耿學(xué)斌，徐樹鳳

1.2.天津市財(cái)貿(mào)管理干部學(xué)院，天津 300170

目前，各高職院校尚未全面系統(tǒng)地實(shí)施實(shí)施績(jī)效管理，從而限制了它們可持續(xù)發(fā)展能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，在績(jī)效管理工作中存在很多問題。

一、績(jī)效考核存在的問題分析

（一）管理人員績(jī)效考核問題分析

目前，我國(guó)高校對(duì)行政管理人員的考核方法多從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面做出原則性要求，這種傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方法歷史上對(duì)正確選拔、合理使用基層干部起到過積極的作用。但由于考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，彈性較大，效能偏低，結(jié)果缺乏有效的區(qū)分度和反饋，往往使考核流于形式。因此現(xiàn)行的管理人員績(jī)效考核存在很多問題，亟待解決。具體主要表現(xiàn)在如下方面：

1.沒有完整嚴(yán)密的評(píng)價(jià)體系

目前多數(shù)高校對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)等級(jí)。A等的考核標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)考核，德、能、勤、績(jī)等方面做得好，綜合測(cè)評(píng)分高，評(píng)價(jià)為A；B等的考核標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)考核，德、能、勤、績(jī)等方面做得較好，綜合測(cè)評(píng)分較高，評(píng)價(jià)為B。這種考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有具體細(xì)化的考量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者難以客觀的、確切的對(duì)“做得好”還是“做得較好”做出嚴(yán)格的界定，考核過程中考核結(jié)果給A也可，給B也行，最后因?yàn)锳的名額有限所以給出B。因此不能客觀地反映出被評(píng)價(jià)者真實(shí)的面貌。

2.考核內(nèi)容以定性評(píng)價(jià)為主缺乏定量評(píng)價(jià)

以德、能、勤、績(jī)等方面作為考核的主要內(nèi)容，以定性評(píng)價(jià)為主，較少有定量評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)里給出了德、能、勤、績(jī)四個(gè)范疇，但是有些指標(biāo)沒有具體定量的標(biāo)準(zhǔn)?？己藘?nèi)容缺乏針對(duì)性，對(duì)于不同崗位的人員來說，他們所需要具備的

能力不同，職責(zé)范圍也不同，進(jìn)行考核時(shí)采用同一套績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)者只能憑自己的主觀印象來評(píng)價(jià)被考核者，因此得出的結(jié)論缺乏說服力。

3.考核方法簡(jiǎn)單陳舊

大多數(shù)高職院校一直沿用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)等形式和方法。民主測(cè)評(píng)過程一方面由組織部門組成考核組，安排時(shí)間向被考核干部的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)等單獨(dú)談話，了解情況，然后由考核組成員給出等級(jí)分。這里面就不可避免的存在人情分，面子分的成分。實(shí)際操作中，有些人為了少得罪人，往往會(huì)對(duì)被考察者揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)其錯(cuò)誤避重就輕，從而使績(jī)效考核不能真實(shí)的反映出被考察者的真實(shí)情況。

4.考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用不充分

目前有些高職院校對(duì)于考核結(jié)果學(xué)校不能充分運(yùn)用于對(duì)干部采取激勵(lì)或約束措施，容易挫傷干部參與考核的積極性，導(dǎo)致一些考核工作走過場(chǎng)、質(zhì)量不高。對(duì)于反饋考核結(jié)果的，也是為了將校內(nèi)崗位津貼跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。學(xué)校進(jìn)行績(jī)效考核的目的是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果“分紅”，為發(fā)年終獎(jiǎng)分等級(jí)提供依據(jù)，考核等級(jí)高就意味著被考核者年終有可能會(huì)拿到更多的錢，這關(guān)系到被考核者個(gè)人的切身利益，因此這種定位更容易摻入考核者的“人情分”。

（二）教師績(jī)效考核存在的問題

現(xiàn)行高職院校教師績(jī)效考核體系早已成為各學(xué)校人事工作的重點(diǎn)，而且紛紛出臺(tái)并操作了相應(yīng)各具特色的考核評(píng)價(jià)辦法，但在實(shí)際工作中其存在的種種問題也日益凸現(xiàn)?，F(xiàn)行教師績(jī)效考核體系存在問題主要表現(xiàn)在：

1.教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念比較混亂

要么過分注重管理目標(biāo)，忽視教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性；要么片面理解以人為本，不能對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。有的甚至在教師評(píng)價(jià)工作的認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生偏差，不能正確理解和實(shí)施教師績(jī)效評(píng)價(jià)。

