羅瑾璉，肖 薇

（同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200092）

一、引 言

近年來，隨著社會的發(fā)展以及組織的變革，越來越多的女性進(jìn)入職場，從而引發(fā)了管理思想、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)的巨大變化，正如管理大師杜拉克（1954）曾經(jīng)預(yù)言的，時(shí)代的轉(zhuǎn)變正好符合女性的特質(zhì)，對人的關(guān)注和關(guān)愛將越來越受重視，而這正是女性的天性；不僅如此，從無邊界職業(yè)生涯（Arthur，1994）到易變性職業(yè)生涯（Hall，1996）再到萬花筒職業(yè)生涯（Mainiero和Sullivan，2005），從強(qiáng)調(diào)雇傭能力到關(guān)注主觀職業(yè)成功再到將工作和家庭生活作為職業(yè)決策背景，人們對職業(yè)生涯和職業(yè)成功的理解也發(fā)生了較大的變化，更多地考慮了女性就業(yè)機(jī)會的增長以及女性由此所面臨的多種選擇等因素，從而更加關(guān)注女性的生活及經(jīng)歷，以及女性職業(yè)生涯發(fā)展過程中遇到的各種問題。組織發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和職業(yè)生涯概念的多元化趨勢均表明，新的職業(yè)理論研究有必要將性別因素考慮進(jìn)去。

盡管過去數(shù)十年來，女性在組織層級中的地位發(fā)生了巨大的變化，但是仍然沒有改變組織中男性占優(yōu)的事實(shí)。最近，國外一些大公司發(fā)起了一項(xiàng)名為“30%俱樂部”（30%Club）的行動，目標(biāo)是在2015年前，把董事會中女性成員的比例提高到30%，起因當(dāng)然是目前女性高層次人才令人尷尬的比例。越來越多的研究表明男性和女性的職業(yè)發(fā)展差異不僅來源于性別差異（Gallos，1989；Bateson，1990），而且受到組織和社會因素的影響（Betz和 Fitzgerald，1987；Betz，1993；Fagenson和Baugh，2000）。至少有三方面的關(guān)鍵因素為將女性職業(yè)生涯及職業(yè)成功單獨(dú)作為重點(diǎn)進(jìn)行研究的必要性提供了令人信服的證據(jù)，從而導(dǎo)致了專門的女性職業(yè)理論的出現(xiàn)（Ragins等，1998；O’Neil和Bilimoria，2005）。這三個(gè)因素包括：第一，家庭責(zé)任對男性和女性職業(yè)的影響不同（Hochschild，1989；Burke，2002）；第二，女性職業(yè)心理相關(guān)研究表明女性獨(dú)具的關(guān)系導(dǎo)向貫穿其整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過程（Gilligan，1982；Fletcher，1996；Kram，1996）；第三，女性在組織高層相對較低的比例限制了其職業(yè)生涯發(fā)展（Miller，1976；Kanter，1977；Ely，1995）。

女性職業(yè)生涯發(fā)展研究是多學(xué)科交叉研究的重要課題之一，國外諸多學(xué)者對女性職業(yè)生涯發(fā)展的階段、路徑、模式、影響因素和策略等進(jìn)行了有意義的描述、探索和解釋，為增進(jìn)我們對女性職業(yè)生涯的理解提供了源自不同領(lǐng)域的研究成果。在文獻(xiàn)搜索過程中，我們發(fā)現(xiàn)與女性職業(yè)發(fā)展及職業(yè)成功相關(guān)的研究構(gòu)念包括導(dǎo)師、社會網(wǎng)絡(luò)、權(quán)利、玻璃天花板、性別歧視、職業(yè)晉升、個(gè)人發(fā)展、關(guān)系實(shí)踐、工作—家庭平衡、職業(yè)生涯中斷、女性領(lǐng)導(dǎo)力等。這些零散的研究不僅增加了研究構(gòu)念彼此重疊的可能性，而且造成不同背景、不同視角研究結(jié)論之間的相互矛盾，不利于我們對女性職業(yè)生涯形成一致理解。本文通過梳理近三十年來管理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、職業(yè)生涯領(lǐng)域JOB、JVB、AMJ、AMR、CDQ、JCD、HRDQ、JAP等19本核心期刊上的共計(jì)112篇與女性職業(yè)生涯及職業(yè)成功密切相關(guān)的研究文獻(xiàn)，試圖歸納現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于女性職業(yè)生涯及職業(yè)成功所達(dá)成的共識，分析這些研究共識與現(xiàn)實(shí)組織實(shí)踐之間存在的矛盾，并指出未來的研究應(yīng)該在探討組織如何促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展方面做出哪些努力。

