段慧鳳

（上海汽車集團(tuán)股份有限公司，上海200041）

管理激勵(lì)在企業(yè)中的創(chuàng)新

段慧鳳

（上海汽車集團(tuán)股份有限公司，上海200041）

為了探索符合時(shí)代發(fā)展要求的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，首先從管理激勵(lì)的必要性與重要性方面，探索了管理激勵(lì)的一般理論；其次對(duì)上海易初通用公司實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出的具有操作性、創(chuàng)新性的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制新模式——M管理模式進(jìn)行分析；第三，M管理模式的形成或思想來(lái)源，可以從當(dāng)代經(jīng)濟(jì)理論與現(xiàn)代管理理論中找到其若干理論依據(jù)；最后，對(duì)上海汽車股份有限公司實(shí)施M管理模式的背景、具體做法、產(chǎn)生的效果及各界人士對(duì)M管理模式的評(píng)價(jià)進(jìn)行了分析。實(shí)施M管理模式都取得了重大成果，表明M管理模式具有重要的推廣價(jià)值。

管理激勵(lì)M管理模式理論依據(jù)人力資源管理

1 前言

激勵(lì)是人類古老的行為之一。凡是有人群活動(dòng)的地方，就必要激勵(lì)，激勵(lì)是人群管理的核心。

現(xiàn)代組織中的管理，首先是對(duì)人力資源的管理?，F(xiàn)代組織的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵(lì)的水平。因此，激勵(lì)是管理最重要的職能。管理思想的發(fā)展，其中心就是激勵(lì)思想的發(fā)展。一部管理思想史，就其實(shí)質(zhì)而言則是一部激勵(lì)思想史。

管理激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，包括激發(fā)和約束兩層含義，這兩層含義具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。現(xiàn)代組織的管理激勵(lì)，就是通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員的目標(biāo)的一系列活動(dòng)。管理激勵(lì)在企業(yè)中具有必要性與重要性。

2 管理激勵(lì)的必要性

從客觀上看，激勵(lì)之所以成為必要，是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)生活中存在著信息不對(duì)稱的事實(shí)。所謂信息不對(duì)稱，是指有交易或契約關(guān)系的一方在某一方面掌握著“私有信息”（這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗(yàn)證成本高等因素而無(wú)法驗(yàn)證）。例如，企業(yè)中的一個(gè)員工比其他人更了解自己的生產(chǎn)技能，企業(yè)員工對(duì)他們自己的追求和需要的把握程度比管理者對(duì)他們的追求和需要的把握程度要大得多。在現(xiàn)代企業(yè)的委托代理關(guān)系中，每一層次的委托者和代理者之間都存在著信息不對(duì)稱的事實(shí)。由于信息不對(duì)稱事實(shí)的存在，在合約關(guān)系中會(huì)出現(xiàn)以下兩種行為：一是背德行為，即在合約訂立以后，擁有私有信息的一方會(huì)在最大程度增進(jìn)身心效用時(shí)作出不利于另一方的行動(dòng)。例如，企業(yè)員工上班時(shí)“出工不出力”現(xiàn)象。對(duì)這種另一方無(wú)法觀察和監(jiān)督的行為，又稱作不可觀投入[1]。泰羅曾對(duì)二十世紀(jì)初期美英等資本主義國(guó)家工人的背德行為進(jìn)行過(guò)描述。他指出，在當(dāng)時(shí)，一個(gè)工人“多半會(huì)故意盤算如何不露破綻地盡量少做工作。他實(shí)際所做的工作遠(yuǎn)少于他的能力所及”。泰羅指出，“幾乎在各行業(yè)企業(yè)中，這是一種普遍的現(xiàn)象”。這種現(xiàn)象，“在美國(guó)叫做‘磨洋工’，在英格蘭叫做‘怠工’，在蘇格蘭叫做‘慢慢來(lái)’”[2]。泰羅當(dāng)時(shí)描述的現(xiàn)象，在今天的企業(yè)中，仍然不同程度地存在著。二是逆選擇行為。它是指由于雙方信息不對(duì)稱，訂立合約的選擇過(guò)程將不同于在雙方信息對(duì)稱情況下的選擇過(guò)程。例如，兩個(gè)工作能力不同的人員同時(shí)向一家企業(yè)求職，他們都說(shuō)自己工作能力強(qiáng)，都聲稱將對(duì)企業(yè)盡職盡責(zé)。在這種情況下，企業(yè)很難判斷兩個(gè)應(yīng)聘者的能力誰(shuí)強(qiáng)誰(shuí)弱。在企業(yè)的選擇過(guò)程中，工作能力弱的那個(gè)人可能會(huì)接受更低的工作報(bào)酬，而企業(yè)又傾向于錄用對(duì)工作報(bào)酬要求低的員工。這時(shí)，工作能力強(qiáng)的人在另外一個(gè)人的“低價(jià)”策略面前可能會(huì)主動(dòng)退出應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)。這樣，企業(yè)就聘用了工作能力弱的那個(gè)人，而這并不是企業(yè)真正希望得到的結(jié)果。如果企業(yè)對(duì)兩個(gè)應(yīng)聘者的能力了如指掌，就不會(huì)是這樣的結(jié)果。這種選擇行為，就稱為逆選擇行為。逆選擇行為帶來(lái)的后果，一是行為主體的一方（如上例中的企業(yè)）的不利決策（聘用了能力弱的人員），二是資源誤配置（在上例中，能力強(qiáng)的人沒(méi)有被聘用）。

