李 芹 許翠萍

2010年國家衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)提出了開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”，此項工程從科學管理層面上要求建立符合護理工作特點的人事管理制度和用人機制，從身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理［1］。在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程中，責任護士是主體，是與患者接觸最密切的人，在推進示范工程中起著非常重要的作用。工作分析是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)［2］，而要明確的界定責任護士的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)利、義務(wù)，就需要對責任護士崗位進行工作分析。

工作分析又稱崗位分析、職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程［3］。工作分析涉及兩個方面，一是工作本身，即工作崗位的研究;二是人員特征，即任職資格的研究。

1 責任護士崗位工作分析研究概況

1.1 國外責任護士崗位工作分析研究概況 國外醫(yī)院對崗位分析非常重視，對醫(yī)院各個崗位的工作內(nèi)容、職責、任職資格條件等［4，5］都進行了廣泛深入的研究和詳細的規(guī)范，為醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃打下了堅實的基礎(chǔ)。國外一些國家的護理專業(yè)崗位的設(shè)置與其國家的衛(wèi)生保健系統(tǒng)的發(fā)展相適應(yīng)［6］。Marcia等［7］對護士工作進行了大量的研究，認為一名合格的護士，應(yīng)該是以下這些角色的綜合——教師、安慰者、傳達者、管理者、病人擁護者、計劃者、技術(shù)人員。Strod［8］的研究認為，成功的護士應(yīng)精通適應(yīng)性、應(yīng)變性、自我指導、領(lǐng)導力和人際關(guān)系的建立。Leung［9］經(jīng)過近20年的研究，確定了8項護士執(zhí)業(yè)的核心勝任力，包括:評估和干預能力、溝通能力、評判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領(lǐng)導能力、教學能力和知識綜合能力。加拿大健康護理系統(tǒng)的許多研究中提到，許多因素包括人力資源問題、工作環(huán)境、信息獲取等都能降低護理的質(zhì)量和效率［10］。Fenton［11］證實了責任護士在提高護理質(zhì)量及循證實踐過程中起著非常重要的作用。這些研究表明對護士的配置和能力的要求是對護理質(zhì)量的保證。

1.2 國內(nèi)責任護士崗位工作分析研究概況 在我國公立醫(yī)院，有關(guān)崗位分析的研究還比較少，且大多數(shù)研究都停留在理論層面，具體的實踐研究相對較少［12］。齊慶祝等［13］在“濟南市婦幼保健院2003年崗位、績效與薪酬管理改革”的課題研究中探討了醫(yī)院崗位分析、崗位說明書設(shè)計，對全院崗位說明書的內(nèi)容及其編寫方法進行了具體設(shè)計。郭玉麗等［14］論述了崗位分析在醫(yī)院中層管理者中的應(yīng)用現(xiàn)狀和醫(yī)院崗位分析存在的問題，并針對這些問題提出了建議。李紅等［15］采用問卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪談研究的方法，調(diào)查了北京、福建等4家衛(wèi)生部三甲醫(yī)院各級護理人員，對病房現(xiàn)有的4個主要護理崗位(責任小組長、輔助護士、辦公室護士、護理員)進行了工作分析，形成了各崗位的工作分析報告，為護理崗位聘用、薪酬評價、在職培訓、績效考核提供依據(jù)。郭秀英等［16］用工作分析法對責任護士的護理活動種類、耗時、責任護士崗位的性質(zhì)及責任護士所需要的能力素質(zhì)做了調(diào)查研究，列出了責任護士的護理活動、種類、耗時及耗時最高的前10項護理活動，統(tǒng)計出調(diào)查對象對責任護士崗位性質(zhì)的評價及責任護士應(yīng)具備的最重要的能力和素質(zhì)。張萍［17］在分析護理人力資源特點的基礎(chǔ)上，指出目前臨床護理工作中既存在護理人員數(shù)量不足問題，也存在著未能科學合理安排護理人力資源的問題。

2 工作分析對護理人力資源管理的應(yīng)用

護士隊伍中先行實施從身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理的人事制度改革，既可以解決目前護士同工不同酬的突出問題，又可以為建立以實行聘用管理和崗位管理為核心的人事管理制度奠定基礎(chǔ)［1］。

2.1 提高薪酬的內(nèi)部公平性，為績效考核提供依據(jù) 根據(jù)公平理論，成員會將自己獲得的薪酬同組織內(nèi)的成員對比，如果通過對比，發(fā)現(xiàn)自己的所得對內(nèi)是公平的，就會對工作有較高的滿意度，對組織有較高的認同感。我國醫(yī)院護理人事制度多樣化，往往相同的護理崗位存在著不同的薪酬標準［18］。多數(shù)醫(yī)院護士獎金分配制度是科主任負責下的二次分配，缺乏客觀的量化評價標準，導致績效考評主觀化，影響了護士的工作積極性［19］。工作分析是績效管理、量化管理的基礎(chǔ)，通過工作分析，可以了解責任護士與崗位各方面的信息，有助于對責任護士進行科學地選拔和考核，為制定考核程序及方法提供依據(jù)。

2.2 開展工作設(shè)計，提高人崗匹配的效能 工作設(shè)計的有效開展需要對職位的現(xiàn)有工作流程、工作設(shè)備、工作方式、工作環(huán)境等方面獲得準確、充分的信息，而工作分析可以為此提供前提和基礎(chǔ)［20］。通過對責任護士崗位的工作分析，可以明確責任護士的工作要求，獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，辯明影響安全的主要因素，使責任護士的工作職責更加明確，角色分工更加清晰，能杜絕分工不明確，責任不清、被動工作的現(xiàn)象，還有利于發(fā)現(xiàn)導致護士不滿、工作效率下降的原因，以便及時采取措施。通過工作分析，可以將最合適的人放到最合適的崗位上，提高人崗匹配的效能，進一步提高組織的生產(chǎn)力。