二、女性職業(yè)生涯研究共識與現(xiàn)實(shí)矛盾

通過對上述研究文獻(xiàn)的梳理，本文識別出四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的研究共識，它們代表了學(xué)者們通過近三十年的女性職業(yè)生涯研究所取得的一致認(rèn)識；與這些研究共識相對應(yīng)，我們還發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)組織實(shí)踐與之相矛盾之處。

共識1：女性職業(yè)生涯包含比工作更為豐富的內(nèi)容，其職業(yè)發(fā)展嵌入在廣闊的生活背景中。近來越來越多的研究表明，現(xiàn)代女性的職業(yè)和生活相互聯(lián)系、相互纏繞。例如，Powell和Mainiero（1992）對女性職業(yè)發(fā)展過程面臨的復(fù)雜選擇和約束進(jìn)行了描述，包括除個(gè)人發(fā)展問題以外的平衡性、連通性和相互依賴性等問題，并提出了“時(shí)間長河中的橫流”概念，為在研究女性職業(yè)生涯時(shí)對非工作問題，主觀衡量的成功以及個(gè)人、組織和社會因素對職業(yè)選擇的影響等加以考慮提供了理論框架。與該研究類似，Richie等（1997）的研究顯示關(guān)系導(dǎo)向、多重角色和家庭考量是美國高成就非裔和白人女性職業(yè)生涯發(fā)展過程非常重要的影響因素。在此基礎(chǔ)上，有不少研究開始關(guān)注復(fù)雜生活背景下女性職業(yè)生涯發(fā)展的過程及規(guī)律。Mainiero和Sullivan（2005）提出了“萬花筒職業(yè)生涯”概念來說明女性會基于各種關(guān)系、機(jī)會和限制來評估自己的職業(yè)選擇，以求得最佳平衡。他們通過研究構(gòu)建了女性職業(yè)發(fā)展“ABC”模型，認(rèn)為在女性的整個(gè)生命周期中，真實(shí)性（authenticity）、平衡（balance）和挑戰(zhàn)（challenge）三者的相對重要性取決于女性的職業(yè)和生活背景。其研究結(jié)論表明，可靠性和成為真實(shí)的自己是女性職業(yè)晚期至高無上的追求，職業(yè)和關(guān)系事務(wù)的平衡更可能是處于職業(yè)中期的女性所考慮的問題，對于職業(yè)早期的女性來說，工作的挑戰(zhàn)性則是她們關(guān)注的焦點(diǎn)。O’Neil和Bilimoria（2005）在探索女性職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律時(shí)將女性職業(yè)生涯劃分為理想主義成就階段、注重實(shí)際的忍耐階段和重造性貢獻(xiàn)階段三個(gè)階段，他們認(rèn)為女性的職業(yè)和生活責(zé)任隨生命周期的階段性變化而變化，雖然每個(gè)階段女性面臨的突出問題不同，但是在每個(gè)階段女性都同時(shí)關(guān)注職業(yè)領(lǐng)域和生活領(lǐng)域的成功。因此，與男性相比，女性的職業(yè)發(fā)展深深嵌入在由來自不同領(lǐng)域相互聯(lián)系的人和事交織在一起所形成的廣闊而復(fù)雜的生活網(wǎng)中。

