姜林海

摘 要：文章分析了研究所管理人員隊(duì)伍在作用發(fā)揮和角色定位等方面存在的主要問題。由于科研人員的優(yōu)勢(shì)地位，管理人員隊(duì)伍在某種程度上被邊緣化，呈現(xiàn)出管理工作中的“倒金字塔”現(xiàn)象，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差，管理人員集體歸屬感低。這些問題根源于在研究所組織文化中占有主流地位的研究員文化。管理工作和管理人員隊(duì)伍在組織定位、用人渠道、資源投入上都沒有得到足夠的重視，績(jī)效考核也不能達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。針對(duì)上述問題和成因，文章在信息溝通、人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和更新觀念等方面提出了改進(jìn)措施，借以探索研究所管理人員價(jià)值重建的途徑。

關(guān)鍵詞：研究所 管理人員隊(duì)伍 研究員文化 價(jià)值重建

中圖分類號(hào)：C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）01-244-02

研究所作為我國(guó)事業(yè)單位的一個(gè)類群，承擔(dān)著以科學(xué)研究為主，兼有技術(shù)成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、人才培養(yǎng)和科學(xué)文化交流等職能，是國(guó)家科技興國(guó)戰(zhàn)略的重要推動(dòng)者。作為結(jié)構(gòu)對(duì)功能的適應(yīng)，研究所在職工隊(duì)伍上主要由科研人員、技術(shù)支撐人員和管理人員等幾部分構(gòu)成。與行政機(jī)關(guān)的管理人員相比，研究所的管理人員隊(duì)伍在作用發(fā)揮和角色定位上存在著比較突出的問題。

根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門的“三定”方案和研究所實(shí)際工作的需要，研究所管理部門一般由綜合辦公部門、人力資源部門、計(jì)劃財(cái)務(wù)部門、科技管理部門、國(guó)際交流合作部門、研究生管理部門、黨群辦公部門等組成。本文中所謂管理人員，是指在上述管理部門工作，納入事業(yè)編制，與研究所建立聘任關(guān)系，職務(wù)按照行政職員系列設(shè)置的干部。

一個(gè)高效的組織，尤其是現(xiàn)代化的組織，管理人員隊(duì)伍的作用是不可低估的。管理人員隊(duì)伍是組織的樞紐和信息傳遞的渠道，組織目標(biāo)的宣傳者，組織行為的推動(dòng)者，組織理念的強(qiáng)化者，員工利益的兌現(xiàn)平臺(tái)。而在目前大部分研究所中，管理者隊(duì)伍的角色沒有恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)，潛力沒有充分地挖掘，功能沒有有效地發(fā)揮。

一、研究所管理人員隊(duì)伍存在的主要問題

1.管理中呈現(xiàn)“倒金字塔”現(xiàn)象。管理就是服務(wù)。這句話表述簡(jiǎn)單，但很容易被誤讀。從根本的意義上講，服務(wù)是管理的目的，管理是服務(wù)的手段。服務(wù)的指向是人，管理的指向是工作。在研究所中普遍存在的情況是，部分作為被管理者的科研人員（尤其是具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的科研人員），時(shí)常在自身所具有的服務(wù)對(duì)象和管理對(duì)象雙重角色之間產(chǎn)生認(rèn)知錯(cuò)誤，以其在單位中所處的優(yōu)勢(shì)地位，違反旨在提高單位整體工作效率的某些規(guī)則，甚至向管理部門和人員提出一些超越其職責(zé)范圍的要求。而由于大多數(shù)管理部門的考核是由科研人員來進(jìn)行的，迫于壓力的管理部門很難在服務(wù)對(duì)象滿意度和工作原則之間求得平衡，不可避免地呈現(xiàn)出從屬性。由于管理人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于科研人員，可以形象地將這種情況稱為“倒金字塔”現(xiàn)象。