由于前面兩種行為的可能存在，將給企業(yè)在人員管理上帶來(lái)兩方面的問(wèn)題[3]：一是背德問(wèn)題，即在監(jiān)督不完全的情況下，企業(yè)如何激勵(lì)每一個(gè)員工，使他們不偷懶；二是逆選擇問(wèn)題，即在不能充分了解員工質(zhì)量的情況下（也就是說(shuō)，在企業(yè)不能像員工自己那樣了解其質(zhì)量的情況下），企業(yè)如何從眾多的候選者中挑選生產(chǎn)率高、干勁大的員工。這兩方面的問(wèn)題都屬于激勵(lì)問(wèn)題。

從主觀上看，激勵(lì)之所以必要，是由于在企業(yè)中，管理者與下屬對(duì)后期事件的認(rèn)識(shí)和前期事件的歸因不一致。這種認(rèn)識(shí)包括管理者對(duì)下屬個(gè)性的把握，以及下屬的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的兼容性。當(dāng)管理者能充分地把握下屬的需要、能力水平和事業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，以及下屬能較大程度地認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀的時(shí)候，雙方就達(dá)到了認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一，這樣就能最大程度地在行動(dòng)上保持步調(diào)一致。在現(xiàn)實(shí)中，由于員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀并不總是表現(xiàn)為一致，加上認(rèn)識(shí)本身的復(fù)雜性，雙方的認(rèn)識(shí)會(huì)有一定距離的。就組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系而言，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，組織目標(biāo)是外在的、非個(gè)性的、客觀的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)是內(nèi)在的、個(gè)性化的、主觀的目標(biāo)，因而每個(gè)人就具有組織人格和個(gè)人人格這樣的雙重人格，它們之間不可避免地存在著矛盾。另外，對(duì)前期事件的歸因，往往也影響著雙方以后的行為方式[4]。

在企業(yè)中，管理者如何把握員工的“覺(jué)察的現(xiàn)實(shí)”，正是激勵(lì)工作的任務(wù)之對(duì)于以上主、客觀兩方面原因帶來(lái)的激勵(lì)問(wèn)題，絕對(duì)地說(shuō)，是不可能通過(guò)外部力量來(lái)解決的。因?yàn)?，“人是不可能真正地被其他人激?lì)的”，企業(yè)員工的行為是由他們自己控制的，“他們（員工）需要在能使他們自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的環(huán)境中工作，而不是外界的激勵(lì)”。而激勵(lì)理論認(rèn)為，相對(duì)地說(shuō)，管理者可以通過(guò)對(duì)員工個(gè)性的把握，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決激勵(lì)問(wèn)題。通過(guò)激勵(lì)因素的作用，將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到企業(yè)所希望的軌道上去。這樣，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就成為管理者的關(guān)鍵性工作。

