館137名主管人員的研究表明，程序公平很好地預(yù)測了主管人員的工作滿意度。Zhang和Agarwal對兩家國營企業(yè)的研究表明，程序公平與員工的組織公民行為顯著正相關(guān)。Wong、Neo和Wong通過對中國一家國營和一家合資企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在兩種所有制下，程序公平感均正向影響員工對組織和對主管的信任，而這種信任又是組織公民行為的有效預(yù)測指標(biāo)。

至于分配公平，Wong、Ngo和Wong發(fā)現(xiàn)分配公平顯著影響員工對組織的信任，而這種信任又部分決定了員工的情感承諾和離職意向。汪純孝等的研究表明，薪酬管理中的分配公平顯著影響我國酒店員工對組織的情感承諾、工作努力程度和工作績效。Wang等的研究表明，分配公平與員工對組織的情感承諾正相關(guān)，而情感承諾又與員工的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)正相關(guān)。Giacobbe-Miller等的研究表明，與美國和俄羅斯相比，中國的經(jīng)理們更傾向于采取均等的分配原則。

總的來講，中國情境下組織公平的研究關(guān)注的工作態(tài)度和工作行為變量與西方的研究基本相同，公平感與各種工作態(tài)度、行為之間呈現(xiàn)的關(guān)系方向也與西方的同類研究相同，說明公平感本身的跨文化效度。但是，這種關(guān)系的強(qiáng)度與基于西方文化的類似研究并不相同。如Pillai、William和Tan的研究表明，就公平感與組織承諾之間的關(guān)系而言，雖然中國員工和美國員工的程序公平感和分配公平感都顯著影響組織承諾，但中國員工在這方面的影響要明顯低于美國員工。這從一方面也印證了跨文化研究中多形態(tài)功能普適的觀點(diǎn)。

四、結(jié)論

總的來講，組織公平的跨文化研究已經(jīng)取得了一些進(jìn)展?，F(xiàn)有研究表明，分配公平的三項(xiàng)基本原則是跨文化適用的，個(gè)體公平感的差異主要源于文化價(jià)值觀的差異所導(dǎo)致的對具體公平原則的使用和解釋，在不同的文化背景下，分配公平感會對一系列的員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。程序公平的跨文化研究還非常有限，處于起步階段，但現(xiàn)有研究也表明在不同的文化環(huán)境下，程序公平感同樣影響員工的工作態(tài)度和行為。組織公平的跨文化研究多數(shù)還停留在國別研究的層面，即在不同國家驗(yàn)證公平理論的合理性這一層面上，很少有研究關(guān)注文化價(jià)值觀的差異在塑造員工公平感過程中的作用。未來研究需要在多形態(tài)功能普適觀的引導(dǎo)下，探討特定的文化價(jià)值觀對組織公平及其結(jié)果的影響。

具體地，基于現(xiàn)有的研究和多形態(tài)跨文化普適觀，我們推斷文化價(jià)值觀對公平感的影響可能有兩個(gè)方面。一方面，文化價(jià)值觀決定了不同文化環(huán)境下公平原則的不同；另一方面，某些公平原則本身是跨文化適用的，但文化價(jià)值觀的差異導(dǎo)致了個(gè)體對這些公平原則所賦予的權(quán)重的不同。相比較而言，關(guān)于文化價(jià)值觀如何事先決定了基本的公平原則和對各公平原則重要性的判斷，現(xiàn)有研究基本上還沒有進(jìn)行相應(yīng)的探討。未來研究可以重點(diǎn)探討文化價(jià)值觀對公平原則及公平感的先決影響，尤其是對程序公平原則和程序公平感的影響。

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[責(zé)任編輯迪爾]

C936

A

1000-2359(2012)04-0047-04

王慶娟(1970-)，女，天津人，南開大學(xué)旅游與服務(wù)學(xué)院講師，主要從事組織行為與人力資源管理研究;崔勛(1959-)，男，吉林人，南開大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事勞動(dòng)關(guān)系、組織與人力資源管理研究。

中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目(NKZXYY1119)

2012-01-10