謝獲寶，陳春艷

（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072）

企業(yè)高管薪酬理論選擇及其影響因素分析＊

謝獲寶，陳春艷

（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072）

關(guān)于高管薪酬激勵機(jī)制的研究，學(xué)術(shù)界逐漸形成了“錦標(biāo)賽理論”和“行為理論”兩種思想流派，綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，不同組織如何根據(jù)薪酬影響因素并結(jié)合高管類型選擇適合的薪酬理論，并沒有得到深入的研究。對此進(jìn)行了問卷調(diào)查，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在影響薪酬的因素中，能夠用業(yè)績直接或者間接衡量的因素——績效、相對行業(yè)業(yè)績、相對市場業(yè)績和企業(yè)成長潛力宜采用錦標(biāo)賽理論，不能用業(yè)績直接或者間接衡量的因素——行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模宜采用行為理論；公司高管類型中，能夠用業(yè)績直接衡量工作成果的市場型高管和項(xiàng)目型高管宜采用錦標(biāo)賽理論，不能用業(yè)績直接衡量工作成果的其它類型高管宜采用行為理論。

薪酬理論；薪酬影響因素；高管類型

隨著公司所有權(quán)和控制權(quán)的分離，公司的股東和CEO形成了委托代理關(guān)系，兩者之間的“信息不對稱”引發(fā)代理人的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”問題。為了防止代理人的“偷懶”和“謀取私利”，促使代理人在追求自身利益的同時實(shí)現(xiàn)股東的利益最大化，實(shí)現(xiàn)“激勵相容”的雙贏局面，公司需要建立一種激勵機(jī)制。委托代理關(guān)系本身就是一種契約關(guān)系［1］，公司的股東和高管通過雇傭合同和薪酬契約而結(jié)合在一起。薪酬作為高管向組織提供知識技能和忠誠的回報就成為組織實(shí)施激勵機(jī)制的載體，高管激勵機(jī)制的建立需要薪酬政策的合理設(shè)計(jì)。目前，公司的薪酬政策設(shè)計(jì)在合法的基礎(chǔ)上主要集中在效率和公平兩個方面，學(xué)術(shù)界也逐漸發(fā)展形成了“錦標(biāo)賽理論”和“行為理論”兩種思想流派，其中“錦標(biāo)賽理論”側(cè)重于效率，通過高管人員的業(yè)績相對排名，設(shè)定高管薪酬之間的差距，鼓勵高管之間相互競爭，重視高管人員的個人貢獻(xiàn)；而“行為理論”側(cè)重于公平，鼓勵公司高管之間相互合作，不提倡高管之間存在較大的薪酬差距，重視高管人員的團(tuán)體貢獻(xiàn)。兩種理論從不同的角度闡述了公司高管的薪酬激勵機(jī)制，目的都是為了提高組織的整體績效。Brian et al［2］、Eriksson［3］和林俊清等［4］都從薪酬差距的角度，研究公司績效和高管薪酬差距之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)公司的績效指標(biāo)與高管薪酬差距存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距越大，績效越好，支持了錦標(biāo)賽理論。Cichello et al［5］通過研究多分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理的輪換和晉升，發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)濟(jì)經(jīng)理的晉升主要依據(jù)部門業(yè)績之間相對排名，與錦標(biāo)賽理論的推斷基本一致。與之相反的是，另外一些文獻(xiàn)的研究成果支持行為理論，認(rèn)為高管薪酬差距降低了公司績效。Siegel and Hambrick［6］通過收集美國1991－1993年67家高科技公司的高管薪酬數(shù)據(jù)，研究科技密集度和薪酬差異的交互效應(yīng)對績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)該交互效應(yīng)與公司績效顯著負(fù)相關(guān)，研究結(jié)論顯示，高科技公司高管薪酬差距降低公司績效，與行為理論相一致。張正堂、李欣［7］利用2001年到2004年我國264家上市公司年報數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)績效之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，支持了行為理論。張正堂［8］將薪酬差距進(jìn)一步拓展到高管和普通員工之間，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對組織的未來績效有負(fù)向的影響，進(jìn)一步支持了行為理論。由此可見，大量的實(shí)證研究都從高管薪酬差距的角度，論證了高管薪酬差距與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系或者負(fù)相關(guān)關(guān)系，在一定程度上論證了錦標(biāo)賽理論和行為理論的合理性，說明錦標(biāo)賽理論和行為理論都是適合組織進(jìn)行薪酬政策設(shè)計(jì)的理論。但是不同組織如何根據(jù)自身特點(diǎn)和高管工作性質(zhì)選擇適合的薪酬理論問題，現(xiàn)有文獻(xiàn)并沒有進(jìn)一步深入研究，為此，我們在邏輯推演和文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，結(jié)合薪酬影響因素和高管類型對企業(yè)高管薪酬理論及其應(yīng)用問題進(jìn)行了深入分析，給出不同組織選擇適合自身薪酬理論的依據(jù)，以期對現(xiàn)實(shí)生活中高管激勵問題起到一定的指導(dǎo)作用。