3 管理激勵(lì)的重要性

管理的目的，就是要充分利用所擁有的資源，使組織這一系統(tǒng)高效率地運(yùn)行，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。組織所擁有的資源，無(wú)非是人、財(cái)、物和信息四大類。但財(cái)、物和信息這三大類資源都需要依賴人的操作，才能發(fā)揮其功能。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理首先是對(duì)人的管理。美國(guó)管理大師德魯克認(rèn)為：“人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！盵5]管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力和物力，而對(duì)于人力資源，特別是人的內(nèi)在潛力，至今尚無(wú)法預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制。因此，激勵(lì)就成為管理的最關(guān)鍵、最困難的職能，而且也應(yīng)該是第一位的職能。因?yàn)?，在企業(yè)管理中，只有首先調(diào)動(dòng)起員工的積極性，才能通過(guò)他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織和控制職能，維護(hù)人機(jī)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，又可以說(shuō)，“激勵(lì)是管理的核心”。

激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。正如美國(guó)通用食品公司的總裁弗朗西斯（C．Francis）所說(shuō)的：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！边@句話生動(dòng)地導(dǎo)出了激勵(lì)的重要性。現(xiàn)在，對(duì)激勵(lì)理論的研究，不僅在西方發(fā)達(dá)國(guó)家有增無(wú)減，在中國(guó)也日益升溫，“激勵(lì)研究熱”成了一種全球性現(xiàn)象。

4 管理激勵(lì)在企業(yè)中的創(chuàng)新

4.1 人力資源獲取與配置關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里，企業(yè)能否成功地獲得所需的人力資源，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的獲取依賴于人力資源的有效獲取，有效的人力資源獲取工作，不僅能為企業(yè)獲得所需的合格人員，而且能為企業(yè)獲得一些高素質(zhì)的人員，擁有這樣的員工能夠提高組織的整體績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)力。然而進(jìn)行有效的人力資源獲取實(shí)非易事。它存在著客觀與主觀上的原因。客觀上，我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，人力資源在數(shù)量上很充裕，但在質(zhì)量上卻嚴(yán)重不足。加上人力資源的獲取工作還會(huì)受到法規(guī)和政策的制約。在主觀上，人才獲取工作有時(shí)會(huì)受到一些人為因素的影響，這就影響了企業(yè)人力資源獲取工作。優(yōu)秀的人才進(jìn)不來(lái)，而企業(yè)中存在著上班出工不出力的現(xiàn)象，這就嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。

人力資源的規(guī)劃與配置要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。過(guò)去按部就班，僅憑感覺(jué)或主觀判斷。而在企業(yè)不斷發(fā)展壯大之時(shí)，更顯得目前的人力資源規(guī)劃與配置跟不上發(fā)展步伐。而在減員增效、下崗分流、搞好再就業(yè)工程等工作將會(huì)成為企業(yè)階段性人力資源管理中所注重的一項(xiàng)工作。

人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)酬辦法要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的改革與發(fā)展。過(guò)去的幾年里內(nèi)部管理激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)作為獨(dú)立法人，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的“四自”體制，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但是部分企業(yè)的干部往往仍然用傳統(tǒng)的思維方式、管理方法、管理手段、激勵(lì)辦法來(lái)處理工作。這反映到企業(yè)的諸多方面，把員工視為成本負(fù)擔(dān)。只片面強(qiáng)調(diào)如何減員、減少成本。只用“人力成本”來(lái)核算管理的效率，而忽視了用激勵(lì)手段最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。特別是在配置利用資源時(shí)，往往不是以市場(chǎng)需求來(lái)合理配置利用資源，造成企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)，這就導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重危機(jī)的另一個(gè)重要原因。因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須從思維方式、管理方法、管理激勵(lì)手段上徹底擺脫原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的束縛，從根本上使經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策、經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制轉(zhuǎn)到適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要發(fā)展。