矛盾1：組織實(shí)踐要求女性將職業(yè)和生活分開。以上文獻(xiàn)回顧表明，與職業(yè)和工作相關(guān)的成功與現(xiàn)代女性的生活問題密切相關(guān)，女性通常同時(shí)追求職業(yè)和自我兩方面的成功；然而呈現(xiàn)在管理女性和職業(yè)女性面前的組織現(xiàn)實(shí)似乎沒有跟上她們的職業(yè)偏好和生活選擇的發(fā)展步伐。越來越多的研究表明，將工作放在第一位的組織觀念不能完全反映現(xiàn)代女性更寬泛的責(zé)任，相應(yīng)的，組織實(shí)踐對于試圖尋找生活的意義，并承擔(dān)職業(yè)和生活雙重責(zé)任的女性是一種損害（Marvin，2001；Pringle和 Dixon，2003；McDonald 等，2005）。White（1995）針對英國杰出成功女性進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在接受調(diào)查的48個(gè)樣本中，多數(shù)女性為了能夠在組織中獲得成功，不得不為了工作而調(diào)整自己的家庭責(zé)任，甚至一直保持沒有孩子的狀態(tài)。盡管越來越多的文獻(xiàn)就女性職業(yè)發(fā)展嵌入在其生活背景中這一觀點(diǎn)達(dá)成了一致，然而現(xiàn)行的與如何界定職業(yè)及其成功以及如何對職場中的女性進(jìn)行評估和獎勵(lì)有關(guān)的組織實(shí)踐仍然基于源自上世紀(jì)50年代的傳統(tǒng)家庭模式——男人將家庭責(zé)任全權(quán)委托給其配偶（Schneer和Reitman，2002），即組織框架和規(guī)范要求員工全身心投入工作，持續(xù)雇傭（Burke，1999），并為組織提供盡可能多的便利，甚至單方面為組織做貢獻(xiàn)（Schein，2007），因此，組織現(xiàn)實(shí)要求女性員工將職業(yè)和生活完全分開。

共識2：工作和家庭生活都是女性職業(yè)發(fā)展及職業(yè)成功的中心。既然女性的職業(yè)發(fā)展不只包含工作本身，而是嵌入在更為廣闊的生活背景中，那么考察家庭責(zé)任、工作—家庭關(guān)系對女性職業(yè)發(fā)展的影響就成為重要研究主題，因此，越來越多的研究開始聚焦于工作—家庭沖突和工作—家庭平衡（Stroh等，1996；Kirchmeyer，2002；Schneer和Reitman，2002）。Rothbard（2001）的對比研究表明，盡管男性和女性都能通過扮演多重角色實(shí)現(xiàn)角色增益，但是增益方向是不同的，男性是從工作到家庭，而女性是從家庭到工作；同時(shí)，只有女性才會經(jīng)歷多重角色耗損，并且是從工作指向家庭的。Tenbrusel等（1995）通過一項(xiàng)對雙雇傭夫妻的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性的工作—家庭責(zé)任是單向的、穩(wěn)定的，而男性的則是雙向的、動態(tài)的。盡管有研究表明女性個(gè)人能從多重角色中獲得收益，但是更多的研究顯示女性承擔(dān)多重角色并沒有得到組織獎賞。Hewlett（2002）認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展周期和生養(yǎng)周期兩者具有不可調(diào)和性，很多高成就女性為了滿足職業(yè)發(fā)展需要推遲結(jié)婚生子甚至犧牲生孩子的能力，她們被迫在擁有家庭和擁有成功職業(yè)生涯之間進(jìn)行選擇。大多數(shù)對工作—家庭沖突的研究都將焦點(diǎn)放在子女撫養(yǎng)和教育方面，然而也有研究顯示沒有孩子的女性同樣會感受到工作—家庭沖突，而且更多的是工作對家庭生活的負(fù)面影響（Hamilton等，2006）。有證據(jù)表明，處于不同生命周期的女性對“擁有全部”（have it all）的態(tài)度有所差異，相比大齡女性，年輕女性更可能相信它是可能做到的，很多中年女性已經(jīng)將更多的注意力放在個(gè)人興趣、家庭以及關(guān)系處理上，從而改變了對生活的理解，以保持多重角色的平衡（Gordon等，2002）。種種研究結(jié)論表明，職業(yè)和家庭都是女性生活的中心，任何對女性職業(yè)生涯的調(diào)查和研究都必須將女性的家庭背景以及工作、家庭的交互作用考慮進(jìn)去。