一、高管薪酬理論分析

錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論的方法研究委托代理關(guān)系，依據(jù)代理人業(yè)績的相對排名設(shè)定薪酬差距，激勵代理人努力工作。該理論認(rèn)為，在代理人風(fēng)險厭惡，公司的監(jiān)督成本高昂的情況下，改變經(jīng)理人的邊際產(chǎn)出測量方式，依據(jù)代理人業(yè)績之間的相對排名支付薪酬，能夠誘使代理人更加努力地工作，從而起到良好的激勵效果［9］。Rosen于1986年進(jìn)一步指出，隨著職位的上升，晉升的難度逐漸提高，晉升機(jī)會逐漸減少，為了防止代理人在已有的榮譽(yù)上休息，補(bǔ)償代理人使之為了晉升更高職位而艱辛奮斗，薪酬的支付要采取這樣的方式進(jìn)行支付：相對排名越靠前，薪酬的金額就越大，相對排名順序之間的薪酬差距也要越大。這樣才能激勵較高職位的獲勝者向更高的職位目標(biāo)努力奮斗，從而起到良好的激勵作用［10］。

行為理論是關(guān)于薪酬公平分配的一個重要分支，主要包括公平理論、相對剝削理論和分配公平理論。公平理論認(rèn)為，在社會交換環(huán)境中，薪酬的分配應(yīng)該根據(jù)個人貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行［11］。雇員通常將自己的貢獻(xiàn)報酬率與相同職位人員的貢獻(xiàn)報酬率進(jìn)行比較，如果雇員察覺自己所得的報酬低于他們應(yīng)該得的薪酬，那么他們認(rèn)為自己受到了不公平的對待，通過減少自己的勞動投入，或者離開組織來結(jié)束這種不公平的感覺［12］。相對剝削理論解釋了職位較低的雇員傾向于與職位較高雇員比較投入報酬率的現(xiàn)象，如果低職位雇員認(rèn)為自己的投入報酬率低于高職位雇員的投入報酬率，那么他們會有受到剝削的感覺，從而消極曠工、罷工甚至肆意破壞，大大降低了組織效率［13－14］。分配公平理論認(rèn)為，高職位雇員和低職位雇員由于投入的差異而獲取金額不等的薪酬，一般而言，高職位雇員擁有制定決策的權(quán)威性，占有更多的人力資本資源和具備成功者的品質(zhì)，因而獲得相對較高的薪酬，高職位雇員和低職位雇員之間的薪酬差距在一定程度上具有的合理性［12］。但是投入差異對于雇員感知公平的影響是有限的，因?yàn)橥度胂鄬τ趫蟪甓允悄：?，主觀的，因而，在衡量分配是否公平時，雇員往往忽略投入的差異，主要看薪酬分配。如果低職位雇員察覺薪酬分配不公平，他們會降低對組織的認(rèn)同感，消極怠工，不進(jìn)行有效合作［12］。