企業(yè)管理諸要素是相互協(xié)作、相互制約的有機(jī)整體，不能以某項(xiàng)管理工作來(lái)覆蓋整個(gè)企業(yè)的管理工作。某項(xiàng)管理工作推行到一定程度，若其它管理工作跟不上，必將受到其他要素的制約，這就決定了必須將管理諸要素都納入到一個(gè)完整的企業(yè)管理體系之中，幾年來(lái)，企業(yè)中推行了一系列現(xiàn)代化管理辦法，如目標(biāo)成本管理、現(xiàn)代管理及ISO 9000認(rèn)證等。但我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這些管理工作是單項(xiàng)管理，往往缺乏一個(gè)總體的策劃，單項(xiàng)管理明顯存在顧失彼和相互銜接的問(wèn)題。以前管理明顯存在兩大特征：一是從上至下的計(jì)劃安排和下達(dá)工作指令，下級(jí)往往是按上級(jí)要求工作。實(shí)際上有一個(gè)效力傳遞的損失，包括缺少群眾激情的問(wèn)題；二是在部門與部門發(fā)生問(wèn)題，往往是通過(guò)會(huì)議協(xié)調(diào)、上級(jí)命令來(lái)解決。各部門為了承擔(dān)自己的責(zé)任，僅對(duì)自己的崗位負(fù)責(zé)，由此產(chǎn)生了“1＋1＜2”的現(xiàn)象。這種管理方式容易導(dǎo)致人的被動(dòng)執(zhí)行。同時(shí)，橫向扯皮、推諉常常要靠行政命令來(lái)解決。因此，要從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)出發(fā)，遵循整體優(yōu)化、系統(tǒng)推進(jìn)的思維方式，兼顧管理各要素，這樣，管理才能產(chǎn)生1+1＞2的效果。

4.2 時(shí)代發(fā)展對(duì)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的新要求

要深化國(guó)有企業(yè)改革，進(jìn)一步探索公有制特別是國(guó)有制的多種有效實(shí)現(xiàn)形式，大力推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新。是時(shí)代發(fā)展對(duì)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的新要求。

4.2.1 管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

企業(yè)的管理創(chuàng)新是指企業(yè)不斷根據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)環(huán)境的變化，重新整合人才、資本和技術(shù)等因素，以適應(yīng)、滿足和創(chuàng)造市場(chǎng)需求，從而達(dá)到自身的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)和完成社會(huì)責(zé)任的過(guò)程。它具有“四全”特征：（1）全員性。管理創(chuàng)新必須以企業(yè)家為核心，全體員工共同參與，才能使管理創(chuàng)新取得成效，并得到持久。沒(méi)有員工的合作和積極參與，管理創(chuàng)新難以成功。（2）全方位。管理創(chuàng)新是全方位、多層次的創(chuàng)新活動(dòng)，需要企業(yè)的各個(gè)部門及各個(gè)管理子系統(tǒng)協(xié)調(diào)運(yùn)作，步調(diào)一致。（3）全過(guò)程。管理創(chuàng)新的范圍是全過(guò)程的，要求企業(yè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的各個(gè)階段及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)均要?jiǎng)?chuàng)新。（4）全面效益。管理創(chuàng)新的效益表現(xiàn)在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還表現(xiàn)在人員素質(zhì)的提高以及新的觀念、新的理論、新的方法和由此組合產(chǎn)生的新思想、新文化和新的管理制度的產(chǎn)生等社會(huì)效益。

4.2.2 管理創(chuàng)新的作用

管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中具有極其重要的作用，具體歸納為以下3個(gè)方面：

（1）提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。管理創(chuàng)新的目標(biāo)是提高企業(yè)有限資源的配置效率。這一效率雖然可以在眾多指標(biāo)上得到反映，例如資金周轉(zhuǎn)速度加快，資源消耗系數(shù)減小，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等等，但最終還是要在經(jīng)濟(jì)效益上有所體現(xiàn)，即提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可分為兩個(gè)方面，一是提高目前的效益，另一方面是提高未來(lái)的效益，即著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理諸多方面的創(chuàng)新，有的是提高前者，如生產(chǎn)組織優(yōu)化創(chuàng)新，有的是提高后者，如戰(zhàn)略創(chuàng)新與規(guī)劃。無(wú)論是提高當(dāng)前的效益還是未來(lái)的效益，都是在增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而有助于企業(yè)今后的發(fā)展。

