宋 晶，孟德芳

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、國有企業(yè)高管薪酬制度存在的主要問題及原因

正確認(rèn)識(shí)和把握國有企業(yè)高管薪酬制度存在的主要問題，深入剖析和理解導(dǎo)致這些問題存在的根本原因，是改革能夠順利進(jìn)行的基本前提和重要基礎(chǔ)。目前，我國國有企業(yè)高管薪酬制度不僅存在著薪酬結(jié)構(gòu)單一、與企業(yè)績效脫節(jié)、在職消費(fèi)泛濫、內(nèi)部人控制以及公眾知情權(quán)喪失情況下的偽激勵(lì)問題，同時(shí)也存在著超越中國國情的畸高問題。持續(xù)不斷的國有企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”事件，更是將國有企業(yè)高管薪酬畸高問題推向了風(fēng)口浪尖。也正是由于上述問題的存在，使得我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革始終沒能取得突破性的進(jìn)展，甚至停滯不前。目前國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題可以概括為以下幾方面:

1.薪酬結(jié)構(gòu)單一，與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度較低

隨著人們對(duì)工資本質(zhì)認(rèn)識(shí)的逐漸深入，現(xiàn)代工資理論如效率工資理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論等也越來越強(qiáng)調(diào)工資的激勵(lì)作用，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用已經(jīng)成為工資制度及工資理論發(fā)展的一個(gè)重要趨勢［1］。然而，薪酬結(jié)構(gòu)單一及與企業(yè)績效脫節(jié)卻是造成薪酬激勵(lì)職能不能有效發(fā)揮的兩個(gè)主要原因。具體而言，國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)單一主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是固定薪酬多，可變薪酬少。在我國，大多數(shù)國有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)形式均為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，其中每部分的數(shù)額相對(duì)較為固定，可變幅度較小，這就導(dǎo)致高管們“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”。二是當(dāng)期薪酬多，遠(yuǎn)期薪酬少。目前，我國國有企業(yè)高管人員經(jīng)營業(yè)績好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)還主要是利潤指標(biāo)，導(dǎo)致其在薪酬制度設(shè)計(jì)上缺乏長期而有效的激勵(lì)內(nèi)容，諸如股票期權(quán)、限制性股票等長期激勵(lì)措施在我國仍處于探索階段，即便是在最具推行股權(quán)激勵(lì)制度的國有上市公司，情況也是如此。當(dāng)然也不否認(rèn)有少數(shù)的國有上市公司試推行了持股計(jì)劃，但該持股計(jì)劃僅是內(nèi)部職工股的一部分，僅僅是作為福利形式而存在，而不是作為激勵(lì)制度的一項(xiàng)制度安排，也不存在獨(dú)立的運(yùn)行機(jī)制與制度保障。國有企業(yè)高管薪酬制度不僅結(jié)構(gòu)單一，而且與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度也較低。在我國，相當(dāng)數(shù)量的國有企業(yè)享受著政府不同程度、不同形式的“父愛主義”偏袒，政府對(duì)國有企業(yè)市場準(zhǔn)入、經(jīng)營授權(quán)、價(jià)格及財(cái)政補(bǔ)貼等方面的體制保護(hù)明顯，因此，國有企業(yè)的經(jīng)營績效并不是企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)反映，企業(yè)業(yè)績究竟應(yīng)多少歸功于高管的有效經(jīng)營，多少應(yīng)得益于“父愛主義”偏袒均難以衡量。而且在國有企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，高管薪酬變動(dòng)方向與企業(yè)業(yè)績變動(dòng)方向不一致的事件也屢見不鮮，如2008年，中國南方航空公司股東凈利潤為－48.29億元，對(duì)比2007年的18.2億元大降365.33%，但其高管工資卻不降反增，增幅約為50%。另外，由于國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的多元性，進(jìn)一步模糊了經(jīng)營者努力與企業(yè)經(jīng)營績效之間的聯(lián)系。