二、高管薪酬影響因素和高管類型

企業(yè)的薪酬計(jì)劃服務(wù)于公司戰(zhàn)略，公司制定薪酬計(jì)劃的目的在于提高員工績效和組織忠誠度，與其他員工薪酬計(jì)劃相比，高管人員的薪酬更多地強(qiáng)調(diào)績效激勵，原因在于組織的經(jīng)營成果更為直接地顯示了高管人員對組織的貢獻(xiàn)大小，相對反映了高管人員的努力程度，起到了“信號傳遞”的作用，因而績效是影響高管薪酬的一個重要因素。周仁俊等對公司高管貨幣薪酬和公司績效進(jìn)行實(shí)證分析，同樣發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系［15］。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各公司都在探索公司薪酬激勵政策的創(chuàng)新，以求真實(shí)地評價高管人員的經(jīng)營成果，對真正為公司作出貢獻(xiàn)的高管進(jìn)行有效的獎勵，相對業(yè)績就這樣進(jìn)入了公司經(jīng)營成果的評價體系，彌補(bǔ)了公司高管人員操縱公司絕對績效增加自身報酬的缺陷，成為公司高管薪酬的另一重要影響因素。周宏、張?。?6］基于我國A股上市公司1999－2006年數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示經(jīng)理人年薪與同一地區(qū)的其它企業(yè)業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)，印證了相對業(yè)績評價對于高管薪酬制定的影響；Guojin et al［17］通過收集標(biāo)準(zhǔn)普爾公司代理披露的1 500家公司在2006年度SEC薪酬披露規(guī)則下的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究相對業(yè)績評價在薪酬契約中的應(yīng)用，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司中有25%的公司將相對業(yè)績評價應(yīng)用到公司的薪酬契約中。企業(yè)所在的行業(yè)對高管人員的薪酬也存在一定影響。企業(yè)所在的行業(yè)不同，企業(yè)本身存在的系統(tǒng)風(fēng)險就具有行業(yè)差異，那么負(fù)責(zé)公司經(jīng)營的高管人員面對不同的系統(tǒng)風(fēng)險所要求的報酬就具有了行業(yè)差異。魏剛［18］通過收集1999年度765家上市公司高管人員的年度貨幣薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬之間存在著明顯行業(yè)差異，薪酬最高的行業(yè)是高科技行業(yè)，薪酬最低的行業(yè)是制造業(yè)，印證了高風(fēng)險、高收益這一“放之四海而皆準(zhǔn)”的黃金定律。因而，我們推測行業(yè)是高管薪酬的一個影響因素。有關(guān)高管薪酬的研究表明，首席執(zhí)行官的基本薪資取決于他們所作出的決策的復(fù)雜程度以及不可預(yù)測性［19］。這使我們在研究高管薪酬影響因素中不得不考慮公司規(guī)模和多元化戰(zhàn)略。一般而言，公司的規(guī)模越大，經(jīng)營涉入的行業(yè)越多，高管作出決策的過程越復(fù)雜，結(jié)果越不好預(yù)測，高管薪酬相應(yīng)地就會越高?，F(xiàn)有文獻(xiàn)的實(shí)證研究成果證實(shí)了高管薪酬與公司規(guī)模的顯著正相關(guān)關(guān)系和高管薪酬與多元化的顯著正相關(guān)關(guān)系［20－22］。鑒于我國的制度背景，國有企業(yè)在我國上市公司中占有較大的比例，國有企業(yè)存在剛性薪酬管制，在職消費(fèi)嚴(yán)重，造成國有企業(yè)顯性激勵不足，隱形激勵發(fā)揮了更大的作用。而非國有企業(yè)在經(jīng)理人薪酬契約設(shè)計(jì)上則注重顯性激勵的發(fā)揮，不存在隱形激勵對顯性激勵的替代作用。由此可見，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在經(jīng)理人薪酬契約上存在較大差異，企業(yè)性質(zhì)成為影響我國高管薪酬的一個因素。首席執(zhí)行官的基本薪酬是董事會在綜合考慮各種因素之后確定下來的，公司的發(fā)展趨勢以及董事會希望本公司在短期和長期中希望達(dá)到一個什么樣的位置是其中兩個重要的因素。企業(yè)的發(fā)展意味著企業(yè)的成長，企業(yè)達(dá)到一個什么樣的位置意味著企業(yè)有潛力成長到一個什么樣的階段，因而，企業(yè)的成長潛力成為這兩個因素的綜合概括，是影響高管薪酬的一個因素。李維安等［23］采用滬深兩市2001－2006年非金融上市公司為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)了公司績效和公司成長潛力存在顯著正相關(guān)關(guān)系。地理區(qū)域問題也是薪酬政策需要考慮的一個問題，不同城市之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同，生活成本之間的差異可能非常大，不同地區(qū)的高管薪酬也會存在較大的差異。諶新民、劉善敏［24］通過2001年度1036家公司經(jīng)營者年薪統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者年薪東部最高，西部次之，中部最低，東部地區(qū)的年薪是中、西部地區(qū)的兩倍多。在公司的治理結(jié)構(gòu)中，薪酬委員會負(fù)責(zé)制定公司的高管人員薪酬政策，參與股票期權(quán)、利潤分享以及其他激勵計(jì)劃的制定，有時，董事會也授權(quán)薪酬委員會定期評估首席執(zhí)行官、其他高層經(jīng)理以及董事會自身的績效，因而，薪酬委員會是影響高管薪酬的一個因素。除此之外，公司治理結(jié)構(gòu)的衡量指標(biāo)也會影響高管薪酬，實(shí)證研究結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)顯著影響公司的績效：陳德萍、陳永圣［25］研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與公司績效成正U型關(guān)系；王金龍、李創(chuàng)霏［26］論證了高管持股比例與公司績效顯著正相關(guān)；于東智、池國華［27］研究證明董事會規(guī)模與公司績效存在倒U型曲線關(guān)系；王躍堂等［28］認(rèn)為獨(dú)立董事比例與公司績效顯著正相關(guān)；程曉陵、王懷明［29］研究證明監(jiān)事會規(guī)模和績效顯著正相關(guān)；蒲自立、劉芍佳［30］研究發(fā)現(xiàn)董事長和總經(jīng)理兩職合一與公司績效顯著負(fù)相關(guān)；而公司績效又顯著影響高管薪酬，按照邏輯推理，公司治理結(jié)構(gòu)的衡量指標(biāo)有可能成為影響高管薪酬的因素。