矛盾2：家庭仍然是組織中女性職業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。有大量文獻(xiàn)建議組織開發(fā)工作—家庭福利以幫助員工承擔(dān)多重責(zé)任，如建議組織實(shí)施育嬰假、壓縮工作時(shí)間、彈性工作制、工作分享和遠(yuǎn)程辦公等政策。似乎學(xué)者們對提供彈性工作安排和減少工作時(shí)間有利于女性工作—家庭整合已經(jīng)基本達(dá)成共識，但是對于利用組織的工作—家庭福利對職業(yè)發(fā)展具有何種影響的問題還存在爭議（Schwartz，1992；Burke，1997 和 1999；Tomlinson，2004）。Schwartz（1996）研究發(fā)現(xiàn)，即使組織擁有工作—家庭平衡政策，但是如果沒有直線主管的支持和家庭友好型組織文化的鼓勵(lì)，這些福利政策也不會被沒有任何懲罰地利用。與此類似的研究也表明，在擁有工作—家庭平衡支持文化的組織中，工作—家庭福利政策的利用程度比沒有這種文化的組織要高，因此，員工感知的組織對利用工作—家庭福利政策的支持是促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素（Thompson等，1999）。更有研究明確指出，這些政策的利用本身可能會影響利用者向高層管理職位的晉升（Drew和Murtagh，2005）。既然女性是利用這些所謂工作—家庭福利的最大群體，她們的職業(yè)發(fā)展也就處于較為不利的地位，家庭也確實(shí)成為女性在組織中獲得職業(yè)成功的負(fù)擔(dān)。

共識3：女性的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)多樣化模式。男性和女性在職業(yè)發(fā)展過程中承擔(dān)的家庭責(zé)任是不同的，女性必須將重要的家庭問題整合到其職業(yè)發(fā)展過程之中，因此，White（1995）認(rèn)為女性更偏好具有靈活性的雇傭模式，并提出了成功女性職業(yè)生涯發(fā)展階段模型。Hurley和Sonnenfeld（1997）指出，通過比賽中的一系列勝利和失敗最終到達(dá)頂層的錦標(biāo)賽式職業(yè)模式并不能在同等程度上適用于女性，組織中的女性或許和男性處于根本不同的錦標(biāo)賽事中。盡管男性占優(yōu)的以線性、等級晉升、錦標(biāo)賽為主要特征的傳統(tǒng)晉升模式仍然在女性職業(yè)生涯研究中不斷出現(xiàn)（Lyness和Thompson，2000），但是越來越多的研究提出了具有女性特征的職業(yè)發(fā)展模式。Richardson（1996）研究認(rèn)為，與男性“階梯式”職業(yè)發(fā)展模式相比，女性的職業(yè)發(fā)展模式更像“蛇形”。O’Leary（1997）通過探索如何整合工作、關(guān)系、組織因素及其與職業(yè)生涯周期的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了兩種職業(yè)發(fā)展模式——傳統(tǒng)男性“公司官僚制”和新型女性“生活方式”職業(yè)發(fā)展模式——之間的差異，并基于對挑戰(zhàn)性、滿意度、成長和發(fā)展等方面的感知來衡量女性職業(yè)成功。Gersick和Kram（2002）則認(rèn)為女性的職業(yè)發(fā)展路徑類似于“鋸齒形”。類似的，Huang和Sverke（2007）發(fā)現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展模式是多種多樣的，包含向上移動、穩(wěn)定、向下移動、波動等多種類型?？梢?，女性的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)多樣化模式。