2.教師績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一

大多局限于對(duì)教師的教學(xué)、科研的業(yè)績(jī)的定量考核，缺乏對(duì)思想政治表現(xiàn)、人文科學(xué)精神、創(chuàng)新能力等教師綜合素質(zhì)和潛力的定性分析；過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量；有的學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)過于重科研業(yè)績(jī)，輕教學(xué)成果。在這種評(píng)價(jià)體系下，一些教師容易為個(gè)人短期利益所驅(qū)動(dòng)，使科學(xué)研究、教書育人喪失應(yīng)有的獨(dú)立性、創(chuàng)新性和前瞻性。

3.教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流于形式

有的學(xué)校甚至還沒有制訂基本的量化考核指標(biāo)體系，沒有發(fā)揮教師績(jī)效評(píng)價(jià)基本的功能，無法對(duì)教師的實(shí)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作流于形式；有的學(xué)校由于缺乏制度上的保障和管理機(jī)制上的完善，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真或者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的獎(jiǎng)罰不明。

4.教師績(jī)效評(píng)價(jià)過多強(qiáng)調(diào)學(xué)校短期效益

一些學(xué)校存在著一定程度上的短視行為，缺乏戰(zhàn)略性的科學(xué)規(guī)劃，政策不具有連續(xù)性，忽略了教師勞動(dòng)的特點(diǎn)和職業(yè)的特性。即使有教師評(píng)價(jià)體系，也忽略了將對(duì)教師職業(yè)生涯的規(guī)劃納入到學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中，放松了教師隊(duì)伍的能力建設(shè)，未能建立教師管理制度的長(zhǎng)效機(jī)制。

二、完善高職院?？?jī)效管理對(duì)策

（一）通過深入宣傳，轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念

以往將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，重結(jié)果輕管理，重懲罰輕發(fā)展，以偏概全等觀念，其實(shí)質(zhì)是缺乏與績(jī)效管理匹配的組織文化和以人為本的關(guān)懷。廣泛宣傳績(jī)效管理理念、以人為本是構(gòu)建先進(jìn)的績(jī)效文化，轉(zhuǎn)變管理觀念的有效途徑。

深入了解組織績(jī)效文化是廣泛參與的前提。通過廣泛的宣傳，介紹績(jī)效管理的理念、意義和方法，并開展相關(guān)的公共討論，發(fā)動(dòng)全校教職工參與到人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中來，充分聽取他們的意見和建議。這樣可以使管理者與教職工意識(shí)到績(jī)效問題關(guān)系到整個(gè)學(xué)校，能幫助員工提高工作效率，提高工作能力，最終受益者是廣大教職員工。同時(shí)逐步培養(yǎng)每一名教職工都成為自己的績(jī)效管理專家，教會(huì)他們?nèi)绾沃贫ㄗ约旱目?jī)效計(jì)劃，并很好地管理自己的績(jī)效，使教職工都能增強(qiáng)“自適應(yīng)、自發(fā)展”的能力，更好地實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展。使所有教職工由被動(dòng)到主動(dòng)，變“要我做”為“我要做”，這樣才能使績(jī)效管理深得民心，推動(dòng)學(xué)校和教職工個(gè)人共同進(jìn)步。

（二）把握合理定位，明確績(jī)效管理的目標(biāo)

學(xué)院自身組織目標(biāo)的定位是教職工個(gè)人行為進(jìn)行定位的前提。為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理，組織目標(biāo)的定位必須合理，其定位和發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略要能準(zhǔn)確、清晰、明確地傳達(dá)給每一個(gè)教職工，從而使他們明確自己在學(xué)校發(fā)展中的個(gè)人定位，否則，教職工和管理者的工作行為會(huì)出現(xiàn)較大的偏差。不同的定位導(dǎo)致組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不同，由此組織績(jī)效計(jì)劃必然不同。績(jī)效目標(biāo)的制定，應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，按照高校戰(zhàn)略、高校目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序，從上到下層層分解，最后橫向聯(lián)結(jié)成明確的績(jī)效目標(biāo)體系。

（三）法制道德人文相結(jié)合，搭建績(jī)效管理的平臺(tái)

