譚世強

（淮南師范學(xué)院政法系，安徽淮南 232038）

對企業(yè)工資集體協(xié)商立法的初步思考

譚世強

（淮南師范學(xué)院政法系，安徽淮南 232038）

處于起步階段的我國企業(yè)工資集體協(xié)商制度的推行，存在著現(xiàn)實的困難與阻力。從立法角度而言，針對性地完善現(xiàn)有立法、創(chuàng)新專項立法是其當務(wù)之急，其規(guī)范的側(cè)重點應(yīng)轉(zhuǎn)向雇主與工會。

工資集體協(xié)商；立法；雇主；工會

一、企業(yè)工資集體協(xié)商立法之缺失

（一）現(xiàn)狀

企業(yè)工資集體協(xié)商制度是當前我國企業(yè)職工工資決定機制中的一項重要制度。所謂工資集體協(xié)商，是指工會或經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表就工資問題進行平等協(xié)商，并在此基礎(chǔ)上簽訂書面的工資集體協(xié)議的行為。協(xié)商事項主要包括：（1）工資分配制度；（2）工資標準和分配形式；（3）工資收入水平；（4）工資支付方法；（5）工資調(diào)整幅度；（6）獎金和津貼分配；（7）工資集體協(xié)議的期限、變動程序及違約責任。這一制度發(fā)端于西方資本主義國家，因其在工資談判中越來越發(fā)揮成效，現(xiàn)已成為各國處理勞資關(guān)系的重要手段。

當前我國構(gòu)建這一制度的目標，是要通過制度化渠道提升職工在工資談判中的話語權(quán)，維護其自身權(quán)益，以促成勞動關(guān)系的和諧。2011年，全國總工會出臺《中華全國總工會2011—2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》，計劃努力實現(xiàn)在2011年底全國已建工會組織的企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達到60%，2012年底建制率達到70%，2013年底要爭取達到80%。近年來，我國工資集體協(xié)商機制建設(shè)穩(wěn)步推進，據(jù)全國總工會的專項統(tǒng)計顯示，2010年9月底我國共簽訂集體合同140.8萬份，覆蓋企業(yè)243.9萬家，覆蓋職工1.85億人。行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商工作也取得較大發(fā)展，集體合同覆蓋面呈現(xiàn)逐年擴大的態(tài)勢。①數(shù)據(jù)資料來源于中國網(wǎng)新聞中心，陳訓(xùn)迪.全國工會會員達2.39億人簽訂集體合同140.8萬份[EB/OL].http：//www. china.com.cn/news/txt/2011-01/18/content_21766417.htm.[2011-01-18]但總體而言，我國的工資集體協(xié)商剛剛起步。在具體實施中，工資集體協(xié)商建制率覆蓋范圍較窄，納入工資集體協(xié)商制度的勞動者在我國當前勞動力基數(shù)中所占比例仍然偏低；工資協(xié)議內(nèi)容空洞、雷同，可操作性不強，在當前勞資雙方仍將并且長期處于勢力不均衡的背景下，這些工資協(xié)議收效甚微，對雙方特別是企業(yè)的約束力尚欠；在各級政府積極推動工資集體協(xié)商的過程中，重表面數(shù)據(jù)業(yè)績而忽視其實效的發(fā)揮，直接的結(jié)果就是職工很難真正認同工資集體協(xié)商制度，而企業(yè)這一方則迫于各種壓力而消極應(yīng)付，很難保證職工能真正行使平等協(xié)商權(quán)。②湖南大學(xué)謝玉華教授曾于2010年7-12月組織對湖南、湖北、廣東等地的省、市人力資源與社會保障部門、總工會、企業(yè)家聯(lián)合會、部分國有、民營、外資企業(yè)進行調(diào)研，并對企業(yè)人力資源經(jīng)理及工會主席發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查結(jié)果顯示：在關(guān)于工資集體協(xié)商保護職工權(quán)益的效果選項判斷上，只有14.1%的被調(diào)查者認為工資集體協(xié)商達到了保護職工權(quán)益的作用。在企業(yè)實施工資集體協(xié)商的目的選項（此項為多選題）上，有60.1%的認為是為了完成政府包括上級工會布置的任務(wù)，46%認為是為了建立勞資協(xié)調(diào)機制，避免勞動糾紛，37.5%認為是為了履行企業(yè)社會責任。關(guān)于企業(yè)工資集體協(xié)議文本，6%的被調(diào)查者認為是照抄政府的范本，沒有經(jīng)過協(xié)商和修改；56%的認為，基本遵循范本，但經(jīng)過協(xié)商并根據(jù)企業(yè)實際稍作了修改；只有29%認為經(jīng)過的企業(yè)勞資雙方的充分協(xié)商，對本企業(yè)具有針對性?！x玉華，郭永星，張媚.工資集體協(xié)商：困境與對策》，《湖湘論壇》，2011年第2期，第100-101頁。