2.管理制度推行不力，管理方式碎片化。制度是高效管理的有力保證。近年來，很多研究所在制度建設(shè)上取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，逐漸向有章可循的管理模式邁進(jìn)。而部分科研人員出于局部便利的考慮，時(shí)常不同程度地突破原本完整的管理鏈條，尋求問題的個(gè)別解決。基于前面提到的原因，管理人員在不違反大的原則的前提下，難免變服務(wù)為迎合，表面上看為服務(wù)對(duì)象解決了很多問題，實(shí)際上沒有遵循統(tǒng)一的章法，工作效率的降低和工作成本的浪費(fèi)可想而知。久而久之，造成管理者角色的模糊和管理秩序的脆弱。

3.薪酬滿意度不低卻缺乏激勵(lì)性。研究所的績(jī)效考核一般以年度為考核周期，不同類型人員的考核方式和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，科研人員一般由本部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核者的科研成果來確定考核結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)可量化性強(qiáng)，考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)的影響明顯。而管理部門和管理人員的考核，大多是以科研部門負(fù)責(zé)人和科研骨干為主體來進(jìn)行，以不記名投票方式來確定結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)、可量化性弱?？己私Y(jié)果的運(yùn)用范圍也很狹窄：考核合格人員按照國(guó)家規(guī)定上調(diào)一級(jí)數(shù)額微薄的薪級(jí)工資；有的單位優(yōu)良等第人員也僅僅是在年終獎(jiǎng)勵(lì)方面上浮幾個(gè)百分點(diǎn)。雖然近年來研究所的整體薪酬水平呈上升趨勢(shì)，但按照赫茲伯格的雙因素理論，基本上只是帶來了保健因素改善基礎(chǔ)上的滿意度提高；績(jī)效考核結(jié)果帶來的點(diǎn)點(diǎn)差別在調(diào)動(dòng)管理人員工作積極性方面總體上起不到激勵(lì)作用。

4.主人翁意識(shí)淡漠，集體歸屬感差?；谏鲜觯芯克墓芾砣藛T難于定位自己的角色，難于優(yōu)化工作的秩序，難于判斷付出的成效。按照馬斯洛的需求層次理論，管理人員在集體歸屬和自我實(shí)現(xiàn)層次上的需求得不到很好的滿足。所有的責(zé)任感都來源于熱愛，把有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去是因?yàn)槲覠釔廴嗣?，我熱愛人民是因?yàn)槲沂侨嗣竦囊粏T。人們投身一項(xiàng)事業(yè)，一方面是因?yàn)檫@項(xiàng)事業(yè)值得投身其中，另一方面是因?yàn)槟軌蛟谶@項(xiàng)事業(yè)中尋找到自身的價(jià)值。否則，工作只是一個(gè)飯碗。

二、問題的成因

1.管理人員隊(duì)伍在組織結(jié)構(gòu)中處于劣勢(shì)。生態(tài)學(xué)中有個(gè)名詞叫做“優(yōu)勢(shì)層”，指的是在一個(gè)生物群落中，各個(gè)層次的地位是不一樣的，必然有一個(gè)層在空間面貌上處于優(yōu)勢(shì)地位，它的性質(zhì)決定著整個(gè)群落的性質(zhì)。如果把研究所比喻成一個(gè)生物群落，科研人員無可置疑地處于優(yōu)勢(shì)層的地位。這要根源于研究所的組成模式。我國(guó)的研究所是學(xué)科導(dǎo)向型的，圍繞著學(xué)科領(lǐng)域而成立，必須集中一批該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才，否則，研究所的建立和發(fā)展就無從談起。從這個(gè)意義上講，科研人員擁有研究所中的“優(yōu)勢(shì)層”地位，是具備合理性的。

