華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院 盧圣桿

隨著經(jīng)濟(jì)全球化及信息化進(jìn)程的加快，物流業(yè)作為一個(gè)新興的行業(yè)正散發(fā)蓬勃的生機(jī)。珠三角作為世界重要的制造基地，制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)十分發(fā)達(dá)，大量的商品流通帶來(lái)了巨大的物流服務(wù)需求。民營(yíng)物流企業(yè)以其經(jīng)營(yíng)靈活的特點(diǎn)，快速成為物流市場(chǎng)中不可或缺的重要組成部分。但物流企業(yè)又經(jīng)常面臨人員流失率偏高和招工偏難的“內(nèi)憂外患”兩難狀態(tài)。翰威特咨詢公司2010年度物流行業(yè)全面薪酬評(píng)估結(jié)果顯示，2010年度物流及運(yùn)輸行業(yè)員工招聘需求平均增長(zhǎng)10%左右，但員工主動(dòng)流失率達(dá)到12.5%，比去年同期增長(zhǎng)1.6%。分析數(shù)據(jù)顯示，薪酬缺乏內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是導(dǎo)致員工離職的重要原因。如何進(jìn)行有效的薪酬管理已成為制約民營(yíng)物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。未來(lái)民營(yíng)物流企業(yè)如何構(gòu)建一套科學(xué)高效、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，是吸引、激勵(lì)和保留人才的關(guān)鍵。

1 珠三角民營(yíng)物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.1 薪酬設(shè)計(jì)的隨意性較強(qiáng)

珠三角民營(yíng)物流企業(yè)管理者普遍存在學(xué)歷偏低、專業(yè)化程度不高的問(wèn)題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理技能。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小，人員少且結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者往往憑借親緣、地緣關(guān)系可以讓跟隨其“打天下”的員工不計(jì)較所謂的“得失”，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放及薪酬設(shè)計(jì)充滿“隨意性”。管理者往往根據(jù)自己的主觀判定來(lái)界定職位和工資等級(jí)，“論資排輩”、“同崗不同酬”現(xiàn)象非常嚴(yán)重，且薪酬制度變動(dòng)較大、朝令夕改的現(xiàn)象常有發(fā)生，從而加劇了內(nèi)部薪酬的不公平。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，隨著高學(xué)歷、高素質(zhì)人才加盟公司，傳統(tǒng)的隨意性薪酬設(shè)計(jì)必然嚴(yán)重挫傷員工對(duì)企業(yè)的向心力和認(rèn)同感，從而無(wú)法適應(yīng)新發(fā)展形勢(shì)的需要。未來(lái)企業(yè)亟需現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)方面的專業(yè)指導(dǎo)，以有效激發(fā)員工的積極性。

1.2 薪酬和績(jī)效表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性

盡管目前珠三角大多數(shù)民營(yíng)物流企業(yè)均采用結(jié)構(gòu)工資制的方式，并且都設(shè)定了績(jī)效工資以發(fā)揮激勵(lì)作用，但多數(shù)績(jī)效工資形同虛設(shè)，公司對(duì)在職員工不存在月考核、季考核、更談不上考核結(jié)果與薪酬掛鉤，只與崗位調(diào)整有關(guān)。更有一些公司，員工的績(jī)效工資每個(gè)月固定不變，也沒(méi)有浮動(dòng)工資，公司從未根據(jù)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，從而失去了績(jī)效工資設(shè)定的意義及作用。還有一些公司盡管設(shè)定了績(jī)效考核指標(biāo)，但指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，要么千篇一律地沿襲其他公司的考核指標(biāo)、忽略企業(yè)自身的特點(diǎn)和差異性，要么就是過(guò)度關(guān)注直接工作結(jié)果、從而忽略了周邊績(jī)效等等。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，導(dǎo)致薪酬和績(jī)效之間缺乏很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致薪酬極具剛性，“干多干少一個(gè)樣”，“出工不出力”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，沒(méi)有較好地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