2.自定薪酬，畸高現(xiàn)象突出

毋庸置疑，作為國有企業(yè)的高級(jí)管理人員，他們不僅掌握著企業(yè)的經(jīng)營命脈，也擁有著對(duì)企業(yè)資源的最終分配權(quán)，其重要地位和作用不言而喻。早在18世紀(jì)，斯密就在《國富論》中論述過，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著職業(yè)的難易以及承擔(dān)責(zé)任大小的不同而不同［2］。另外，從個(gè)人特征方面而言，國有企業(yè)高級(jí)管理人員大多接受過良好的正規(guī)教育，人力資本存量普遍較高，且服務(wù)年限一般較長，工齡較長。人力資本理論的主要代表人物舒爾茨及明賽爾等人一致認(rèn)為，應(yīng)支付給具有較高人力資本質(zhì)量的員工較高的工資，以作為對(duì)其接受教育、參加培訓(xùn)等人力資本投資的補(bǔ)償，與此同時(shí)，工資差別理論認(rèn)為，隨著工齡的增長，不但知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在不斷積累，而且和企業(yè)的關(guān)系也在不斷加深，因此，工資應(yīng)隨著工齡的增長而不斷增長［3］。除此以外，信號(hào)傳遞理論也認(rèn)為，即使正規(guī)學(xué)校教育本身并非是一種生產(chǎn)力，企業(yè)仍然可以向那些接受過更高教育水平的人支付較高的工資［4］。因此，依據(jù)人力資本、工資差別及信號(hào)傳遞等理論，支付給高管們較高的薪酬無可厚非。然而，目前我國國有企業(yè)高管薪酬早已突破較高的界線，而且出現(xiàn)了過高甚至畸高的現(xiàn)象，這不僅表現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)數(shù)額上，也表現(xiàn)在薪酬的相對(duì)數(shù)額上。根據(jù)中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告，我國國有企業(yè)高管工資是企業(yè)內(nèi)最低工資的98倍，而世界平均值僅為5倍。我國國有企業(yè)高管薪酬之所以出現(xiàn)過高甚至畸高的現(xiàn)象，究其背后的主要原因是因?yàn)閲衅髽I(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)是由企業(yè)自主確定，主管機(jī)構(gòu)或部門審批，其決定性意見出自國有企業(yè)高層管理人員，其結(jié)果導(dǎo)致“打工者”不但可以打著“與國際接軌”的旗號(hào)為自己制定高薪，而且還可以“名正言順”地獲得董事會(huì)或主管部門通過或批準(zhǔn)。國有企業(yè)高管自定薪酬現(xiàn)象使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“與績效掛鉤”的“靈魂”喪失，并使一些高管失去了法律的制約，因而出現(xiàn)了國有企業(yè)高管薪酬動(dòng)輒幾十萬、幾百萬、甚至上千萬元的畸高現(xiàn)象產(chǎn)生。

3.在職消費(fèi)泛濫，“偽激勵(lì)”問題嚴(yán)重

作為企業(yè)正常經(jīng)營的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，在職消費(fèi)有其存在的合理性，在制度創(chuàng)新尚未成熟之前，適度的在職消費(fèi)是一種重要的自我激勵(lì)方式，然而很多國有企業(yè)高管的在職消費(fèi)水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常合理的標(biāo)準(zhǔn)，呈現(xiàn)出自我激勵(lì)的高昂成本［5］。在職消費(fèi)已日益成為國有企業(yè)高管們間接提高其收入的重要手段，這也是很多國有企業(yè)經(jīng)營者表面抱怨薪酬太低，內(nèi)心卻不情愿放棄這個(gè)位置的真正原因。國有企業(yè)高管在職消費(fèi)泛濫現(xiàn)象不但使得作為薪酬補(bǔ)充的在職消費(fèi)沒能夠發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且還導(dǎo)致了國有企業(yè)高管薪酬畸高現(xiàn)象的產(chǎn)生，與此同時(shí)也將國有企業(yè)高管薪酬制度日益淪為“偽激勵(lì)”機(jī)制。所謂薪酬制度的“偽激勵(lì)”問題，即表現(xiàn)為要么對(duì)不該激勵(lì)的人激勵(lì)，要么不顧事實(shí)打著激勵(lì)的旗號(hào)搞“天價(jià)薪酬”。國有企業(yè)高管薪酬制度存在的“偽激勵(lì)”問題一方面使得優(yōu)秀的管理人才流失，另一方面又使得經(jīng)營能力較差的管理者通過“內(nèi)部人控制”等手段“穩(wěn)坐江山”，這種“偽激勵(lì)”機(jī)制比不激勵(lì)更戕害公平和正義。

