鄭志強

（廣東培正學院市場學系，廣東廣州510830）

企業(yè)營銷高層人才流失特征與原因分析

鄭志強

（廣東培正學院市場學系，廣東廣州510830）

企業(yè)營銷高層人才是企業(yè)營銷隊伍中的精英，他們在企業(yè)營銷隊伍中擔任要職，為企業(yè)作出了巨大的貢獻。企業(yè)營銷高層人才的流失一直是困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。企業(yè)營銷高層人才的流失具有普遍性、突然性、后果嚴重性等特征。在流失原因上，企業(yè)營銷高層人才與一般營銷人才相比具有差異性，有企業(yè)體制、激勵制度、企業(yè)前景、內(nèi)部管理、企業(yè)文化、工作設(shè)計等企業(yè)因素，還有營銷高層人員的中年危機、對生活方式的偏好等個人因素。

營銷高層人才；人才流失；流失特征；流失原因

一 企業(yè)營銷高層人才流失特征

企業(yè)營銷高層人才是企業(yè)營銷隊伍中的精英，他們在企業(yè)營銷隊伍中擔任要職，為企業(yè)作出了巨大的貢獻，甚至對企業(yè)的發(fā)展壯大起著非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)營銷高層人才的頻繁、大量流失一直是困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。比較有名的事件是上世紀90年代段永平離開“小霸王”。段永平為“小霸王”在企業(yè)經(jīng)營和營銷工作方面做出了巨大的貢獻，在幾年時間他把“小霸王”從一個虧損數(shù)百萬元的小廠發(fā)展到年產(chǎn)值達十多億元的大公司。另外一個比較有名的事件是原創(chuàng)維公司中國銷售區(qū)域營銷總經(jīng)理陸強華率眾出走。陸強華在4年的時間內(nèi)將創(chuàng)維的銷售業(yè)績從7億做到40多個億，后來他率領(lǐng)100多位人馬集體離開創(chuàng)維。近年來營銷高層人才的流失有愈演愈烈的趨勢，如：2011年6月，萬科執(zhí)行副總裁劉愛明辭職。劉愛明于2002年加入萬科，在上任第二年就實現(xiàn)天津萬科扭虧為盈并至今成為萬科集團盈利第四大中心；2005年其負責上海區(qū)域，經(jīng)過6年經(jīng)營，實現(xiàn)以長三角為核心的上海區(qū)域占萬科主營業(yè)務(wù)收入的38．35%，凈利潤占比36．96%［1］。分析企業(yè)營銷高層人才流失情況，具有以下幾個方面的特征。

（一）人才流失的普遍性

企業(yè)營銷高層人才的流失不是個別企業(yè)的個案，而幾乎是所有企業(yè)面臨的普遍性問題。企業(yè)在不同發(fā)展時期都會遇到這一問題。明基逐鹿軟件公司HR顧問笪開源先生說“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！逼髽I(yè)營銷高層人才流失的普遍性，顯然不利于適合人才成長與發(fā)展的土壤的形成。

（二）人才流失的突然性

很多企業(yè)營銷高層人才，在流失之前沒有明顯的征兆，表現(xiàn)出一定的突然性。不少企業(yè)營銷高層人才，在選擇離開企業(yè)之前，大都取得了良好的業(yè)績，為企業(yè)做出了巨大的貢獻。他們的突然離職，令不少企業(yè)一時不知所措。分析這種流失的突然性，不難發(fā)現(xiàn)，流失的營銷高層人才早已積聚了不少對企業(yè)的不適應(yīng)，這些不適應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理、營銷理念等的方方面面。終有一天，矛盾和沖突的必然性造成了人才流失的突然性?！按蚬せ实邸倍斡榔降某鲎咴谟谧约宏P(guān)于企業(yè)改制的理念未獲企業(yè)所有者的認可，而不對企業(yè)進行改制，企業(yè)終究會受制于發(fā)展瓶頸的束縛，事實證明今天的“小霸王”已非昔日的“小霸王”。陸強華等大隊人馬的離開在于其與創(chuàng)維公司老總黃宏生在諸如營銷理念、職務(wù)安排、福利待遇等方面產(chǎn)生的激烈沖突。正是這些沖突與矛盾的日積月累，造成了終有一天企業(yè)營銷高層的人事地震。

（三）人才流失后果的嚴重性

企業(yè)營銷高層人才的流失給企業(yè)帶來了非常嚴重的后果。企業(yè)營銷高層人才的流失，首先給企業(yè)帶來的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的混亂。企業(yè)營銷高層人才頻繁、大量流失，可能會使該人員的營銷工作短時間內(nèi)沒有合適的人選來接管，造成企業(yè)營銷工作方面的混亂，甚至會嚴重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。

同時，營銷人才的流失會使企業(yè)現(xiàn)有營銷人員結(jié)構(gòu)失衡，造成營銷隊伍的不穩(wěn)定，這樣會嚴重影響企業(yè)內(nèi)營銷隊伍的整體心態(tài)，造成人心渙散、士氣低落、凝聚力變差，開展營銷業(yè)務(wù)的積極性下降，進而造成組織的總體營銷績效的降低。培養(yǎng)一位營銷高層人才不容易，而人才的流失必然會帶來人才投入成本的沉沒和人才重置成本的增加［2］。