矛盾3：組織認(rèn)可的仍然是傳統(tǒng)的線性晉升職業(yè)生涯發(fā)展模式。盡管無邊界、易變性以及萬花筒職業(yè)生涯概念已經(jīng)被提出，并被作為未來職業(yè)發(fā)展的趨勢，但它們與組織現(xiàn)行的職業(yè)發(fā)展模式是相互矛盾的，傳統(tǒng)的以垂直軌道、沿組織金字塔攀升、金錢、權(quán)利和地位等為主要標(biāo)志的線性晉升職業(yè)發(fā)展模式在組織實(shí)踐中仍然盛行（Hall和Mirvis，1995；McDonald 等，2005）。Sullivan（1999）研究建議，未來的職業(yè)模式應(yīng)該考慮彈性、技能的可轉(zhuǎn)移性以及個(gè)體心理上對有意義工作的追求等，從而更有利于女性的職業(yè)發(fā)展。然而現(xiàn)實(shí)卻很少為女性做出改變，從罕有女性被提拔至領(lǐng)導(dǎo)高層，組織很少向女性提供具有挑戰(zhàn)性的工作，女性仍然面臨很多無形的歧視（Ragins等，1998；Mainiero和Sullivan，2005）等事實(shí)就可以看出這一點(diǎn)。越來越多的研究開始關(guān)注女企業(yè)家的出現(xiàn)，這些女性不再繼續(xù)選擇被組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范限制的職業(yè)發(fā)展道路，而是選擇開創(chuàng)屬于自己的事業(yè)。Mattis（2004）通過對女企業(yè)家的研究發(fā)現(xiàn)，女性離開組織選擇自己創(chuàng)業(yè)主要有四方面的原因：對更多彈性的渴望；受玻璃天花板的影響；對組織工作環(huán)境不滿意；在當(dāng)前組織中的位置缺乏具有挑戰(zhàn)性的機(jī)遇。由于不友好的組織氛圍，一些女性創(chuàng)造出更具彈性的職業(yè)發(fā)展模式，這樣一方面能為自己創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，另一方面能夠滿足自己對完整生活（包括個(gè)人和專業(yè)領(lǐng)域）意義的追求。可見，與女性職業(yè)選擇、職業(yè)路徑和職業(yè)模式不相契合的傳統(tǒng)線性晉升職業(yè)發(fā)展模式仍然在組織實(shí)踐中盛行。

共識4：人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)支持是女性職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵資本。人力資本通常被認(rèn)為是促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的重要資本，而教育、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會、任職、經(jīng)驗(yàn)和工作流動等都能幫助個(gè)體積累人力資本。在Ragins等（1998）對公司CEO的一項(xiàng)調(diào)查中，CEO們認(rèn)為缺乏人力資本是女性在組織中得不到晉升的關(guān)鍵原因。Melamed（1995）研究認(rèn)為，與工作相關(guān)的人力資本（如情緒智力、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)）能夠解釋男性和女性在工資和職位層級方面很大一部分的差異。Adler和Izraeli（1994）研究指出，隨著各國男女平等立法的深入，女性的人力資本（如教育水平的提升等）可以幫助她們獲得中低層級管理職位，但是女性由于缺乏關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而難以獲得高層級管理職位。

