■徐全軍 李清珍

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)

解釋薪酬問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論十分多，這些理論對(duì)薪酬的形式、薪酬的等級(jí)等諸多問題做出了解釋。效率工資理論、工資基金理論、最低生存費(fèi)用理論、錦標(biāo)制度理論、代理理論、人力資本理論、市場(chǎng)供求理論、工資補(bǔ)償理論、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、內(nèi)部市場(chǎng)理論、工會(huì)理論等，都已經(jīng)或正在進(jìn)入到了薪酬管理學(xué)的視野。其中，委托代理理論、錦標(biāo)制度理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論、人力資本理論等，是目前對(duì)薪酬設(shè)計(jì)影響最大的理論。

委托代理理論是績(jī)效薪酬的理論基礎(chǔ)。這種理論認(rèn)為，由于委托人和代理人之間存在著信息不對(duì)稱，并且代理人具有機(jī)會(huì)主義和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的傾向，當(dāng)委托人不能很好地測(cè)評(píng)代理人的努力程度時(shí)，績(jī)效是薪酬設(shè)計(jì)的最好的依據(jù)。績(jī)效薪酬能把代理人的利益與委托人的利益聯(lián)系起來，最大程度地激勵(lì)代理人。

錦標(biāo)制度理論是薪酬等級(jí)制度的理論基礎(chǔ)。這種理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人的絕對(duì)績(jī)效難以被準(zhǔn)確地測(cè)度時(shí)，按照個(gè)人之間的相對(duì)績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬制度是最佳的選擇。組織內(nèi)部的等級(jí)制度是按相對(duì)績(jī)效而非絕對(duì)績(jī)效設(shè)立的，其激勵(lì)力量是通過“錦標(biāo)競(jìng)賽”的形式實(shí)施的。在“錦標(biāo)競(jìng)賽”中，兩個(gè)等級(jí)之間的薪酬差異與績(jī)效差異并不成正比；需要恰當(dāng)設(shè)計(jì)相鄰等級(jí)之間薪酬差異，以保持足夠的激勵(lì)力度。由于級(jí)別越高，競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)越少，等級(jí)之間的薪酬差別要隨著等級(jí)的增高而增大。

人力資本理論是能力薪酬制度的理論基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，員工的產(chǎn)出不僅僅與努力程度相關(guān)，而且與能力大小相關(guān)。當(dāng)一個(gè)人的績(jī)效尤其是長(zhǎng)期績(jī)效難以被準(zhǔn)確地測(cè)度時(shí)，設(shè)計(jì)能力薪酬是最優(yōu)的選擇。薪酬的功能是保證企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)根源于人力資本，企業(yè)應(yīng)致力于考評(píng)人力資本而不是對(duì)工作進(jìn)行監(jiān)督。目前，人力資本理論正與心理學(xué)相關(guān)理論結(jié)合，試圖從多個(gè)方面解釋能力薪酬制度。在國(guó)外，基于人力資本理論的勝任力薪酬制度備受關(guān)注。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論為薪酬設(shè)計(jì)過程提供了一個(gè)宏觀的框架。該理論認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作是對(duì)員工進(jìn)行分類，處理內(nèi)部人與外部人的關(guān)系、工會(huì)與管理層的關(guān)系，并區(qū)分企業(yè)內(nèi)部員工的核心層、中間層，對(duì)不同的員工設(shè)立不同的等級(jí)制度。對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的過程，該理論認(rèn)為，進(jìn)行了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分割，才能設(shè)置等級(jí)制度；設(shè)計(jì)了等級(jí)制度，才能設(shè)置職位；設(shè)置了職位，才能設(shè)置員工薪酬；設(shè)置了薪酬，才能進(jìn)行人力資本管理；進(jìn)行了人力資本的管理，企業(yè)才能具有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與其它理論的協(xié)同

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的解釋，需要在管理學(xué)和心理學(xué)的協(xié)同下進(jìn)行。在實(shí)踐中，對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的主要步驟是：確定企業(yè)在市場(chǎng)中的定位，分析市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力量，明確企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)和文化，找到企業(yè)擁有的戰(zhàn)略性資源，描述這些資源的分布狀況，區(qū)分出關(guān)鍵員工和一般員工，劃分出核心團(tuán)隊(duì)和其他團(tuán)隊(duì)。市場(chǎng)定位是市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)研究的對(duì)象，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)和文化是企業(yè)管理學(xué)研究的對(duì)象，戰(zhàn)略性資源是戰(zhàn)略管理學(xué)研究的對(duì)象。對(duì)員工的劃分，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是以員工的人力資本特征和契約關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中還需要心理學(xué)的指導(dǎo)，對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)在解釋薪酬問題時(shí)，一般假定所有的企業(yè)都在同樣的情境中。但在實(shí)踐中，不同企業(yè)面對(duì)的情境是不同的。在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論時(shí)，需要把理論放入到情景中，根據(jù)企業(yè)的具體情景進(jìn)行市場(chǎng)分割，設(shè)立與情景相匹配的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略管理學(xué)為分析情境特征提供了一系列的工具，如PEST模型、波特5種競(jìng)爭(zhēng)力模型、內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈模型、波士頓矩陣和核心競(jìng)爭(zhēng)力模型。