對(duì)于國有企業(yè)高管薪酬制度存在的上述問題，不同學(xué)者基于不同視角對(duì)其進(jìn)行了解釋，綜觀其主要觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，是國有企業(yè)多重委托代理關(guān)系下的出資人缺位、公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及國家或政府薪酬管制等約束和監(jiān)督機(jī)制不健全，以及由國有企業(yè)董事會(huì)外部化特征導(dǎo)致的高管任用和考核行政化三個(gè)方面造成了上述問題的產(chǎn)生。誠然，無論是出資人缺位，還是約束和監(jiān)督機(jī)制不健全，抑或是高管任用和考核行政化，確實(shí)是導(dǎo)致高管薪酬畸高現(xiàn)象突出、在職消費(fèi)泛濫等問題的重要原因，但筆者認(rèn)為，探究國有企業(yè)高管薪酬制度存在問題的真正原因，更應(yīng)從薪酬決定機(jī)制這一深層次的原因入手。具體而言，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論重要組成部分的談判工資理論認(rèn)為，工資水平不再由勞動(dòng)力市場供求關(guān)系來確定，而是通過雇傭雙方的談判來確定［6］。對(duì)于我國國有企業(yè)而言，真正的出資人是全體人民，由全體人民委托國家或政府作為出資人代表，對(duì)其進(jìn)行管理和經(jīng)營。國有企業(yè)出資人的特殊性導(dǎo)致了其在與代理人進(jìn)行薪酬談判時(shí)，必然處于劣勢地位，其談判結(jié)果也勢必缺乏必要的公平性，從而更傾向于代理人的利益。因此，國有企業(yè)高管薪酬決定機(jī)制的不完善性使得高管能夠站在優(yōu)勢的地位“肆意妄為”，從而導(dǎo)致了其薪酬制度存在著與企業(yè)績效脫節(jié)，畸高現(xiàn)象突出以及在職消費(fèi)泛濫等諸多問題。

然而，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，其工資到底是由什么決定的，薪酬決定機(jī)制又是怎樣的，很大程度上取決于其企業(yè)性質(zhì)。由于我國國情的特殊性，國有企業(yè)既具有與政府等公共部門相似的公共性，又具有與一般非國有企業(yè)相似的企業(yè)性，即具有“二重性”特征。早在20世紀(jì)90年代，日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家植草益就在其著作《微觀規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)》中提出了國有企業(yè)“二重性”理論。國有企業(yè)“二重性”即指，國有企業(yè)在具有“公共性”的同時(shí)也具有“企業(yè)性”。具體來講，一方面，國有企業(yè)由中央或地方政府所有或部分所有，同時(shí)處于政府或多或少的經(jīng)濟(jì)管制和政府管制之下，企業(yè)行為在某種程度上類似于政府行為，因此，具有公共性;另一方面，相當(dāng)數(shù)量的國有企業(yè)也在不同程度上具有與非國有企業(yè)相同的經(jīng)營自主權(quán)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，因此，又具有企業(yè)性［7］。在實(shí)際應(yīng)用中，學(xué)者們慣用國有程度和管制程度兩個(gè)指標(biāo)來衡量國有企業(yè)的公共性，且國有程度與管制程度成正比，一般地，兩者指標(biāo)值越高，國有企業(yè)的公共性程度就越高;同時(shí)用自主性和營利性這兩個(gè)指標(biāo)來衡量國有企業(yè)的企業(yè)性，同樣地，自主性與營利性也成正比，二者指標(biāo)值越高，國有企業(yè)的企業(yè)性程度則越高［8］?；谝陨?，國有企業(yè)的“二重性”特征決定國有企業(yè)既不能像一般企業(yè)一樣完全獨(dú)立自主地經(jīng)營與管理，也不能像其他公共部門一樣完全依賴于政府的財(cái)政支援與補(bǔ)貼，進(jìn)而也決定其不能建立“真正”完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，從而也導(dǎo)致了作為現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分的高管薪酬制度存在著諸如薪酬結(jié)構(gòu)單一、與績效脫節(jié)，以及畸高現(xiàn)象突出等諸多問題。