2.3 建立責任護士指導與培訓內(nèi)容 很多醫(yī)院管理者反映從學校畢業(yè)的護士臨床實際工作能力欠缺，不能適應(yīng)臨床護理發(fā)展的需要，這個問題過去存在，現(xiàn)在更為突出，因此，極有必要建立一套“面向臨床、崗位掛鉤、資質(zhì)認定、評定有效、長短結(jié)合”的培訓制度，建立和完善以崗位需求為導向的護理人才培養(yǎng)模式［1］。近幾年來，盡管護士人數(shù)大幅度的增加，但仍存在護理人力資源不足的問題，這表明年輕護士在我國的護理隊伍中占的比例越來越大。優(yōu)質(zhì)護理對護士提出了更高的要求，進行個體化護理要求護士要具備專業(yè)的知識、較高的業(yè)務(wù)水平及病房管理能力，這對于年輕護士壓力比較大，如果沒有明確的指導與培訓內(nèi)容，要求她們在短時間內(nèi)能夠勝任臨床工作有一定困難，而且還會影響工作質(zhì)量。工作分析可以提供做好該項工作所需的知識和技能的信息，為責任護士的培訓需求提供前提，有利于整個培訓活動的效果和效率，工作分析的結(jié)果是護士培訓必不可少的客觀依據(jù)。因此，目前首要的問題是對年輕護士進行培訓，使她們能夠獨立上崗，迅速適應(yīng)崗位的變化，勝任當前的工作任務(wù)。

3 責任護士崗位工作分析中存在的局限及改進建議

3.1 工作分析的重要性認識不夠 工作分析是一項費時費力的工作，而在醫(yī)療市場競爭日益加劇的環(huán)境下，醫(yī)院管理者更注重的是醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，工作分析在醫(yī)院得不到足夠的重視，缺乏此方面的研究。目前關(guān)于護士勝任力、績效、培訓的文獻較多，而對責任護士崗位進行系統(tǒng)的工作分析報道極少。

3.2 工作分析的方法單一，工具不夠科學 目前，大多數(shù)醫(yī)院崗位分析時主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，這樣會導致最終結(jié)果帶有主觀性、局限性［12］。如結(jié)合工作日志法、關(guān)鍵事件法、資料分析法和能力要求法等方法進行分析，可使最終結(jié)果更客觀、更全面。在責任護士崗位分析過程中，對于信息收集的對象，除了臨床護士、護士長，還可加入醫(yī)院的領(lǐng)導、護理專家和衛(wèi)生經(jīng)濟學家，因為他們能夠提供關(guān)于技術(shù)進步和護理專業(yè)發(fā)展等影響崗位的環(huán)境因素的信息，能將現(xiàn)在的崗位分析與未來的崗位發(fā)展相結(jié)合。

3.3 工作分析的結(jié)果缺乏實用性 崗位說明書是工作分析的結(jié)果。目前在醫(yī)院使用的說明書大多是簡單的工作流程或是對工作職責的一般羅列，而且內(nèi)容不全面、不夠科學，并沒有規(guī)范的崗位說明書［14］。已經(jīng)開展崗位分析的醫(yī)院，對制作好的崗位說明書并沒有充分利用其結(jié)果，沒有把崗位說明書作為績效、薪酬或培訓的依據(jù)，使其結(jié)果流于形式，并沒有起到實質(zhì)性的作用［12］。因此，院領(lǐng)導及各級護理人員要重視崗位說明書的價值，責任護士崗位說明書一旦正式形成，責任護士的培訓、考核等人力資源管理活動要以其為依據(jù)。同時，要建立崗位說明書的彈性管理制度，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)、外部條件的變化，及時地對崗位說明書進行更新，讓崗位說明書體現(xiàn)出崗位的未來發(fā)展趨勢和醫(yī)院的戰(zhàn)略需求。

3.4 工作分析重在過程參與 工作分析的過程一方面是企業(yè)目標與職責分解的過程，另一方面也是員工對公司目標與任務(wù)的理解過程。員工的參與在加深員工對目標與職責了解的同時，也使工作分析的結(jié)果更有實際的指導意義［20］。責任護士崗位工作分析的過程就是對工作流程、職責劃分、權(quán)責匹配優(yōu)化的過程。因此，醫(yī)院領(lǐng)導及護士長要重視工作分析，營造良好的組織氛圍，讓被調(diào)查人員積極參與，使崗位分析的結(jié)果更合理、更科學。

崗位分析是一個連續(xù)性的工作，當企業(yè)任何一個崗位發(fā)生變化時，就要對這個崗位重新進行崗位分析［20］。衛(wèi)生部《2010年“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動方案》對責任制整體護理做了新的詮釋，明確了責任護士的工作地點不再是護士站和病房之間，而是病房，責任護士要深入病房，為病人提供全程化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)［21］。由于責任護士工作地點的轉(zhuǎn)變，必須要重新定位責任護士的角色，細化責任護士的工作內(nèi)容［22］。因此，有必要對責任護士崗位進行工作分析，明確責任護士的崗位職責和任職資格，規(guī)范崗位管理，做到事事有人做，才能調(diào)動責任護士的工作積極性和創(chuàng)造性，才能對護理人力資源進行科學、規(guī)范的管理。

［1］馬曉偉.馬曉偉同志在全國優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程第二次工作例會上的講話［EB/OL］.http://www.moh.gov.cn.2010－11－23.

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