（2）穩(wěn)定企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理的有序化、高度化是企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的重要力量。有人說(shuō)，管理與技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的兩個(gè)輪子，倘若管理是如此的話，管理創(chuàng)新更是如此，因?yàn)楣芾韯?chuàng)新的結(jié)果是為企業(yè)提供更有效的管理方式、方法和手段。管理創(chuàng)新對(duì)穩(wěn)定企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用可以從諸多方面來(lái)看。

（3）拓展市場(chǎng)，幫助競(jìng)爭(zhēng)。管理創(chuàng)新若在市場(chǎng)營(yíng)銷方面進(jìn)行，則將幫助企業(yè)有力地拓展市場(chǎng)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)拓展時(shí)，將遇到眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手即廠商和顧客。因此，競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程實(shí)為多個(gè)博弈對(duì)象的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程，一個(gè)企業(yè)若能在這一過(guò)程中最先獲得該博弈的均衡解，即管理創(chuàng)新具體方案，便能戰(zhàn)勝對(duì)手，獲得博弈的勝利。這個(gè)解無(wú)非是在能預(yù)見對(duì)手們的相應(yīng)對(duì)策條件下尋找最佳的、新的市場(chǎng)策略和運(yùn)行方式而己，這就是一種管理創(chuàng)新。許多跨國(guó)公司在瞄準(zhǔn)中國(guó)市場(chǎng)后，所采取的一系列市場(chǎng)行為，均有其戰(zhàn)略意圖，這一意圖本身就是一種創(chuàng)新。

4.2.3 管理創(chuàng)新的構(gòu)思

日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和“入世”后的新挑戰(zhàn)，迫切需要企業(yè)通過(guò)科技創(chuàng)新及管理創(chuàng)新來(lái)完成內(nèi)部改革，走上良性發(fā)展軌道。依賴科技創(chuàng)新能使企業(yè)重新煥發(fā)青春的活力，同時(shí)管理創(chuàng)新也是一劑良方，不論是科技創(chuàng)新還是管理創(chuàng)新，都需要人去創(chuàng)新和完成。上海易初通用機(jī)器有限公司認(rèn)為只有人才是企業(yè)的根本，基于這種認(rèn)識(shí)他們首先推出以人為本的管理思想：“企業(yè)要滿足員工日益增長(zhǎng)的文化和物質(zhì)需要，員工應(yīng)滿足企業(yè)日益增長(zhǎng)的科技和管理需要?！睘榱藢?shí)現(xiàn)這一思想，他們提出了“以人為本，使人人成為‘經(jīng)營(yíng)者’”管理激勵(lì)模式，簡(jiǎn)稱為M管理模式。

M管理模式的整體設(shè)想是把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，把每個(gè)員工或若干人組成的單體設(shè)定為一個(gè)獨(dú)立核算的經(jīng)營(yíng)體，成為企業(yè)內(nèi)部的虛擬“經(jīng)營(yíng)體”，同時(shí)明確規(guī)定了每個(gè)“經(jīng)營(yíng)體”的權(quán)、責(zé)、利。所謂“權(quán)”是指其在經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)對(duì)一切資源（人、財(cái)、物）具有支配權(quán)和參與權(quán)；所謂“責(zé)”是指其對(duì)所用資源（人、財(cái)、物）負(fù)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，即有回收的功能；所謂“利”是指按其經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)按約定的條款給予其收益。同時(shí)以買賣、服務(wù)、契約三種形式構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，以貨幣形式量化企業(yè)所有資源（包括人工、廠房、設(shè)備等）、建立企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)格體系為二大支柱，以投入產(chǎn)出為基本構(gòu)架，構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部模擬市場(chǎng)，形成一個(gè)內(nèi)部用戶鏈，使企業(yè)內(nèi)部管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效接軌。