經(jīng)濟(jì)學(xué)很好地解釋了等級(jí)制度存在的合理性。在實(shí)踐中，薪酬等級(jí)制度與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，企業(yè)組織理論對(duì)等級(jí)制度的特征存在很大的影響。設(shè)計(jì)等級(jí)制度的基礎(chǔ)工作是進(jìn)行工作分析，這離不開管理學(xué)理論的指導(dǎo)。在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，如何使工作豐富化，需要心理學(xué)理論的指導(dǎo)。

人力資本理論與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論結(jié)合，才能解釋如何通過薪酬制度培育企業(yè)人力資本。首先，沒有內(nèi)部勞動(dòng)力分割，就無法確定關(guān)鍵人力資源，從而無法分析企業(yè)專用性人力資本的分布狀態(tài)。其次，等級(jí)晉升制度通過報(bào)酬后置和錦標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)，為穩(wěn)定人力資源、長(zhǎng)期激勵(lì)、培育專用性人力資本提供了有效的機(jī)制。

經(jīng)濟(jì)學(xué)和其他理論結(jié)合才能更好的解釋人際關(guān)系問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的錦標(biāo)制度理論認(rèn)為，錦標(biāo)制度具有的合理性，但是也存在著串謀、詆毀、裙帶等行為發(fā)生的可能。對(duì)防止這些行為，經(jīng)濟(jì)學(xué)集中討論如何減少信息不對(duì)稱。在現(xiàn)實(shí)中，人們不可能徹底消除信息不對(duì)稱，管理者往往基于文化學(xué)理論，從企業(yè)文化開始，從薪酬制度的制定與執(zhí)行過程中，尋找解決人際關(guān)系的方案。文化學(xué)本身包含了哲學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論的內(nèi)涵。

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與薪酬管理學(xué)的融合

管理學(xué)自誕生之日起，就注重吸收多學(xué)科的知識(shí)，形成了今天的管理理論叢林。隨著薪酬理論的發(fā)展，薪酬管理學(xué)將不斷吸收錦標(biāo)制度、人力資本、競(jìng)爭(zhēng)與交換等理論內(nèi)容，使它們成為薪酬管理學(xué)理論體系的有機(jī)組成部分。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與薪酬管理學(xué)融合的過程中，某些經(jīng)濟(jì)學(xué)理論涵義必將發(fā)生一些變化。

把經(jīng)濟(jì)理論引入到管理學(xué)后，其薪酬概念的內(nèi)涵將被擴(kuò)大。經(jīng)濟(jì)學(xué)討論的主要是物質(zhì)形態(tài)的薪酬。雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)也討論員工對(duì)非物質(zhì)利益的偏好（如員工對(duì)閑暇的偏好），但是把非物質(zhì)利益假設(shè)成物質(zhì)利益的替代品。在管理學(xué)中，薪酬不但以物質(zhì)形態(tài)存在，而且以非物質(zhì)形態(tài)存在，物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬的性質(zhì)是不同的，它們之間沒有完全替代關(guān)系，非物質(zhì)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度甚至超過了物質(zhì)薪酬。

人力資本的概念被引入管理學(xué)后，其內(nèi)涵應(yīng)加入心理學(xué)的因素。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，人力資本是指存在于人體內(nèi)的一種能產(chǎn)生價(jià)值的勞動(dòng)能力。人力資本理論被引入管理學(xué)后，它的內(nèi)涵不應(yīng)該只是指勞動(dòng)能力，更進(jìn)一步應(yīng)該指一個(gè)完整的人。這個(gè)完整的人，不但能創(chuàng)造價(jià)值，而且有需求，不但有能力特征，而且有心理特征。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的競(jìng)爭(zhēng)和交換理論，在管理學(xué)中被用來解釋心理需求。經(jīng)濟(jì)學(xué)主要討論人們對(duì)物質(zhì)利益的競(jìng)爭(zhēng)，管理學(xué)認(rèn)為，人們之間的競(jìng)爭(zhēng)不但是由物質(zhì)利益驅(qū)動(dòng)的，而且可能完全是由個(gè)人對(duì)自尊需求驅(qū)動(dòng)的。同樣，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的交換理論，關(guān)注的是物質(zhì)利益的交換，而管理學(xué)認(rèn)為人們之間不只有物質(zhì)交換，而且還存在著心理交換、社會(huì)交換等等。

經(jīng)濟(jì)學(xué)的錦標(biāo)理論，假設(shè)人是經(jīng)濟(jì)人，致力于討論外在報(bào)酬，而回避內(nèi)在報(bào)酬問題。使用這種理論指導(dǎo)薪酬管理問題時(shí)，既要考慮等級(jí)制度中的外在薪酬差異，又要考慮內(nèi)在薪酬的差異，既要考慮晉升制度中物質(zhì)利益的激勵(lì)作用，又要考慮員工的對(duì)自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求的激勵(lì)作用。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)企業(yè)薪酬具有重要的指導(dǎo)作用，是一種判斷基準(zhǔn)和“思維框架”，為管理決策者提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角。在實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)學(xué)是與心理性、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多種學(xué)科理論協(xié)同下發(fā)揮作用的，在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的時(shí)候，需要對(duì)某些假設(shè)和概念內(nèi)涵做修正或變化，與管理學(xué)的思維模式相適應(yīng)。在管理學(xué)的發(fā)展中，需要不斷吸取經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬理論在應(yīng)用中不斷地與管理學(xué)理論相融合。

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