二、國有企業(yè)高管薪酬制度改革思路

從近幾年國有企業(yè)高管薪酬制度的改革實(shí)踐來看，改革的思路始終沒有達(dá)成共識(shí)，以至企業(yè)內(nèi)部收入分配決定機(jī)制等不能形成并發(fā)揮作用，進(jìn)而導(dǎo)致收入分配秩序混亂，破壞收入分配原則，薪酬的激勵(lì)功能等也無法發(fā)揮。對(duì)此問題，學(xué)術(shù)界觀點(diǎn)也并不一致，其意見大致可分為兩類:一類學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)從屬于國家或地方政府，其高管的職能和地位等同于公務(wù)員，因此，應(yīng)實(shí)行類似于公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，正如連續(xù)五次將壟斷企業(yè)改革提案帶上“兩會(huì)”的全國政協(xié)委員王超斌認(rèn)為的那樣，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是負(fù)責(zé)管理，應(yīng)該和公務(wù)員拿同樣的薪水;而另一類學(xué)者則主張應(yīng)加快推進(jìn)國有企業(yè)股份制改革和市場化進(jìn)程，以使國有企業(yè)能夠在競爭中求生存，向市場要效率，相應(yīng)地，也應(yīng)對(duì)其高管實(shí)行市場化薪酬制度，正如張維迎認(rèn)為的那樣，國有企業(yè)已成為未來中國成長的最主要的障礙之一，因此應(yīng)對(duì)其進(jìn)行私有化改革［9］。毋庸置疑，一個(gè)組織無論實(shí)行何種收入分配制度，都是與其組織性質(zhì)相適應(yīng)，與其組織地位相匹配，為實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)而服務(wù)的。上述關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬制度改革思路的兩類觀點(diǎn)都存在片面性，脫離了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的實(shí)際，究其主要原因就是沒能從根本上把握國有企業(yè)的性質(zhì)、認(rèn)識(shí)國有企業(yè)的地位以及明確國有企業(yè)的目標(biāo)。前者只強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)行為與政府公共行為的相似性，即公共性，而忽略了國有企業(yè)仍有不同于政府公共目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo);相反地，后者則側(cè)重于國有企業(yè)與非國有企業(yè)營利行為的相似性，即企業(yè)性，而忽略了國有企業(yè)在某種程度上也肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)政府公共目標(biāo)的社會(huì)責(zé)任。事實(shí)上，國有企業(yè)既有與政府等公共部門相似的“公共性”，又有同一般非國有企業(yè)相似的“企業(yè)性”，即具有“二重性”特征，而正確認(rèn)識(shí)和理解國有企業(yè)的這一特性正是明晰國有企業(yè)高管薪酬制度改革思路的基本前提和基礎(chǔ)。

基于以上論述，國有企業(yè)“二重性”特征決定國有企業(yè)既要實(shí)現(xiàn)國家或地方政府賦予的公共目標(biāo)，又要完成與一般企業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，進(jìn)而也決定了其高管既要扮演公務(wù)人員的角色，與此同時(shí)也要承擔(dān)職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)依據(jù)國有企業(yè)“二重性”理論，對(duì)國有企業(yè)高管進(jìn)行分類，實(shí)行分類管理。一般而言，學(xué)者們慣于依據(jù)國有企業(yè)“二重性”理論對(duì)國有企業(yè)本身進(jìn)行分類，不同類型的國有企業(yè)即是不同比例公共性與企業(yè)性的組合，據(jù)此可將國有企業(yè)分為政府企業(yè)、特殊法人企業(yè)和股份有限公司企業(yè)三種。而本文則基于國有企業(yè)“二重性”理論，依據(jù)選用方式的不同對(duì)國有企業(yè)高管進(jìn)行分類，并將其分為兩類:一類即是通過組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”;另一類則是通過競爭上崗、公開招聘等非行政任命方式選拔的“市場高管”。由于兩類高管的任用方式及來源不同，進(jìn)而導(dǎo)致其身份和地位也存在差異，因而必然要求對(duì)兩類高管實(shí)行不同的薪酬激勵(lì)制度，方能達(dá)到各自激勵(lì)相容的局面。