這種管理模式首先明確了員工當(dāng)什么家、作什么主，充分發(fā)揮員工當(dāng)家作主的主人翁精神。由于每個(gè)“經(jīng)營(yíng)體”必須對(duì)其使用的一切資源有回收責(zé)任，用貨幣量化并與其收益直接掛鉤，從而使公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，分解到企業(yè)眾多“經(jīng)營(yíng)者”的身上，讓他們直接承受市場(chǎng)壓力，承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，從而使少數(shù)人的積極性變?yōu)槿w員工的積極性。這種管理模式另一個(gè)明顯的好處是使每個(gè)員工的自身價(jià)值得以重新評(píng)定和發(fā)揮，為每個(gè)員工提供一個(gè)自我表現(xiàn)、自我發(fā)揮得舞臺(tái)。

“使人人成為經(jīng)營(yíng)者”管理模式對(duì)一切資源實(shí)行有償使用，即誰(shuí)使用誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)回收，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿作用來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，從而杜絕資源的浪費(fèi)和閑置，不斷把企業(yè)推向新的境界。

“使人人成為經(jīng)營(yíng)者”管理模式在企業(yè)內(nèi)部橫向關(guān)系方面是以用戶關(guān)系來(lái)描述和體現(xiàn)的。按用戶關(guān)系來(lái)處理問(wèn)題，以經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)營(yíng)效益為核心，減少相互推諉和扯皮現(xiàn)象，擴(kuò)大管理內(nèi)涵和深度。

“使人人成為經(jīng)營(yíng)者”管理模式從成本管理角度來(lái)講，實(shí)際上是一種成本精益管理方式，它把所有資源和成本核算細(xì)化到每個(gè)員工，并通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，計(jì)算出“瞬時(shí)利潤(rùn)”。這比任何一種成本管理法都更具有先進(jìn)性，同時(shí)把下降成本空間擴(kuò)大到所有環(huán)節(jié)，這無(wú)疑是對(duì)傳統(tǒng)成本管理的一場(chǎng)革命，必將對(duì)傳統(tǒng)成本管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

“使人人成為經(jīng)營(yíng)者”管理模式是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的整體優(yōu)化的系統(tǒng)工程。它在全面貨幣量化的企業(yè)所有資源、深化細(xì)分各成本要素、精密制定企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)格的基礎(chǔ)上，把管理目標(biāo)對(duì)象最大限度地覆蓋到企業(yè)所有部門、個(gè)人及管理要素，從而做到整體優(yōu)化。在管理程序和步驟上，采用漸進(jìn)的分步法，同時(shí)對(duì)原工作流程和工藝流程從根本上重新構(gòu)思設(shè)計(jì)，徹底改革不合理的環(huán)節(jié)和流程，然后配以計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)，通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)完成各管理功能,因此推行管理模式的過(guò)程實(shí)際上也是企業(yè)優(yōu)化組合的過(guò)程。

總之“使人人成為經(jīng)營(yíng)者”管理模式它完全打破了傳統(tǒng)的管理觀念、思想、方法，運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思想觀念、思維方式及經(jīng)營(yíng)手段引入企業(yè)內(nèi)部，轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制，轉(zhuǎn)換觀念，最大限度劃小核算單位，組建獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)體，運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原理，構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部新型的用戶關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部大市場(chǎng)，并用貨幣形式量化所有資源，以經(jīng)營(yíng)成果決定利益分配。用經(jīng)營(yíng)關(guān)系處理問(wèn)題，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承受的壓力傳遞給每一個(gè)經(jīng)營(yíng)崗位的“經(jīng)營(yíng)者”，最終使內(nèi)部管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效接軌。

這里，“經(jīng)營(yíng)者”是指廣義的經(jīng)營(yíng)者，以買賣關(guān)系、服務(wù)關(guān)系、契約關(guān)系形成企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)關(guān)系。