再者，營銷高層人才的流失，無疑也會給企業(yè)蒙上一層陰影，會向企業(yè)外部傳遞一種關(guān)于企業(yè)經(jīng)營不佳、員工無法在企業(yè)內(nèi)長期發(fā)展、留不住人的負面信號，造成企業(yè)被認可的程度降低，嚴重影響企業(yè)外部的高層次營銷人才加入到企業(yè)中來。

另外，企業(yè)營銷高層人員的流動，很容易使企業(yè)的商業(yè)機密一并流失，這樣無形中就給企業(yè)帶來重大損失。許多企業(yè)伴隨著營銷高層人才流失的同時，還會出現(xiàn)這樣一種情況，就是企業(yè)的大量優(yōu)質(zhì)客戶的流失，這些優(yōu)質(zhì)客戶要么跟隨營銷高層人才一并流失，要么就流向了企業(yè)的競爭對手，這就給企業(yè)帶來了更大的損失。由此可見，企業(yè)營銷高層人才的流失同時也可能會帶來商業(yè)機會的喪失，給企業(yè)在吸引新顧客、留住老顧客方面帶來不利影響。

（四）流失人才年齡的年輕化

企業(yè)營銷高層流失的人才當中有不少人員正處于年富力強的年齡階段。這個階段的人敢打敢拼，敢于嘗試新鮮事物，敢于做出新的選擇。當企業(yè)不再適合自己時，再無可留戀之處時，跳槽行為就會發(fā)生。

二 企業(yè)營銷高層人才流失原因分析

企業(yè)營銷高層人才流失的原因，離不開雇員接觸點中諸多因素的范疇［3］，但與一般營銷人才相比具有差異性，表現(xiàn)出一定的復雜性，問題在于這樣一個群體是一個特殊的群體。這個群體當中有不少人員正處于年富力強、年輕有為、敢打敢拼的年齡階段。與一般營銷人員不同，他們屬于企業(yè)的知識性員工，具有強烈的成就驅(qū)動力，追求事業(yè)的成功，努力克服事業(yè)中遇到的各種困難，以期獲得巨大的成功，滿足自己的成就需要。與高的成就需要相比，這類人員并不太看重物質(zhì)利益。與一般營銷人員的流失情況不同，導致企業(yè)營銷高層人才流失的，主要是因為這類人員認為自己的事業(yè)發(fā)展受阻、個人抱負無法實現(xiàn)，究其原因，可以歸為企業(yè)因素和個人因素兩個主要的原因。

（一）企業(yè)因素

企業(yè)因素中包括企業(yè)體制、激勵機制、發(fā)展前景、內(nèi)部管理、企業(yè)文化、工作設(shè)計等方面的內(nèi)容。

1．企業(yè)體制亟需改革。企業(yè)體制因素是導致營銷高層人才流失的基本原因之一。目前許多企業(yè)尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)營銷高層人員為企業(yè)做出了巨大貢獻，甚至掌握著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展命脈，但大多數(shù)人卻是一個實實在在的“打工皇帝”，在企業(yè)內(nèi)卻沒有相應(yīng)的地位和權(quán)力，一切行動都要聽從企業(yè)所有者的指揮。這在私營企業(yè)、家族企業(yè)尤為普遍。企業(yè)體制究竟能否改革、何時改革、如何改革，取決于企業(yè)所有者的意圖、企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境以及企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者之間力量的博弈。既得利益的一方顯然不會輕易放棄已有利益。企業(yè)體制因素極大束縛了營銷高層人才的積極性和主動性，最終不少人選擇離開企業(yè)。

2．激勵制度有待完善。薪酬是一種重要的激勵方式。對于具有高成就感的營銷高層人才來說，他們的辛勤付出，更渴望得到除薪酬之外的認可方式，如聲譽、地位等以及分紅、股權(quán)激勵等，以分享企業(yè)的成長給大家?guī)淼墓麑?。持股計劃無疑是給員工的極大激勵，它促使員工的短期行為變?yōu)殚L期行為。許多企業(yè)的激勵制度不健全，激勵手段比較單一，結(jié)果就造成了激勵效果不佳。

3．企業(yè)的前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。企業(yè)在發(fā)展前景不明朗的情況下，如沒有明確的發(fā)展目標、沒有關(guān)鍵的核心技術(shù)、資金不足、產(chǎn)銷不暢等，會造成企業(yè)內(nèi)人員看不到企業(yè)發(fā)展前景，“軍心不穩(wěn)”，結(jié)果就會使人才流向其他企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全［4］、職責不明確、企業(yè)領(lǐng)導人的能力和素質(zhì)低下也會加大營銷高層人員的離心力。一些企業(yè)領(lǐng)導（所有者）工作不講究方式方法，不能對營銷高層人才的工作進行有效的指導，也不能給員工進行良好的關(guān)愛，卻一味強調(diào)取得營銷成績。