具體地，對(duì)于“行政高管”而言，其工作性質(zhì)和目標(biāo)等同于政府公務(wù)人員，在本質(zhì)上與政府官員并無涇渭分明的界線，因此，其薪酬制度應(yīng)參照實(shí)行公務(wù)員工資制度，實(shí)行級(jí)別工資?！靶姓吖堋钡倪x用方式是國有企業(yè)公共性的集中體現(xiàn)。20世紀(jì)80年代以后，盡管我國政企分離的改革取向于逐步取消國有企業(yè)經(jīng)營者的行政級(jí)別制度，但事實(shí)上這種改革的效果只是名義上的，國有企業(yè)高管人員的任命權(quán)仍完全由政府控制，中央政府和地方政府分別擁有中央和地方國有企業(yè)高管人員的任命權(quán)。一般來說，一個(gè)公司的高管任命是由董事會(huì)來完成的，但由于國有企業(yè)董事會(huì)“外部化”的特征，董事會(huì)的大多數(shù)權(quán)力都被政府享有，因此，在這種制度上為高管任用的行政化提供了便利條件。根據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所“國有企業(yè)的制度與效率”課題組的資料表明，在442家國有企業(yè)的現(xiàn)任高管中，任職前有22.4%的人來自政府公務(wù)員，這是典型的行政任命，而經(jīng)證明，另有48.6%的人最有可能或有可能幾乎全部來自政府主管部門。而且1990年出臺(tái)的《關(guān)于實(shí)行黨和國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度的決定》、2006年出臺(tái)的《黨政干部交流工作規(guī)定》就已指明了中央與地方黨政機(jī)關(guān)、黨政機(jī)關(guān)與國有企業(yè)事業(yè)單位之間的官員交流與選任。除此以外，《中華人民共和國公務(wù)員法》也明確規(guī)定:“公務(wù)員可以在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部交流，也可以與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員交流。交流的方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉。”這些相關(guān)法律、法規(guī)為國有企業(yè)高管典型的行政任命方式提供了制度上的保障。即便是在近幾年的國有企業(yè)實(shí)踐中，公務(wù)員與高管之間職位交流，不同國有企業(yè)高管之間職位互換的例子也屢見不鮮，如2008年華能國際前董事長李小鵬調(diào)任山西省副省長，2009年，中鋁總經(jīng)理肖亞慶被任命為國務(wù)院副秘書長，2011年中海油總公司黨組書記、總經(jīng)理傅成玉調(diào)任中石化集團(tuán)掌門人等。

對(duì)于“市場高管”而言，其積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮程度的如何在很大程度上決定了能否推進(jìn)國有企業(yè)人事制度改革，進(jìn)而推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的順利進(jìn)行，因此，應(yīng)對(duì)其實(shí)行付有較高激勵(lì)性的市場化薪酬制度?！笆袌龈吖堋钡倪x用方式進(jìn)一步詮釋和體現(xiàn)了國有企業(yè)的企業(yè)性特征。雖然目前這類高管在國有企業(yè)高管總數(shù)中所占比例較小，但隨著國有企業(yè)股份制改革的推進(jìn)及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，越來越多的國有企業(yè)開始嘗試采用公開招聘的方式來選用高管。以中央企業(yè)為例，從2001年開始，中央企業(yè)就已經(jīng)開始嘗試公開招聘高管人員。據(jù)國資委會(huì)議披露，截至2010年，面向海內(nèi)外公開招聘央企高管已進(jìn)行8次，共招聘128名高管和12名海外高層次人才。在連年中央企業(yè)高管人員的公開招聘中，有關(guān)部委也制定和出臺(tái)了相關(guān)的政策法規(guī)，以為其提供制度上的保障。2009年底，針對(duì)央企高管的用人制度，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，與此同時(shí)，中共中央組織部、國務(wù)院國資委聯(lián)合下發(fā)了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)辦法 (試行)》。兩個(gè)文件指出，選拔中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式，并強(qiáng)調(diào)“黨管干部原則”，對(duì)經(jīng)理班子成員的選拔應(yīng)逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。這對(duì)深化我國國有企業(yè)人事制度改革，推進(jìn)國有企業(yè)高管人員工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，以及全面提高國有企業(yè)高管人員的管理水平都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

三、國有企業(yè)高管薪酬制度改革方案

1.“行政高管”參照實(shí)行公務(wù)員工資制度

在對(duì)國有企業(yè)“行政高管”進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，應(yīng)首先注意遵循一條重要原則，即完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套的原則。補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等是國有企業(yè)高管，尤其是“行政高管”人員福利的主要來源，同時(shí)也是政府收入監(jiān)管不到位的“灰色收入”地帶。一直以來，在很多國有企業(yè)中，在職消費(fèi)常常超出合理的水準(zhǔn)，甚至已經(jīng)達(dá)到了泛濫或失控的狀態(tài)，這使其逐漸淪為高管人員濫用手中權(quán)力和地位進(jìn)行肆意消費(fèi)的“合理理由”和“擋箭牌”。其結(jié)果則導(dǎo)致職務(wù)消費(fèi)等隱性收入在國有企業(yè)高管收入中所占比重過大，而且大多是“暗暗計(jì)提，秘密進(jìn)行”，到底計(jì)提的數(shù)量是多少，除了一些“內(nèi)部人”以外，其他人根本無從知曉。除此以外，大量研究表明，對(duì)比其他性質(zhì)的企業(yè)，在國有企業(yè)高管之間更容易滋生腐敗現(xiàn)象［10］，而國有企業(yè)的腐敗現(xiàn)象與在職消費(fèi)之間也有著密切的關(guān)系，因此，在國有企業(yè)“行政高管”薪酬制度改革進(jìn)程中，堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部正常收入分配秩序，保護(hù)全體人民、國家、企業(yè)以及全體職工合法權(quán)益的重要舉措之一。