伴隨著科研活動(dòng)的不斷豐富和自身體量的不斷擴(kuò)大，研究所越來越向一個(gè)系統(tǒng)的方向發(fā)展。系統(tǒng)要想運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，需要各個(gè)部分之間的有效配合，這就必須依賴秩序。離開了高效的管理，研究所事業(yè)的發(fā)展必將受到嚴(yán)重的制約。管理和科研遵循的是不同的規(guī)律。受自身成長(zhǎng)道路的限制，科研人員就整體而言，在管理知識(shí)和管理技能上與其專業(yè)水平相比存在著比較大的差距，對(duì)管理工作重要性的認(rèn)識(shí)往往缺乏系統(tǒng)的眼光而停留在具體的“辦事”層面上，進(jìn)而導(dǎo)致其對(duì)管理部門和管理人員作用的低估?；诳蒲腥藛T在研究所的優(yōu)勢(shì)地位，管理人員又很難依靠自己的力量推行某種管理理念，確立某種管理模式，發(fā)揮管理的價(jià)值，從而使研究所的管理工作普遍停留在一個(gè)較低的水平。

2.用人渠道封閉，先天稟賦不足。研究所管理人員隊(duì)伍在組成上比較復(fù)雜，其中人數(shù)上比較突出的有兩部分群體：第一部分是曾經(jīng)在科研部門工作，由于科研成果產(chǎn)出貧乏或平臺(tái)效應(yīng)導(dǎo)致潛力殆盡，在人員外部流動(dòng)機(jī)制缺位的條件下，由組織內(nèi)部協(xié)調(diào)到管理部門工作；另一部分是新接收的應(yīng)屆畢業(yè)生和博士后出站人員。這兩部分群體來到研究所管理部門工作的一個(gè)十分突出的共同原因是——迫于無奈。第一部分自不待言。第二部分則要詳加分析。

近年來研究所在新引進(jìn)員工的學(xué)歷層次上要求明顯提高，科研崗位一律要求研究生以上；受此影響，管理崗位基本上也提出了相應(yīng)的要求，本科以下層次者一般不再被接受。踏上管理崗位的自然科學(xué)學(xué)科領(lǐng)域的研究生和博士后出站人員，在其求職過程中往往并未把該類崗位作為首選，實(shí)乃是在尋找不到專業(yè)對(duì)口的科研崗位的情況下，迫于當(dāng)前就業(yè)壓力的權(quán)宜之計(jì)。除了學(xué)歷層次的因素以外，研究所在引進(jìn)管理人才時(shí)也常常用與挑選科研人才相似的思維模式，注重專業(yè)背景而輕管理知識(shí)和管理實(shí)踐背景，優(yōu)先挑選與本單位研究領(lǐng)域相關(guān)的畢業(yè)生。因此，這第二部分群體中包括了相當(dāng)比例的本單位培養(yǎng)的研究生和博士后，近親繁殖現(xiàn)象比較嚴(yán)重。與此相聯(lián)系，研究所的學(xué)生和高校的相比，社會(huì)活動(dòng)參與度較少，社會(huì)實(shí)踐能力不足，轉(zhuǎn)變角色需要克服的障礙較多。

上述種種說明，研究所的管理人員隊(duì)伍缺乏職業(yè)性、多樣性，先天戰(zhàn)斗力不足，想要提高工作水平需要組織給予更多的投入。

3.資源投入稀少，素質(zhì)提高緩慢。這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，人員編制緊張，工作負(fù)荷重。隨著科研事業(yè)的蓬勃發(fā)展，作為與之相配套的管理工作也在不斷面臨新的形勢(shì)，承擔(dān)新的任務(wù)，適應(yīng)新的要求，工作內(nèi)容在深度和廣度上較之以往都有大幅度的提高。而目前研究所管理部門人員編制和科研部門相比總體上不足1：10，有的部門只有兩個(gè)人，甚至有的部門由于只有一個(gè)人而并入其他部門。在這種情況下，能夠完成日常工作任務(wù)已是滿負(fù)荷，更不用說對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行反思、鉆研、總結(jié)和提高了。第二，培訓(xùn)、交流機(jī)會(huì)稀少，信息交換匱乏。人類已進(jìn)入信息社會(huì)，知識(shí)更新日新月異，要想將工作提高到先進(jìn)水平并長(zhǎng)期保持，從業(yè)者必須對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷地充電、輸血、換水。而現(xiàn)實(shí)的情況是，研究所在培訓(xùn)、交流方面，無論是在制度上、經(jīng)費(fèi)上、時(shí)間上都明顯地傾向于科研人員。除了上級(jí)單位統(tǒng)一安排的工作部署等會(huì)議，管理人員很少有機(jī)會(huì)參加旨在提高業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)活動(dòng)，更不用說象科研人員一樣進(jìn)行國(guó)際工作交流。