綜上所述，我們歸納得到影響高管薪酬的十六項(xiàng)因素：績效、相對行業(yè)業(yè)績、相對市場業(yè)績、行業(yè)、公司規(guī)模、多元化戰(zhàn)略、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成長潛力、地區(qū)、薪酬委員會、股權(quán)集中度、高管持股比例、董事會規(guī)模、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模和兩職合一。

對于高管類型的分類，本文依據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和高管主管工作的性質(zhì)，將高管的類型分為市場型高管、項(xiàng)目型高管、生產(chǎn)型高管、技術(shù)型高管、行政型高管、財(cái)務(wù)型高管和后勤型高管。不同的公司具有不同的組織結(jié)構(gòu)，因而也具有不同的高管類型。本文在概括歸納大部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，將主管公司銷售部門、市場部門、招商部門、售后服務(wù)部門和各地區(qū)市場分部等這類工作性質(zhì)的高管定義為市場型高管；將主管項(xiàng)目談判、項(xiàng)目管理和項(xiàng)目培訓(xùn)督導(dǎo)等這類工作性質(zhì)的高管定義為項(xiàng)目型高管；將主管采購部門、生產(chǎn)部門、物流部門等這類工作性質(zhì)的高管定義為生產(chǎn)型高管；將主管公司研發(fā)部門、公司技術(shù)中心部門等這類工作性質(zhì)的高管定義為技術(shù)型高管；將主管人力資源管理部門、黨政工作部門、法律咨詢部門和公司整體戰(zhàn)略決策等這類工作性質(zhì)的高管定義為行政型高管；將主管財(cái)務(wù)部、審計(jì)部和投資業(yè)務(wù)部門等這類工作性質(zhì)的高管定義為財(cái)務(wù)型高管；將主管綜合管理部門和物業(yè)管理部門等這類工作性質(zhì)的高管定義為后勤型高管。

三、問卷調(diào)查設(shè)計(jì)及其分析

調(diào)查問卷共四部分，分兩次進(jìn)行，第一部分和第二部分為第一次調(diào)查，第三部分和第四部分為第二次調(diào)查。第一部分，調(diào)查對象的背景信息了解；第二部分，影響高管薪酬最強(qiáng)的七項(xiàng)因素的調(diào)查；第三部分，采用7點(diǎn)等距法尺度，進(jìn)行薪酬因素影響強(qiáng)弱程度排序調(diào)查；第四部分，高管薪酬影響因素、高管類型與薪酬理論匹配調(diào)查。為了保證調(diào)查問卷結(jié)果的可靠性，在調(diào)查問卷填寫之前，我們進(jìn)行了“錦標(biāo)賽理論”和“行為理論”的講解，并突出強(qiáng)調(diào)了兩者之間的差異。這次問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷150份，回收了124份，調(diào)查對象為公司的中高層管理人員，調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，見表1、表2。