男性和女性所擁有的人力資本如何得到評價(jià)和利用，取決于其所擁有的社會資本或取決于其處于什么樣的社會網(wǎng)絡(luò)，社會網(wǎng)絡(luò)能夠通過正式接觸和非正式聯(lián)系兩種途徑為個(gè)體的職業(yè)發(fā)展提供關(guān)鍵性意見和建議（Ibarra，1993）。男性傾向于將他們的職業(yè)成功歸因于職業(yè)晉升通道，而女性則將相關(guān)社會關(guān)系及其所能提供的支持視為自己成功的關(guān)鍵（Morrison等，1992）。近年來，不少質(zhì)性研究對女性的關(guān)系實(shí)踐（relational practice）及其組織貢獻(xiàn)進(jìn)行了探索。例如，F(xiàn)ondas（1997）和Fletcher（1998）先后從女性主義視角對工作概念進(jìn)行了重新建構(gòu)，認(rèn)為女性的工作行為是為了提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)成就，而不僅僅是為了個(gè)人，女性通過向每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員賦權(quán)和為每個(gè)成員提供必要的人際支持，來創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，最終保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Singh等（2006）通過對來自五家公司12位女性的社會網(wǎng)絡(luò)成員進(jìn)行深度訪談，對女性如何構(gòu)建和管理社會網(wǎng)絡(luò)以及該網(wǎng)絡(luò)給內(nèi)部成員和組織帶來的益處進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)更多高層女性表現(xiàn)出親社會行為，比如引導(dǎo)變革、幫助和支持他人等。因此，社會網(wǎng)絡(luò)對女性職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而缺乏社會資本成為關(guān)鍵障礙。

矛盾4：網(wǎng)絡(luò)和幫助獲取途徑的缺乏使女性仍難以打破組織的“玻璃天花板”。盡管研究表明女性的關(guān)鍵人力資本投入和社會網(wǎng)絡(luò)支持已經(jīng)得到顯著的積累，但是“玻璃天花板”在組織現(xiàn)實(shí)中仍然普遍存在。對組織管理高層的調(diào)查表明，只有極小部分女性能夠上升到組織最高管理層（Ragins等，1998；Helfat等，2006）。高層中極低的女性比例使得女性失去話語權(quán)，所謂職業(yè)成功被強(qiáng)行定義為具有男性特征，不利于女性發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢和特長。女性自身這樣描述她們的工作：提供大量的社會聯(lián)系，但是很少有機(jī)會獲得有助于提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會的可見工作經(jīng)歷。相比男性，女性很少對晉升機(jī)會感到滿意。（Lefkowitz，1994；Lyness和 Thompson，1997）。創(chuàng)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、分享責(zé)任和為他人的發(fā)展做出貢獻(xiàn)已經(jīng)成為示范性管理行為（Fondas，1997），盡管這些管理行為原本就具有女性特征，但是它們從來就沒有被公認(rèn)為女性專屬，甚至由于錯(cuò)誤歸因、女性缺乏組織話語權(quán)等原因，這些女性專屬的關(guān)系實(shí)踐在組織環(huán)境中漸漸消失（Fletcher，1998）。由此可見，女性面臨的現(xiàn)實(shí)矛盾是，她們的種種有助于提高組織整體效率的組織公民行為，如建立聯(lián)系、賦權(quán)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作以及處理沖突，以及這些行為所帶來的利益和價(jià)值并沒有得到組織的認(rèn)可和獎賞，這是她們職業(yè)發(fā)展受阻的原因之一。更加需要強(qiáng)調(diào)的是，男性占優(yōu)的組織環(huán)境不利于調(diào)和女性領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)其他女性之間的關(guān)系，組織高層領(lǐng)導(dǎo)中女性的低比例似乎給組織中的其他女性發(fā)出這樣的信號，即作為女性是一種負(fù)債，女性必須在表現(xiàn)出競爭力和討人喜歡之間做出選擇（Ely，1994）；同時(shí)，這種信號也會阻止未來可能成為女性領(lǐng)導(dǎo)的女性轉(zhuǎn)向當(dāng)前的女性高管尋求有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議或幫助（Ibarra，1999），從而漸漸造成組織高層中女性比例越來越低，使得女性職業(yè)生涯發(fā)展陷入惡性循環(huán)。另外，有研究表明，跟男性相比，女性擁有的異性社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的比例較低，這種差異的主要原因是男性和女性處在不同的社交圈中，組織社會網(wǎng)絡(luò)的分割本質(zhì)將女性與重要的社會聯(lián)系和社交活動隔離開來（Ibarra，1993；Bu和 Roy，2005）。