個(gè)體在組織中受到這樣一個(gè)規(guī)律的制約：“有為”才能“有位”。管理人員的工作水平提高得越是緩慢，展現(xiàn)出來的價(jià)值越是有限，越是得不到作為服務(wù)對(duì)象的科研人員的重視，愈來愈表現(xiàn)出前面所提到的從屬性，形成一個(gè)惡性循環(huán)。

4.績(jī)效考核流于形式，激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏基礎(chǔ)?？?jī)效管理首先是一種目標(biāo)管理，考核者與被考核者之間的溝通和互動(dòng)應(yīng)貫穿于績(jī)效管理的全過程。而研究所對(duì)管理人員的考核小組往往臨時(shí)組成，對(duì)管理部門和管理人員工作的整體情況缺乏足夠的了解，大多停留在印象層面?？己苏吲c被考核者之間信息傳遞不通暢，強(qiáng)化與糾偏行為缺失，忽視了績(jī)效考核的過程性特點(diǎn)，與此相聯(lián)系的薪酬制度也就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

5.研究所組織文化不利于管理人員的成長(zhǎng)。原因的背后還有更深層的原因。前面幾點(diǎn)揭示了研究所管理人員隊(duì)伍存在問題的成因，而支配著這些原因的還有一個(gè)更為核心的因素，那就是研究所的組織文化。科研人員是研究所的優(yōu)勢(shì)群體，而研究員是這個(gè)群體的核心成員。因此，我們將研究所的組織文化稱之為“研究員文化”。

研究員文化總體上是一種代表著求知與探索精神、展現(xiàn)著拼搏與進(jìn)取姿態(tài)的積極向上的先進(jìn)文化。它的積極意義我們?cè)谶@里就不展開了。與本文討論的問題直接相關(guān)的是，研究員文化在某種程度上造成了管理人員的邊緣化。研究員文化傾向于認(rèn)為在科研面前，管理只是操作層面的事務(wù)，沒有把管理視為一門科學(xué)。因此才會(huì)認(rèn)為科研部門流動(dòng)出去的人員可以擔(dān)任管理工作，認(rèn)為本學(xué)科領(lǐng)域的研究生一定能夠成長(zhǎng)為管理骨干，認(rèn)為管理人員隊(duì)伍不需要太多的投入，認(rèn)為管理人員的考核主要看服務(wù)態(tài)度……

三、改進(jìn)措施

研究所管理干部隊(duì)伍存在的問題層次深，范圍廣，可以嘗試著從以下幾個(gè)角度進(jìn)行探索，以期改善其狀況，發(fā)揮其作用，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

1.加強(qiáng)管理人員與科研人員之間的溝通。溝通是合作的前提。研究員文化是研究所的主流文化，是一種開放的文化，從根本上說具有兼收并蓄的特質(zhì)。要努力創(chuàng)造條件，探索多種形式，在管理人員和科研人員之間搭建橋梁。讓科研人員了解管理工作、管理部門和管理人員，尤其要在制度建設(shè)上充分聽取科研人員的意見，獲得其支持和理解，以便保證制度在施行中的暢通；也讓管理人員進(jìn)一步了解科研部門和科研人員的工作內(nèi)容、工作模式和思想方法，提高管理和服務(wù)的針對(duì)性。