在具體操作層面上，應(yīng)在明確國有企業(yè)高管和政府公務(wù)員現(xiàn)行工資制度的基礎(chǔ)上，再對(duì)二者進(jìn)行科學(xué)、合理的融合。2004年，由國資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》對(duì)現(xiàn)階段中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬構(gòu)成做出如下規(guī)定:“企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元三部分構(gòu)成。中長期激勵(lì)辦法另行制定?！倍?009年12月28日經(jīng)國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)第84次委主任辦公會(huì)議修訂通過的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，對(duì)現(xiàn)階段中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬考核辦法做了明確而又詳細(xì)的規(guī)定。隨后，各地方政府在《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》及《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，先后制定了針對(duì)當(dāng)?shù)貒衅髽I(yè)高管的薪酬管理辦法，而對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)及考核辦法等原則性規(guī)定則與上述兩個(gè)文件基本保持一致。對(duì)于政府公務(wù)人員的工資制度，《中華人民共和國公務(wù)員法》做出如下規(guī)定:“公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金?！被谝陨?，針對(duì)國有企業(yè)“行政高管”的薪酬制度改革應(yīng)按以下思路操作:(1)應(yīng)將政府公務(wù)人員的級(jí)別工資融入到目前國有企業(yè)“行政高管”的薪酬結(jié)構(gòu)中去，即在明確各“行政高管”行政級(jí)別的基礎(chǔ)上，實(shí)行與公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)相似的級(jí)別工資，將其作為高管基薪的組成部分，并使其占據(jù)薪酬總量的絕大多數(shù)份額。(2)在國有企業(yè)坐享“制度高地”的特殊背景下，企業(yè)業(yè)績究竟應(yīng)多少歸功于高管的有效經(jīng)營，多少是由壟斷性質(zhì)決定的，又有多少是得益于“父愛主義”偏袒均難以衡量，加之“行政高管”具有較高程度的公共性特征，因此，針對(duì)國有企業(yè)“行政高管”的績效薪金考核不應(yīng)僅限于經(jīng)營業(yè)績，也應(yīng)加入公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)，即“公共性”的發(fā)揮程度如何，如應(yīng)設(shè)定包括遵守紀(jì)律、廉潔奉公、作風(fēng)正派、辦事公道、愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等公共性考核指標(biāo)。(3)針對(duì)“行政高管”的考核辦法也應(yīng)與公務(wù)員考核辦法保持一致，即分為平時(shí)考核和定期考核兩種，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，定期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)層次，且應(yīng)以書面形式將考核結(jié)果通知“行政高管”本人，并將最終考核結(jié)果作為調(diào)整“行政高管”職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、辭退等的依據(jù)。(4)對(duì)于“行政高管”的長期激勵(lì)辦法提倡參照公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)原則，即對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者其他突出事跡的“行政高管”給予獎(jiǎng)勵(lì)，并堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)的“行政高管”予以表彰，并給予一次性獎(jiǎng)金或者其他待遇。(5)國有企業(yè)及相關(guān)部門也應(yīng)針對(duì)“行政高管”制定與公務(wù)員福利保險(xiǎn)制度相似的較為固定的福利和保險(xiǎn)待遇，且任何單位或部門不得擅自提高或降低其數(shù)額，以保證其公開性和透明度，從而也有利于進(jìn)一步推行和實(shí)踐完善國有企業(yè)高管薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套的原則。