（二）立法之缺失

現(xiàn)階段我國推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，顯然遇到了現(xiàn)實阻力和困難，這其中有政府管理、立法規(guī)范、雇主、工會、勞動者等各方因素。就立法而言，我國從上世紀90年代就開始推行工資集體協(xié)商制度，1995年實施的《勞動法》規(guī)定了平等協(xié)商作為原則，并專章規(guī)定“勞動合同和集體合同”，明確了集體合同內(nèi)容應(yīng)包含“勞動報酬”；2000年發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》具體規(guī)定了工資集體協(xié)商的內(nèi)容、程序和工資協(xié)議，要求企業(yè)逐步推行工資集體協(xié)商制度；2001年修訂的《工會法》明確了工會可代表職工與企業(yè)（包括實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位）進行平等協(xié)商、簽訂集體合同；2004年1月，勞動和社會保障部發(fā)布《集體合同規(guī)定》對集體合同的訂立、變動和審查，集體協(xié)商的內(nèi)容和程序，爭議的處理作了明確規(guī)定；2008年實施的《勞動合同法》第51條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立涉及工資調(diào)整機制等專項集體合同。其第53條規(guī)定縣級以下區(qū)域內(nèi)的建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)，可以訂立行業(yè)性集體合同或區(qū)域性集體合同。與此同時，各地也在積極探索和建立集體合同制度和工資集體協(xié)商機制，截至目前，河北、天津、湖南、云南等24個省（區(qū)、市）政府或人大制定了“集體合同規(guī)定”或“集體合同條例”以規(guī)范工資集體協(xié)商制度。但現(xiàn)行各層級立法中仍存在著不容忽視的問題：

1、缺失上位法，缺乏可操作性，缺少剛性制約當前施行的《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》、《最低工資規(guī)定》等屬于部門規(guī)章，而地方性法規(guī)的約束力與“含金量”更是有限。上位法的缺失，使得當前相關(guān)立法難以為工資集體協(xié)商制度提供強有力的法律保障，客觀上勢必影響工資集體協(xié)商的施行。法律位階較高的《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》對工資集體協(xié)商制度的規(guī)定又因過于原則而缺乏可操作性。就《勞動法》而言，雖然構(gòu)建了這一制度的基本框架，但對其具體內(nèi)容、運行體系則缺乏具體的規(guī)范；之后的《集體合同規(guī)定》對企業(yè)一級的工資集體協(xié)商作了規(guī)定，但欠缺涉及行業(yè)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)等層次的相關(guān)規(guī)定；《勞動合同法》則突破性地對區(qū)域性、行業(yè)性集體合同作了規(guī)范，但其規(guī)定僅限于“縣級以下”，被規(guī)范的行業(yè)也僅主要列舉了“建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)”，導(dǎo)致其適用范圍受限。工資集體協(xié)商制度缺乏可操作性，削弱了法律強制力，難以保證對企業(yè)的制約。

當前立法的另一個問題是剛性不足。如《勞動法》第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)“可以”就勞動報酬等事項簽訂集體合同。勞動法一方面規(guī)定工資協(xié)商作為集體合同制度的一項重要內(nèi)容，另一方面對協(xié)商本身并無強制性的規(guī)定，只用了“可以”這種缺少剛性約束的表達，也就意味著，若企業(yè)不簽訂集體合同、不進行集體協(xié)商，將不會受到任何處罰。2001年修訂的《工會法》的相關(guān)條款是“工會代表職工與企業(yè)簽訂集體合同”，這種表達在立法技術(shù)上來說是模棱兩可、含混不清。2004年的《集體合同規(guī)定》第56條規(guī)定，用人單位如果無正當理由拒絕進行集體協(xié)商，將依照《工會法》及相關(guān)法律、法規(guī)進行處理。在《工會法》的相關(guān)規(guī)定中，只有“由縣級以上人民政府責令改正，依法處理”的規(guī)定，至于如何改正、作何處理，尚無法律依據(jù)。立法未明確各方責任，我們很難想象工資集體談判和協(xié)商能真正做到平等。