2.在管理人員的引進(jìn)上改變思路。管理具有科學(xué)性，但首先是一種實(shí)踐。一支高效的管理者隊(duì)伍離不開職業(yè)化的管理人才。研究所的管理部門應(yīng)該在人才選用上拓寬思路和渠道，選拔管理知識(shí)、管理技能兼?zhèn)涠志邆湟欢ǖ目茖W(xué)素養(yǎng)的復(fù)合型管理者，同時(shí)特別要留意從各類社會(huì)組織中挖掘素質(zhì)上和研究所工作要求相契合的管理人才，減少近親繁殖，增加多樣性，保持隊(duì)伍的活力。

實(shí)際管理工作中在科學(xué)知識(shí)的具體運(yùn)用上是明顯有別于科研工作的。因此，選拔研究所管理人才，應(yīng)重在科學(xué)精神和科學(xué)理念，而不是具體某一學(xué)科的科學(xué)知識(shí)。關(guān)于學(xué)歷層次的問題，鑒于管理的實(shí)踐性，不宜作一般性的要求。

3.在人才培訓(xùn)上加大投入。在人員隊(duì)伍既定的前提下，培訓(xùn)對(duì)于組織工作效率的提高來說發(fā)揮著重要作用，對(duì)于總體績(jī)效水平不穩(wěn)定的研究所管理人員隊(duì)伍來說，更是顯得尤為關(guān)鍵。對(duì)于隊(duì)伍的中堅(jiān)力量來說，全方位、多種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)能夠進(jìn)一步提升其綜合素質(zhì)和工作水準(zhǔn)。對(duì)于由科研部門轉(zhuǎn)崗的人員來說，有針對(duì)性的管理知識(shí)和技能培訓(xùn)能夠彌補(bǔ)他們這方面的不足，促使其向著比較全面的管理人員的方向發(fā)展。對(duì)于整個(gè)管理人員隊(duì)伍來說，培訓(xùn)能夠增強(qiáng)其整體水準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)力，為其自身形象的塑造和在組織中地位的確立奠定基礎(chǔ)，也為承擔(dān)著人才培養(yǎng)使命的研究所向社會(huì)輸送特色管理人才創(chuàng)造條件。

4.建立行之有效的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。為了改變績(jī)效考核流于形式的局面，必須引入目標(biāo)管理和過程管理的理念。在對(duì)管理部門和管理人員的考核中，考核主體要保持相對(duì)穩(wěn)定性，并在考核周期的全過程與考核對(duì)象保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提出并尋求解決辦法，從流程上確保管理工作穩(wěn)定在一個(gè)較高水平。

考核結(jié)果在運(yùn)用上要與績(jī)效工資、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等雙因素理論中的激勵(lì)因素掛鉤，真正起到激勵(lì)作用，達(dá)到回報(bào)員工的投入和提高工作效率之雙重目的。

舉措的推行決定于觀念的更新，雖然這可能需要一個(gè)比較漫長(zhǎng)的過程。管理工作水平的提高離不開管理人員自身的努力，也離不開研究所各類群體的關(guān)心和支持。還是用一個(gè)生態(tài)學(xué)的理論來結(jié)束這篇文章：一個(gè)繁榮的、具有強(qiáng)大生產(chǎn)能力的、全體成員的作用得以充分發(fā)揮的系統(tǒng)，必然是一個(gè)各盡所能、相互依存、密切合作的生命群落。只有在這樣一個(gè)適宜各類人員共同成長(zhǎng)的環(huán)境中，管理人員隊(duì)伍的價(jià)值才能得以最好地實(shí)現(xiàn)。

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5.[美]彼得·德魯克.管理未來.機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月第1版

（作者單位：中國(guó)建筑材料集團(tuán)有限公司人力資源部 北京 100048；作者系中國(guó)科學(xué)院沈陽應(yīng)用生態(tài)研究所博士研究生）

（責(zé)編：李雪）