2.“市場高管”實(shí)行市場化薪酬制度

與國有企業(yè)“行政高管”薪酬制度改革類似，在對(duì)國有企業(yè)“市場高管”進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，也應(yīng)遵循一條重要原則，即堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相兼顧的原則。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)及薪酬理論角度講，薪酬不僅是滿足人們需要所必需的保健因素，更是企業(yè)激勵(lì)和引導(dǎo)經(jīng)營者更好地按照企業(yè)意愿和利益服務(wù)的激勵(lì)因素，因此，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的產(chǎn)物。在“市場高管”薪酬結(jié)構(gòu)中，針對(duì)當(dāng)期業(yè)績?cè)O(shè)置的工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施是必要的，且短期激勵(lì)周期短，反饋的速度也較快，能夠增加“市場高管”們的職業(yè)動(dòng)力。誠然，短期激勵(lì)必不可少，但企業(yè)的生存與發(fā)展更離不開長期的、可持續(xù)的發(fā)展理念，因此，也應(yīng)在“市場高管”薪酬制度中設(shè)置長期激勵(lì)部分。針對(duì)國有企業(yè)“市場高管”設(shè)置的長期激勵(lì)措施，可以有效地預(yù)防高管人員以短期行為透支企業(yè)未來發(fā)展的現(xiàn)在產(chǎn)生，使其更注重國家和全體人民的根本利益，這也是委托代理理論的重要結(jié)論之一。

在具體操作層面上，針對(duì)國有企業(yè)“市場高管”的薪酬制度應(yīng)在年薪制的基礎(chǔ)上，積極探索中長期薪酬激勵(lì)模式。目前，學(xué)術(shù)界達(dá)成共識(shí)的高管長期薪酬激勵(lì)模式主要有兩種，即股票期權(quán)和經(jīng)營者持股。股票期權(quán)即指企業(yè)授予高層管理者或核心技術(shù)員工在未來一段時(shí)期內(nèi)，以事先商定的價(jià)格和條件認(rèn)購本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，而經(jīng)營者持股，作為員工持股的重要組成部分，即指管理者以各種形式持有公司的股票［11］。對(duì)于股票期權(quán)與經(jīng)營者持股兩種主要長期激勵(lì)模式激勵(lì)與約束效用的對(duì)比及對(duì)我國國有企業(yè)適用性的探討則一直存在爭論，并沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。對(duì)此問題，筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段我國資本市場不發(fā)達(dá)、經(jīng)理人市場不成熟以及多數(shù)國有企業(yè)還仍為非上市公司的實(shí)際條件下，經(jīng)營者持股是優(yōu)于股票期權(quán)、更適用于我國國有企業(yè)實(shí)際情況的長期薪酬激勵(lì)模式，其主要理由如下:(1)經(jīng)營者持股激勵(lì)效用的穩(wěn)定性高于股票期權(quán)。股票期權(quán)的激勵(lì)效用在于行權(quán)的股票價(jià)格與股票市場價(jià)格的差價(jià)，一旦后者低于前者，那么激勵(lì)效用便將消失，而經(jīng)營者持股，則要求持有者無論股票價(jià)格怎樣波動(dòng)，都不得變賣股票，因此，對(duì)比股票期權(quán)，經(jīng)營者持股的激勵(lì)效用更為長期和穩(wěn)定。(2)經(jīng)營者持股的激勵(lì)辦法更為簡單和透明，實(shí)施起來更方便。經(jīng)營者持股的激勵(lì)效用在于股價(jià)乘以數(shù)量而得到的股票價(jià)值，計(jì)算方法比較簡單和直觀，而股票期權(quán)的計(jì)算則相對(duì)較為復(fù)雜，且往往容易導(dǎo)致股票期權(quán)濫用行為的發(fā)生。(3)經(jīng)營者持股的使用范圍更大些。一般地，只有上市公司才能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)制度，而在我國縱然有許多大、中型的國有企業(yè)已經(jīng)上市，但仍有許多的國有企業(yè)沒有上市，且這部分企業(yè)占大多數(shù)，因此，這大多數(shù)國有企業(yè)缺乏實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)的土壤。相比之下，經(jīng)營者持股對(duì)公司是否上市則沒有嚴(yán)格的要求。(4)經(jīng)營者持股能夠更好地將經(jīng)營者利益與股東的利益聯(lián)系在一起，并趨于一致。企業(yè)所有者，即股東的利益主要表現(xiàn)為企業(yè)的年終分紅，而讓經(jīng)營者本身持有股票，無疑會(huì)使其更注重股東的整體利益，注重分紅的提高，但是股票期權(quán)持有者則不然，他們更注重的是如何提高股價(jià)，回購股票，并盡量避免分紅［12］。

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(責(zé)任編輯:于振榮)