近幾年來(lái)上汽集團(tuán)在下屬企業(yè)中扎實(shí)推進(jìn)“人人成為經(jīng)營(yíng)者”管理模式以來(lái)，企業(yè)和職工的面貌有了新的轉(zhuǎn)變，啟動(dòng)了企業(yè)、公司和母體企業(yè)發(fā)生三大變化：一是員工的思想觀念發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)、工作的主動(dòng)性和積極性大大提高；二是員工當(dāng)家作主、當(dāng)家理財(cái)?shù)呢?zé)任意識(shí)明顯增強(qiáng)，人人會(huì)算賬，個(gè)個(gè)能理財(cái)；三是企業(yè)員工不僅經(jīng)營(yíng)能力提高，而且創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)。我們認(rèn)為：“人人成為經(jīng)營(yíng)者”是一種創(chuàng)新的管理模式，創(chuàng)新之點(diǎn)在于將資本、成本、人本融合為一種系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，形成一種全新的經(jīng)營(yíng)主體鏈、資產(chǎn)運(yùn)作鏈、成本核算鏈和信息流通鏈，有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這顯示了鮮明的“用戶滿意”核心價(jià)值觀，推行這種模式不僅是突出了做到讓企業(yè)外市場(chǎng)用戶的滿意，還為企業(yè)用戶滿意建立了工作平臺(tái)。

5 結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)是管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)中的管理，首先是對(duì)人力資源的管理。現(xiàn)代企業(yè)的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵(lì)的水平。在綜合前人對(duì)激勵(lì)的理解、認(rèn)識(shí)和研究基礎(chǔ)上，我們?cè)噲D提出一個(gè)更為完整和更具操作性的新定義。所謂激勵(lì)，就是企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

M管理模式是從實(shí)踐中產(chǎn)生的一種嶄新的管理激勵(lì)機(jī)制，具有很強(qiáng)的操作性，能解決管理力度遞減、部門各自為政、動(dòng)力源與約束的缺少、涉及面不廣、管理機(jī)制、資源優(yōu)化和回收等各種問(wèn)題。管理活動(dòng)大都針對(duì)生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、新產(chǎn)品開發(fā)，但極少數(shù)涉及到機(jī)制和觀念，M管理模式，解決的是管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題即是一個(gè)根本問(wèn)題。

M管理模式具有重要的特點(diǎn)，它建立了一種新型的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)關(guān)系確立了員工在企業(yè)中的主人翁地位，運(yùn)用了先進(jìn)的科技手段，形成了一種新型的勞動(dòng)人事和分配制度，營(yíng)造了一個(gè)新的企業(yè)文化。

很多企業(yè)，實(shí)施M管理模式都取得了重大成果，表明M管理模式具有重要的推廣價(jià)值。

1周惠中．經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)改革[M]//湯敏，茅于軾．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)前沿專題（第二集）．北京：商務(wù)印書館，1993：196．

2泰羅F．科學(xué)管理原理[M]．上海：上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，1982：6-7．

3青木昌彥．日本經(jīng)濟(jì)中的信息、激勵(lì)與談判[M]．北京：商務(wù)印書館，1994：77．

4林詠絮.臺(tái)灣廣告業(yè)員工流動(dòng)與激勵(lì)關(guān)系研究[D]．復(fù)旦大學(xué)，2005．

5彼得·德魯克．知識(shí)管理[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

Innovation of Management Stimulus in Enterprise

Duan Huifeng
（SAIC Motor Corporation Ltd.,Shanghai 200041,China）

The paper does the research on the mechanism of management and stimulus of enterprise. Firstly,the author explores the general theory of stimulus from the aspects of the definition and roles of management stimulus,the development of stimulus thoughts and the importance of stimulus.Secondly,the author puts forward new model of creative mechanism of management stimulus of an enterprise(called M model of management).Thirdly M model of management can originate from modern economic theory and modern management theory.Finally the author gives introduction of the how to apply M model of management.Shanghai automobile limited company puts M mode of management into use and gets a big progress.It shows that M model of management has important value.

product quality,improvement,mechanism

10.3969/j.issn.1671-0614.2012.02.009

來(lái)稿日期：2012-04-26

段慧鳳（1960-），女，講師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。