2、法規(guī)不統(tǒng)一不健全，沒有專項立法，配套法規(guī)和措施不足

當前有關(guān)工資的分配和集體協(xié)商的法規(guī)并非完全統(tǒng)一，帶來了法律適用上的阻力。如在對工資支配權(quán)的主體問題上，《公司法》規(guī)定董事會有權(quán)制定公司年度財務(wù)預(yù)算方案和決算方案，涉及到職工工資福利時，公司應(yīng)聽取工會及職工的意見，但公司掌握著最終的決定權(quán)?！都w合同規(guī)定》及《工資集體協(xié)商試行辦法》對工資分配制度、工資分配方式、工資收入水平等事項，則規(guī)定企業(yè)和職工要進行平等協(xié)商。那么，工資到底是由雙方協(xié)商確定，還是單方有決定權(quán)呢？這種不統(tǒng)一的規(guī)定，客觀上影響了工資集體協(xié)商的順利施行。目前西方很多市場經(jīng)濟成熟的國家都有關(guān)于工資集體協(xié)商制度的專項立法，這些立法為這一制度的運行提供了最有力的法律支持和強大后盾。我國現(xiàn)行的《勞動法》、《勞動合同法》等法規(guī)雖然對集體合同制度有明確且相對較具體的規(guī)定，但對工資集體協(xié)商制度的專項立法仍是空白。即便是現(xiàn)有的較為針對性的立法中，配套法規(guī)和措施也沒有及時跟進。最典型的是關(guān)于工會及參與協(xié)商的職工代表的立法。眾所周知，他們在工資集體協(xié)商中居于重要地位。在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、參與處理職工工資爭議、維護職工正當權(quán)益的基礎(chǔ)之上，工會應(yīng)極力促成平等協(xié)商及最終工資集體協(xié)議的達成，這一點雖明確地寫在《工會法》的總則中，但對工會提供什么樣的條件、如何促成和保障工會付諸行動則未見任何規(guī)定。假若工會沒有盡責，上級工會組織也無法律上的處理依據(jù)。另一方面，如何保護工資協(xié)商中的職工代表、如何承擔違約責任也無明文規(guī)定。即，相關(guān)立法側(cè)重于規(guī)定怎么做，對其保障和相應(yīng)的制約疏于規(guī)制。

二、企業(yè)工資集體協(xié)商立法的側(cè)重點

我國關(guān)于工資集體協(xié)商立法的相對滯后和法源的缺失，已成為企業(yè)開展工資制度改革、推進工資集體協(xié)商制度的現(xiàn)實障礙。加強和完善相關(guān)法律法規(guī)，才能使工資集體協(xié)商機制發(fā)揮其應(yīng)有作用。筆者認為以下問題在立法中應(yīng)予以重視：

（一）完善現(xiàn)有立法，明確責任體系，增加立法剛性和可操作性

立法剛性的缺乏是阻礙推進工資集體協(xié)商制度的一個重要因素。立法中應(yīng)確立適度的責任體系，增加企業(yè)在職工工資問題上的違法成本，綜合運用民事處罰、行政處罰和刑事處罰等方式，促使企業(yè)主動維護職工及工會要求工資集體談判的權(quán)利及其在協(xié)商談判中應(yīng)有的對等地位。當前急需對現(xiàn)行《勞動法》進行修訂，在其條文中增加企業(yè)推行工資集體協(xié)商的義務(wù)和責任，并有相應(yīng)的處罰規(guī)定；修訂和完善其他法律法規(guī)中涉及工資集體協(xié)商的相關(guān)條款，進一步明確各類企業(yè)在推行工資集體協(xié)商中的法律義務(wù)、責任體系和懲罰細則。

完善現(xiàn)有立法的另一方面，是必須增強法律法規(guī)的可操作性。針對現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等法律法規(guī)對工資集體協(xié)商機制表述過于原則的問題，要從細節(jié)處，增強立法的可操作性，具體來說，就是要細化集體合同制度，增設(shè)工資集體協(xié)商機制，明確這一機制的內(nèi)容、程序、各方職責界定以及參與協(xié)商的職工代表的權(quán)益保障等。此外，還應(yīng)考慮在工資集體協(xié)商實施過程中私營企業(yè)、小型企業(yè)工資集體協(xié)商機制的構(gòu)建，考慮對區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商機制的法律地位的確認。