三、促進(jìn)女性職業(yè)生涯發(fā)展的組織實(shí)踐研究展望

很多研究通過探索高層領(lǐng)導(dǎo)中女性缺失的原因?yàn)榕月殬I(yè)生涯及職業(yè)成功研究做出了貢獻(xiàn)。近來很多學(xué)者將研究的關(guān)注點(diǎn)從組織對女性的故意排斥轉(zhuǎn)向了所謂“第二代性別障礙”，即考察工作場所結(jié)構(gòu)及其安排、組織性別價(jià)值觀和文化，以及不經(jīng)意間眷顧男性的組織行為和工作互動等組織實(shí)踐對女性職業(yè)生涯及職業(yè)成功的影響（Ely和 Meyerson，2000；Kolb和 McGinn，2009；Calas和Smirchich，2009；Ely等，2011）。研究者認(rèn)為，關(guān)注相關(guān)組織實(shí)踐的轉(zhuǎn)變（包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織規(guī)范重塑和組織文化變革）對女性職業(yè)生涯及職業(yè)成功的影響這一方向的研究很有希望解決女性職業(yè)特點(diǎn)與組織實(shí)踐之間的矛盾，為未來女性職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)成功研究提供豐碩的成果。

1.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。正如 Martins等（2002）所指出的那樣，組織在員工職業(yè)發(fā)展和支持問題上，必須拋棄“一種結(jié)構(gòu)打天下”的心態(tài)。既然認(rèn)識到女性職業(yè)生涯發(fā)展隨其生命周期動態(tài)變化的規(guī)律（Mainiero和Sullivan，2005；O’Neil和Bilimoria，2005），組織就應(yīng)該做出相應(yīng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，以適應(yīng)女性職業(yè)和生活領(lǐng)域整合發(fā)展的需要。比如，處于職業(yè)早期的女性需要具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、導(dǎo)師和自我管理；處于職業(yè)中期的女性需要的是具有彈性的工作安排，需要組織調(diào)整工作結(jié)構(gòu)從而為自己承擔(dān)多重角色提供所需的幫助；職業(yè)后期的女性已經(jīng)擁有很多知識和關(guān)系技能，這些都是很好的經(jīng)驗(yàn)，可以用來指導(dǎo)組織中其他女性的職業(yè)成長，從而為組織發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，對于組織中女性的關(guān)系實(shí)踐（Fletcher，1998），組織應(yīng)該給予一致的認(rèn)可，不僅要認(rèn)可女性為集體所做的貢獻(xiàn)，也要認(rèn)可她們的個(gè)人成就。近年來女性不斷選擇自己創(chuàng)業(yè)的趨勢是組織結(jié)構(gòu)須要調(diào)整的關(guān)鍵預(yù)警信號。組織的內(nèi)部創(chuàng)新，即創(chuàng)業(yè)技能在組織內(nèi)部的實(shí)踐也許對于女性的職業(yè)成長至關(guān)重要（Hopkins和O’Neil，2007）。很多文獻(xiàn)已經(jīng)表明，女性會尋找各種可能的機(jī)會，通過創(chuàng)新、變革的方式開發(fā)自己的潛能，因此組織可以通過將多種職業(yè)路徑和選擇合法化的方式滿足她們的需求。如果組織不為她們提供諸多彈性和挑戰(zhàn)，這種女性離開所在組織開創(chuàng)自己事業(yè)的趨勢還將繼續(xù)。因此，未來的研究應(yīng)該更多地在探索不同的組織結(jié)構(gòu)與女性職業(yè)成功的關(guān)系方面做出努力，例如探索并驗(yàn)證提供多種職業(yè)發(fā)展機(jī)會和路徑的組織將擁有女性管理者更高的組織承諾，向女性提供在組織內(nèi)部證明其創(chuàng)造力的機(jī)會的組織將擁有較低的女性離職率，能夠識別并利用女性不同職業(yè)生涯階段才能的組織將成為女性長遠(yuǎn)的選擇等命題。