4．對企業(yè)文化價值觀念的不完全認同。營銷高層人才流失的重要原因之一，就在于對企業(yè)文化和價值觀念的不完全認同。營銷高層人才往往具有鮮明的個性和個人魅力，若其價值觀念與企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀念相差甚遠，必然會形成對員工的孤立，使員工無法在輕松愉快的環(huán)境下開展工作。

5．工作權(quán)責設(shè)計不合理，壓力過大。不少企業(yè)的工作設(shè)計缺乏合理性，致使企業(yè)營銷高層人才工作壓力過大，要完成的營銷指標過高。長期下去，營銷高層人才認識到完成任務(wù)的難度太大，這樣就嚴重打擊了他們的工作積極性，進而消極對待。

（二）個人因素

如中年危機、對原有生活方式的偏愛等因素。

1．中年危機。企業(yè)營銷高層流失的人才當中有不少人員正處于年富力強、年輕有為、敢打敢拼、追求自我價值實現(xiàn)的黃金歲月——中年時期階段。人生走到這個階段，不免會要思考下一步將要怎么走，是繼續(xù)保持目前的工作狀態(tài)、還是另謀高就、還是去創(chuàng)業(yè)？不同的人對這個問題有著不同的回答?！叭送咛幾摺保谥袊@種重視“權(quán)利距離”的文化中，成為“人上人”是許多人的追求，假如另外一家企業(yè)能夠提供事業(yè)上更大的空間和更快的上升渠道，“辭舊迎新”也就在所難免［5］。這些人員希望去更優(yōu)秀的企業(yè)中鍛煉自己，學習新的知識，通過“流動”來實現(xiàn)自身價值的增值。另外，不少企業(yè)營銷高層人才都相信這個道理“要取得更大的成就，必須謀取更高的職位”。于是跳槽行為就發(fā)生了。也有不少企業(yè)營銷高層人才認識到，要充分發(fā)揮自己才識和能力，必須要擁有一個屬于自己的企業(yè)，于是就去創(chuàng)業(yè)。這些現(xiàn)象是企業(yè)營銷高層人才中年危機的具體、充分體現(xiàn)。

2．對原有生活方式的偏好。企業(yè)營銷高層人才通常被授予重任，很多時候這些人員要遠離家庭成員去開發(fā)、鞏固某個市場。出于對自己原有生活方式的偏好，這對于那些喜歡較為穩(wěn)定的家庭生活或者需要照顧父母和關(guān)心子女學業(yè)的人員來說不是一件好事。而相當多的企業(yè)在解決員工的這個現(xiàn)實問題上束手無策。長期的外派工作必然會造成一部分營銷高層人才的流失。

三 總 結(jié)

正常的人才流動，有利于優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)增添新鮮的血液。人才流失嚴重，尤其是營銷高層人才、關(guān)鍵營銷人才的流失，無疑是企業(yè)無形資產(chǎn)的損失，必然會影響企業(yè)的經(jīng)營的穩(wěn)定性和持續(xù)性。企業(yè)營銷高層人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大來說不是一件好事。對于企業(yè)來說，會影響企業(yè)的正常經(jīng)營秩序，影響組織的穩(wěn)定性；另外也向社會傳遞了一個不良的信號，影響社會中的相關(guān)利益人員如消費者和潛在加入者等對企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)品牌、企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的印象和評價。企業(yè)營銷高層人才的流失不能簡單地看做是個人的離職行為，大多數(shù)情況下是企業(yè)和個人因素綜合作用的結(jié)果。

［1]魯 歡．萬科執(zhí)行副總裁劉愛明辭職［N］．京華時報，2011－06－10．

［2]郭 佑．當前企業(yè)人才流失問題與對策［J］．經(jīng)濟前沿，2007（6）：58－61．

［3]畢小青，鄭志強．雇員接觸點管理研究［J］．河北工業(yè)科技，2008（4）：219－223．

［4]陳桂玲．民營企業(yè)的人才流失與人才安全管理［J］．煤炭經(jīng)濟研究，2005（2）：67－68．

［5]尹曾鈺．私營企業(yè)員工流失問題的研究——以天津濱泰投資公司為例［D］．南開大學國際商學院，2007．

Analysis of the Characteristics and Causes of the Brain Drain of the Advanced Marketing Personnel in Enterprises

ZHENG Zhi－qiang
（Marketing Department，Guangdong Peizheng College，Guangzhou 510830，China）

The advanced marketing personnel are the elites among the marketing troop of an enterprise，he or she holds the key post，making huge contribution to the enterprise．Brain drain of the advanced marketing personnel has been an important problem which perplexs an enterprise’s development，with the characteristics of catholicity，abruptness，and serious aftermath．The brain drain is due to enterprise factors such as enterprise system，prompting factors，enterprise foreground，enterprise inner management，corporate culture，work design etc，as well as personal factors such as middle age crisis and individual life style．

advanced marketing personnel；brain drain；characteristic；cause

F272．92

A

1671－1181（2012）02－0024－03

2012－01－23

廣東培正學院科研基金重點項目（11pzxmzd13）。

鄭志強（1982－），男，河南扶溝人，碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。