表1 高管薪酬影響因素統(tǒng)計(jì)表

表2 高管薪酬影響因素強(qiáng)弱排序統(tǒng)計(jì)表

通過統(tǒng)計(jì)表1，我們可以看到，在高管薪酬影響因素中，共有112人選擇了績效，108人選擇了行業(yè)，100人選擇了公司規(guī)模和企業(yè)的性質(zhì)，80人選擇了企業(yè)成長潛力，68選擇了相對市場業(yè)績和相對行業(yè)業(yè)績。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，與高管薪酬最為相關(guān)的七項(xiàng)影響因素分別是績效、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成長潛力、相對市場業(yè)績和相對行業(yè)業(yè)績。對于這7項(xiàng)影響因素，實(shí)務(wù)界給出了與學(xué)術(shù)界較為一致的結(jié)論。而56人選擇了地區(qū)，說明地區(qū)也是一個與高管薪酬相對相關(guān)的一個因素，地區(qū)之間的高管薪酬會有一定的差異性。對于公司的多元化戰(zhàn)略，盡管實(shí)證研究證實(shí)了高管薪酬與公司多元化存在正相關(guān)關(guān)系，但在問卷調(diào)查中，共有12人選擇了此項(xiàng)因素，說明實(shí)務(wù)界認(rèn)為公司多元化對高管薪酬的影響程度較弱。8人選擇了薪酬委員會，說明在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬委員會在決定高管薪酬過程中所起的作用還很弱，基本上沒有起到什么作用，這與理論上建立薪酬委員會的初衷相違背，理論和現(xiàn)實(shí)存在一定的差異。對于公司的治理結(jié)構(gòu)幾項(xiàng)衡量指標(biāo)，盡管實(shí)證研究證實(shí)它們能夠顯著影響公司績效，而公司績效又顯著影響高管薪酬，但是也僅僅有32人選擇了股權(quán)集中度和高管持股比例，8人選擇了董事會規(guī)模，4人選擇了獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模和兩職合一，這說明公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響程度很弱。

通過統(tǒng)計(jì)表2我們可以看到，高管薪酬七項(xiàng)影響因素依據(jù)強(qiáng)弱程度由強(qiáng)到弱的順序依次為績效、行業(yè)、企業(yè)成長潛力、相對市場業(yè)績、相對行業(yè)業(yè)績、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，績效仍是高管薪酬確定的最重要的依據(jù)，有著無法取代的作用，說明“信號傳遞”理論在現(xiàn)實(shí)生活中得到一定的應(yīng)用。在高管薪酬影響因素中，行業(yè)的影響強(qiáng)度僅次于績效，擴(kuò)展了我國高管薪酬實(shí)證研究的成果。在高管薪酬實(shí)證研究中，一般而言，行業(yè)都是作為控制變量出現(xiàn)的，并不作為我們觀測的重要變量，然而，在高管薪酬影響因素強(qiáng)度評價中，實(shí)務(wù)界賦予行業(yè)一個較大的分值，說明行業(yè)對高管薪酬的影響比較大，高管薪酬和行業(yè)之間的關(guān)系還需要進(jìn)一步的研究。企業(yè)成長潛力在高管薪酬確定中也有著重要影響，因?yàn)樗A(yù)示著公司的前景。獎金、福利和股票期權(quán)作為高管薪酬的重要組成部分，與企業(yè)的成長性有著密不可分的關(guān)系。對于相對市場業(yè)績和相對行業(yè)業(yè)績，實(shí)務(wù)界對兩者影響高管薪酬的強(qiáng)度還是給予了肯定，調(diào)查問卷結(jié)果顯示，相對市場業(yè)績和相對行業(yè)業(yè)績可以起到一個能夠測量的參照點(diǎn)作用，印證了“標(biāo)尺競爭”效應(yīng)的存在。另外，企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模也會影響高管人員的薪酬，調(diào)查問卷結(jié)果顯示，企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的影響程度排在了這七項(xiàng)因素的最后兩位。企業(yè)規(guī)模在大量的實(shí)證研究中都作為主變量或者控制變量檢驗(yàn)了企業(yè)規(guī)模與高管薪酬之間的顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)規(guī)模作為影響高管薪酬的影響因素在學(xué)術(shù)界也得到了廣泛的關(guān)注，而實(shí)務(wù)界卻將其影響高管薪酬的影響強(qiáng)度排在了最后，并沒有像學(xué)術(shù)界那樣給予足夠的重視。見圖1。

圖1 高管薪酬影響因素與薪酬理論匹配圖

通過統(tǒng)計(jì)圖1，我們可以看到，在高管薪酬影響因素中，分別有96人、100人、92人和80人將績效、企業(yè)成長潛力、相對市場業(yè)績和相對行業(yè)業(yè)績與錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了匹配；分別有72人、92人、100人將行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模與行為理論進(jìn)行了匹配。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，能夠用業(yè)績直接衡量的薪酬影響因素——績效、相對行業(yè)業(yè)績和相對市場業(yè)績都與錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了匹配；能夠用業(yè)績間接衡量的薪酬影響因素——企業(yè)成長潛力也與錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了匹配，企業(yè)的成長潛力雖然不能用業(yè)績直接衡量，但是與企業(yè)的業(yè)績緊密相關(guān)，企業(yè)高成長潛力預(yù)示著未來的高盈利水平，低成長潛力意味著未來的低盈利水平，因而可以用業(yè)績間接衡量企業(yè)的成長階段；而不能夠用業(yè)績直接或間接衡量的因素——行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模都與行為理論進(jìn)行匹配。見圖2。