2.組織規(guī)范的重塑。晉升機(jī)會和公平被認(rèn)為是女性職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵影響因素。從晉升機(jī)會來看，正如我們前面回顧的那樣，來自上級的支持對于女性獲得組織內(nèi)部晉升具有核心貢獻(xiàn)（Morrison等，1992），而很多重要的信息往往是通過非正式接觸傳遞的，重要的影響也往往通過非正 式 接 觸 產(chǎn) 生 （（Ibarra，1993；Ragins 等，1998），因此，缺乏來自上級的支持，缺乏進(jìn)入組織非正式網(wǎng)絡(luò)的渠道，對于女性獲得職業(yè)晉升機(jī)會仍是不小的挑戰(zhàn)。從公平問題來看，組織差別對待男性和女性的不公平現(xiàn)象確實(shí)存在，比如女性獲得的報(bào)酬比男性少（Schneer和Reitman，1995），女性擁有的挑戰(zhàn)性工作安排也比男性少（Lyness和Thompson，2000）。另外，很多看似不涉及性別區(qū)分的組織規(guī)范，其實(shí)更有可能對女性的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。比如，Judiesch和Lyness（1999）研究發(fā)現(xiàn)，員工不論男性還是女性，請育嬰假都會受到組織的懲罰，然而其523名研究樣本中有476名是女性，而男性僅有47名。類似的，Kirchmeyer（1998）雖然認(rèn)為男性和女性都會受到職業(yè)中斷的影響，但是女性所受到的影響更為顯著。未來的研究有必要更好地探討這些組織公平問題，并且為構(gòu)建更多有利于女性職業(yè)發(fā)展的組織規(guī)范提供理論指導(dǎo)，比如探索并驗(yàn)證系統(tǒng)地提供正式和非正式導(dǎo)師、社會網(wǎng)絡(luò)支持的組織會將更多的女性納入高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃；進(jìn)行系統(tǒng)公平性評估的組織將能發(fā)現(xiàn)組織規(guī)范對不同性別員工的影響差異，從而能夠及時(shí)做出必要的調(diào)整，以便將這些規(guī)范的非預(yù)期不良后果最小化等命題。

3.組織文化的變革。從前面的研究共識我們可以看出，現(xiàn)代女性對工作性事務(wù)和非工作性事務(wù)都很重視，她們試圖卷入工作和家庭雙重角色，承擔(dān)工作和家庭領(lǐng)域的雙重責(zé)任，希望收獲職業(yè)和生活領(lǐng)域的雙重成功，從而找到生活的完整意義（Poole等，1991；Sturges，1999；Kirchmeyer，1998和2002）?？梢?，女性的職業(yè)成功是一個(gè)復(fù)雜的多元化概念，女性復(fù)雜、迥異的職業(yè)發(fā)展模式要求組織實(shí)踐提供更多的彈性（Mattis，2004），以更好地解決其職業(yè)生涯發(fā)展遇到的問題（Gordon和 Whelan，1998；Still和 Timms，1998）。因此，要想挖掘女性的發(fā)展?jié)摿?，就須要在組織政策的制定和實(shí)施方面為她們的職業(yè)發(fā)展提供支持；相反，如果不能提供適當(dāng)?shù)馁Y源和鼓勵(lì)，那么女性人才的貶值和流失現(xiàn)狀將難以得到改變（Marshall，1995）。組織針對女性承擔(dān)多重角色和面臨多種選擇的現(xiàn)狀為她們營造包容性和支持性組織氛圍，將能夠大大提升女性員工的組織承諾水平和忠誠度。未來的研究應(yīng)該更多地在挖掘不同的組織價(jià)值觀和文化與女性職業(yè)成功的關(guān)系方面做出努力，比如探索并驗(yàn)證組織如果擁有積極支持工作—家庭福利政策的高層領(lǐng)導(dǎo)，則將收獲女性管理者更高水平的組織承諾、組織公民行為和滿意度；那些提供管理支持和角色模范以及完整生活友好型組織文化的組織將能夠吸引并留住優(yōu)秀的女性員工等命題。

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