1.3 薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏外部吸引力

珠三角大多數(shù)民營(yíng)物流企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，不太重視“外部競(jìng)爭(zhēng)性”，較少進(jìn)行薪酬調(diào)查，從而無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)薪酬行情，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)論是在確定薪酬水平時(shí)還是在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)都缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐，往往只能憑借老板的個(gè)人意志和感覺(jué)，一旦企業(yè)的薪酬水平與外部市場(chǎng)相比差距較大時(shí)，員工很容易因外界誘惑而離開(kāi)。在缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬框架下，民營(yíng)物流企業(yè)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)狀況、人才流動(dòng)等方面的變化顯得束手無(wú)策。

2 珠三角民營(yíng)物流企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化方案

隨時(shí)市場(chǎng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，珠三角民營(yíng)企業(yè)為獲得更持久的發(fā)展動(dòng)力，必須完善內(nèi)部管理以提升自身的整體競(jìng)爭(zhēng)力。而確立科學(xué)有效的薪酬管理體系，無(wú)疑能幫助民營(yíng)物流企業(yè)更好地理清自身的發(fā)展?fàn)顩r，激發(fā)全體員工的工作積極性和熱情，從而實(shí)現(xiàn)在超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的跨越式發(fā)展。

2.1 建立科學(xué)的工作崗位評(píng)估體系

如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性和激勵(lì)性，從而產(chǎn)生對(duì)組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值之間的相對(duì)關(guān)系。崗位評(píng)估，一方面，有助于在薪酬設(shè)計(jì)中引入理性分析的方法，有效克服不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過(guò)程中的主觀性、隨意性奠定基礎(chǔ)；另一方面，崗位評(píng)估有助于在薪酬設(shè)計(jì)中引入程序公平，幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。

為有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的公平性認(rèn)知效果，崗位評(píng)估應(yīng)從以下方面開(kāi)展：(1)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法。崗位評(píng)估要體現(xiàn)程序性公平和結(jié)果公平性，必須選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，唯此才能得到員工的參與和認(rèn)同。崗位評(píng)估方法歸納起來(lái)主要有排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法和因素比較法四種，應(yīng)崗位的評(píng)估規(guī)模和評(píng)估成本等進(jìn)行合適的選擇。一般而言，越是簡(jiǎn)單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)就足以做出判斷，成本較小，一般適合小企業(yè)；而大中型企業(yè)由于工作崗位的復(fù)雜多樣性，往往要選擇要素比較法或者評(píng)分法才能建立起員工對(duì)崗位薪酬的公平性認(rèn)知。(2)成立崗位評(píng)估委員會(huì)。通過(guò)群體決策相互制衡機(jī)制的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)程序公平，從而滿足不同群體成員的需要。(3)選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)估指標(biāo)和權(quán)重。因根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和戰(zhàn)略導(dǎo)向，確定崗位評(píng)估的關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重，有助于準(zhǔn)確評(píng)估崗位價(jià)值、協(xié)調(diào)員工之間的利益沖突，實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平性。(4)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析和解釋。由于崗位評(píng)估結(jié)果的高度敏感性，該解釋過(guò)程往往最終決定員工對(duì)崗位薪酬的公平性認(rèn)知。因此企業(yè)不僅要做好前期的評(píng)估方案設(shè)計(jì)和實(shí)施，更要注重后期的評(píng)估反饋和方案解釋，采用合適的渠道發(fā)布合適的信息。

2.2 構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

按照企業(yè)利益最大化和員工回報(bào)最大化的目標(biāo)原理，珠三角民營(yíng)物流企業(yè)應(yīng)構(gòu)建以績(jī)效作為明顯導(dǎo)向的薪酬體系，合理加大績(jī)效工資在薪酬中所占的比重，使員工的崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)與員工實(shí)際獲得的職位薪酬掛鉤，從而顯著刺激員工努力提高自身的績(jī)效水平從而推動(dòng)組織績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)雙贏。