高職院校應(yīng)堅(jiān)持依法治校，以德治校，積極創(chuàng)造和諧的校園人際關(guān)系和情感氛圍。如果沒有法律和制度的保障，必然導(dǎo)致管理隨心所欲、混亂無序；如果只有法制的剛性要求，沒有道德人文的輔助，法制有時(shí)也會(huì)變得蒼白無力或者扭曲。作為學(xué)校的管理者，應(yīng)與廣大教職工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)計(jì)劃等問題堅(jiān)持法制原則以外，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持主動(dòng)溝通，形成開放、積極參與的組織氛圍，以增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。應(yīng)多進(jìn)行情感交流，包括信息、情感、思想、態(tài)度觀點(diǎn)的交流，不能一味的下行政命令，以免讓廣大教職工產(chǎn)生逆反心理。

（四）多元科學(xué)考核，促進(jìn)績(jī)效管理的全面發(fā)展

由于我國(guó)具有重人情世故的社會(huì)習(xí)慣，一些人不“謀事”，?！爸\人”，遇著矛盾繞著走，不得罪人，當(dāng)老好人，工作差，甚至一塌糊涂，也可能被領(lǐng)導(dǎo)評(píng)為優(yōu)秀而敢于堅(jiān)持原則，遇到棘手問題不推諉、不扯皮、大膽創(chuàng)新改革的領(lǐng)導(dǎo)者，往往容易得罪人，給一些人的印象和感覺不好，考核還可能是基本稱職甚至不稱職。因此必須完善考核制度，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，通過多主體、多形式、全方位對(duì)管理者和被管理者進(jìn)行考核，以突出考核的公平性和客觀性。

績(jī)效考核指標(biāo)體系要充分地體現(xiàn)出考核不只是評(píng)估教職工業(yè)績(jī)的高低，還應(yīng)該通過評(píng)估創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間讓每個(gè)教職工的才能都得到充分的發(fā)展。應(yīng)依據(jù)高校各個(gè)不同的工作崗位合理地制定考核指標(biāo)體系，合理地慎重確定權(quán)重系數(shù)，區(qū)分不同類型人員的考核，如對(duì)管理人員考核就不同于對(duì)教師的考核。單一或局限的考核維度或單純的企業(yè)管理定量化考核方法，都不適合于地方高?？?jī)效管理。

為綜合全面測(cè)評(píng)地方高校教師的業(yè)績(jī)，就應(yīng)該從教學(xué)、育人、科研、服務(wù)四個(gè)維度對(duì)教師進(jìn)行考核，將定性考核指標(biāo)和定量考核指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。這種多元化的考核與評(píng)估體系，有利于鼓勵(lì)和激發(fā)每個(gè)教師最大限度地、全面地去發(fā)展自己。

（五）建立績(jī)效與薪酬相統(tǒng)一的激勵(lì)約束機(jī)制

應(yīng)建立公平、公正、公開的績(jī)效考核制度和公平、科學(xué)、合理的薪酬管理制度，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效和薪酬是員工和組織之間的對(duì)等關(guān)系，員工用自己的績(jī)效來交換相應(yīng)的薪酬，組織則用相應(yīng)的薪酬來交換員工的績(jī)效，最為有效的激勵(lì)應(yīng)該是一種公正的評(píng)價(jià)與分配?？?jī)效考核最終要達(dá)到的目的是激勵(lì)人更努力的工作，而在薪酬體系中，根據(jù)什么來區(qū)分薪酬，盡管有多種標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效無疑是一個(gè)重要的依據(jù)。薪酬不僅是對(duì)員工價(jià)值的體現(xiàn)，更是對(duì)員工的一種激勵(lì)，考核結(jié)果如果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，就等于一句空話，起不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)挫傷員工的積極性，影響工作業(yè)績(jī)和效率。針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)給予不同的激勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確?？?jī)效管理的約束性。目前，各高校進(jìn)行的人事分配制度改革，雖取得了一些階段性成果，卻沒有建立起一套較為科學(xué)的考核體系和薪酬管理體系，無法真正調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也不能有效的吸引人才、留住人才和穩(wěn)定人才。因此，建立合理的績(jī)效考核體系和薪酬管理體系，構(gòu)建有效的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)地方高校來說是勢(shì)在必行。

［1］許成安.對(duì)高校建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度的思考［J］.南京金融高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2000，（3）.

［2］馬振吉.運(yùn)用“均衡理論”探討高校職稱評(píng)價(jià)體系存在的問題［J］.淄博學(xué)院學(xué)報(bào)，2000，（3）.

［3］王魯捷.高校工作績(jī)效評(píng)估體系研究［J］.南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（2）.

［4］趙婷婷.指標(biāo)綜合值評(píng)估法在高校專業(yè)評(píng)價(jià)中的應(yīng)用［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，1999，（3）.

［5］方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績(jī)效管理（第三版）［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.

［6］付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2007.