（二）創(chuàng)新立法，提升立法層次，解決立法配套問題

我國企業(yè)工資集體協(xié)商制度處于起步階段，在當前勞資雙方客觀勢力不均衡的背景下，如何讓這一制度得以真正實施、發(fā)揮其應(yīng)具備的功能，除了依靠行政權(quán)力的極力推行和對現(xiàn)有立法的完善之外，創(chuàng)新立法非常必要。要將工資集體協(xié)商機制納入法制化軌道，在綜合現(xiàn)有立法的基礎(chǔ)之上，不僅要單獨進行立法，研究和制定出一部《企業(yè)工資集體協(xié)商法》，由國家級立法機關(guān)頒布實施，保證其較高的立法層次和法律地位。同時，還必須解決立法配套問題，完善配套的法規(guī)與措施。企業(yè)工資集體協(xié)商制度的推行，離不開良好的政策環(huán)境與法律環(huán)境，因此還需要同時補充和完善現(xiàn)行的勞動合同制度、勞動監(jiān)察制度、勞動爭議處理、社會保障制度，形成法律規(guī)范與配套政策措施的合力，保障企業(yè)主和職工能公正、順利、充分地開展工資集體協(xié)商。

（三）立法規(guī)范對象轉(zhuǎn)向重點規(guī)范雇主與工會

在當前企業(yè)制度下，我國企業(yè)工會獨立性不強，在非公有制企業(yè)中表現(xiàn)得更突出，其工會也因而被冠之以“雇主工會”之稱。工會獨立性的欠缺，直接導(dǎo)致了其代表性的不足。很多企業(yè)工會在處理勞資關(guān)系爭議時，不能發(fā)揮其“代表”作用，僅限于協(xié)調(diào)個別勞動爭議，簽定象征性的集體勞動合同，而不能真正代表職工與企業(yè)主平等協(xié)商、促成雙方工資分配與支付協(xié)議的達成。

很多國家雇主組織（通常是全國性或行業(yè)雇主協(xié)會）較為健全，這些組織能切實穩(wěn)定和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、維護勞資雙方權(quán)益。我國級別最高的雇主組織——企業(yè)聯(lián)合會在實踐中并未能切實發(fā)揮參與和促成工資集體協(xié)商的作用，而為數(shù)眾多的行業(yè)協(xié)會的性質(zhì)和定位則亦官非官，也不能真正和完全地代表雇主權(quán)益。雇主組織不健全，是工資集體協(xié)商無法順利推行的重要原因。一旦出現(xiàn)職工工資方面的矛盾，政府只能被動地替代雇主出面協(xié)調(diào)和解決。

西方工資集體談判制度的產(chǎn)生和發(fā)展，正是由工人通過工會并通過工會與雇主和雇主組織協(xié)商和談判的過程。美國的勞動法規(guī)范的重點并非雇主與職工之間直接的勞資關(guān)系，而是側(cè)重于通過規(guī)范工會和雇主（或雇主組織）之間的關(guān)系來尋求有效的解決之道。美國的工會在勞資糾紛中扮演著重要角色，而政府極少介入集體談判，主要負責為談判提供條件和幫助，促成勞資雙方爭議的最終解決。德國的工資集體談判一般不由企業(yè)自身工會進行，而是在行業(yè)工會和雇主組織之間展開，這是因為德國實行產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會制度。這種在產(chǎn)業(yè)層次進行的談判，使得對勞資爭議的處理更具協(xié)調(diào)性，這也是德國勞資糾紛相對較少的重要原因。這些國家的做法，給我們的啟示是：不能單純地寄希望于當前勢力不均衡的職工個體和雇主之間的協(xié)商共決，需要加強對工會組織和雇主組織的雙重建設(shè)，才能使協(xié)商力量均衡化，從而實現(xiàn)勞資實質(zhì)意義上的共決。因此工資集體協(xié)商立法規(guī)范的側(cè)重點應(yīng)從過去側(cè)重規(guī)范雇主與雇員，轉(zhuǎn)向規(guī)范雇主（組織）與工會，真正維護勞資雙方特別是勞方應(yīng)有的權(quán)益。

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A

1009-9530（2012）03-0046-03

2012-02-06

安徽省高等學(xué)校省級優(yōu)秀青年人才基金項目（2012SQRW139）

譚世強（1978-），男，淮南師范學(xué)院政法系講師，碩士，研究方向為行政法學(xué)、勞動法學(xué)。