圖2 高管類型與薪酬理論匹配圖

通過統(tǒng)計(jì)圖2，我們可以看到，分別有116人和96人將市場型高管、項(xiàng)目型高管與錦標(biāo)賽理論相匹配；分別有76人、80人、112人、104人、108人將生產(chǎn)型高管、技術(shù)型高管、行政型高管、財(cái)務(wù)型高管和后勤型高管與行為理論相匹配。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，企業(yè)的市場型高管和項(xiàng)目型高管宜采用錦標(biāo)賽理論，其它類型高管則宜采用行為理論，其原因在于，市場型高管和項(xiàng)目型高管的工作成果容易量化，能夠用業(yè)績直接衡量，可以合理設(shè)定薪酬差距鼓勵競爭，因而宜采用錦標(biāo)賽理論；對于其它類型高管，工作成果不易量化，不能夠用業(yè)績直接衡量，為了避免薪酬差距設(shè)定不合理，挫敗他們的工作積極性，則宜采用行為理論。

四、研究結(jié)論和未來展望

通過問卷調(diào)查分析，我們共獲取了7項(xiàng)與高管薪酬最為相關(guān)的因素，并對這7項(xiàng)因素按照影響程度進(jìn)行了排序調(diào)查，其順序由強(qiáng)到弱依次為績效、行業(yè)、企業(yè)成長潛力、相對市場業(yè)績、相對行業(yè)業(yè)績、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模；在不同組織依據(jù)薪酬影響因素并結(jié)合高管類型選擇適合的薪酬理論調(diào)查中，我們認(rèn)為，能夠用業(yè)績直接或間接衡量的因素——績效、相對行業(yè)業(yè)績、相對市場業(yè)績和企業(yè)成長潛力宜采用錦標(biāo)賽理論，不能用業(yè)績直接或間接衡量的因素——行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模宜采用行為理論；能夠用業(yè)績直接衡量工作成果的市場型高管和項(xiàng)目型高管宜采用錦標(biāo)賽理論，不能用業(yè)績直接衡量其工作成果的生產(chǎn)型高管、技術(shù)型高管、行政型高管、財(cái)務(wù)型高管和后勤型高管宜采用行為理論。本文首次采用問卷調(diào)查的方法對高管薪酬理論的選擇及其影響因素進(jìn)行了分析，不可避免地具有研究設(shè)計(jì)的局限性，因而，在未來的研究中，可以通過調(diào)查表、統(tǒng)計(jì)、實(shí)地調(diào)查和實(shí)證研究等多種方式對薪酬理論的選擇問題進(jìn)行進(jìn)一步研究。

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Enterprise Executive Compensation Theory and Analysis of Its Influence Factors

XIE Huo－bao，CHEN Chun－yan
（School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072 Hubei，China）

In the research of executive compensation incentive mechanism，“Championship Theory”and“Behavior Theory”have come into being in academia．Throughout the existing literature，the problem has not been deeply studied that how different organizations can choose the suitable compensation theory．Therefore，a questionnaire is made and analyzed．The statistics indicates that the compensation influence factors performance，relative industry performance，relative market performance and firm growth potential which can be measured by performance directly or indirectly are appropriate to championship theory．While other compensation influence factors as industry，firm nature and firm size which cannot be measured by performance directly or indirectly are appropriate to behavior theory．With regard to the executive types，the market－oriented executives and the project－oriented executives whose contributions can be easily measured by performance are applied to tournament theory，while other executive types whose contributions cannot be easily measured by performance directly are applied to behavioral theory．

compensation theory；compensation influence factors；executive type

C93－03

A

10．3963／j．issn．1671－6477．2012．03．010

2012－01－07

謝獲寶（1967－），男，云南省大理市人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事財(cái)務(wù)會計(jì)理論研究；陳春艷（1980－），女，河南省開封市人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生，主要從事財(cái)務(wù)會計(jì)理論研究。

國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目（10BGL067）

（責(zé)任編輯 易 民）