為提升薪酬體系的激勵(lì)性，(1)企業(yè)應(yīng)合理評(píng)估職位價(jià)值，確定公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而確定績(jī)效在不同崗位上應(yīng)該具有的比例。(2)合理制定績(jī)效工資的階梯，確保該績(jī)效等級(jí)既有一定的可實(shí)現(xiàn)性又具有一定的挑戰(zhàn)性，使員工在不同的職位系列都能夠獲得足夠的晉升空間，從而實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的不斷提升和職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位的不同特點(diǎn)，在不同的崗位等級(jí)和同一崗位的不同層級(jí)之間設(shè)計(jì)合理的薪酬梯次，以最大程度激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效。(3)制定有效的績(jī)效考核體系?？?jī)效工資的實(shí)施效果依賴于績(jī)效評(píng)估體系是否有效?？?jī)效考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮考核的指標(biāo)、考核的周期以及考核的主體。關(guān)于考核指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和部門(mén)特征，設(shè)計(jì)不同的企業(yè)整體考核指標(biāo)，然后層層分解到部門(mén)和員工個(gè)人層面，強(qiáng)化員工的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)，明確公司以目標(biāo)和貢獻(xiàn)度為導(dǎo)向的績(jī)效體系。同時(shí)，要注意考核指標(biāo)的可操作性，要根據(jù)不同崗位特點(diǎn)選擇合理的量化指標(biāo)與定性指標(biāo)。關(guān)于考核的周期，應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和部門(mén)及職位實(shí)際，安排靈活的考核周期，以發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的持續(xù)推動(dòng)力。關(guān)于考核的主體，應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容和性質(zhì)來(lái)選擇合適的考核主體，以保證考核結(jié)果的客觀公正。(4)營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的組織氛圍。企業(yè)一方面要普及績(jī)效導(dǎo)向的薪酬意識(shí)，激勵(lì)員工持續(xù)性地提升自己，從而形成一股源源不斷的改進(jìn)動(dòng)力；另一方面要營(yíng)造公平公正的績(jī)效考核氛圍，建立員工對(duì)績(jī)效工資的信心和正確認(rèn)識(shí)。

2.3 提升薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是吸引、保留和激勵(lì)關(guān)鍵員工的重要因素。所謂市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)的薪酬體系相對(duì)比其他組織中尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬水平具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)相對(duì)的概念，強(qiáng)調(diào)的是與市場(chǎng)水平、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的情況。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并非一定意味著要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平要高，而更多強(qiáng)調(diào)一種薪酬設(shè)計(jì)的策略，通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)綜合體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為提升薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，(1)企業(yè)首先要開(kāi)展薪酬調(diào)查，最好選擇同行業(yè)、相類(lèi)似的企業(yè)，從而得出本行業(yè)、本區(qū)域的市場(chǎng)薪酬支付水平，進(jìn)而了解本企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中的地位狀況。(2)確定有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬策略。在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，要綜合行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等信息，確定具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，從而既可以吸引高質(zhì)量的新員工，使企業(yè)及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液；又可以留住績(jī)效優(yōu)秀的關(guān)鍵員工，有效防止人才流失。(3)建立薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。在市場(chǎng)化不斷深入的今天，薪酬也變得越來(lái)越市場(chǎng)化。為維持企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，企業(yè)必須建立薪酬體系與外部市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行調(diào)薪。無(wú)論是新員工的薪酬水平，還是老員工的薪酬水平，均應(yīng)綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況、物價(jià)指數(shù)等綜合因素，進(jìn)行及時(shí)動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

綜上所述，薪酬管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。珠三角民營(yíng)物流企業(yè)由于規(guī)模小、專業(yè)化程度不高等原因，出現(xiàn)上述問(wèn)題在所難免。唯有分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并根據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)的實(shí)際狀況有針對(duì)性、及時(shí)準(zhǔn)確的地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)將薪酬管理工作做實(shí)做好，充分建立薪酬水平的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性以及外部的競(jìng)爭(zhēng)性，才能有效推動(dòng)民營(yíng)物流企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

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