摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn)，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn) 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）01-238-02

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊(duì)伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒(méi)有做好準(zhǔn)備，會(huì)使招聘進(jìn)來(lái)的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì)增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對(duì)求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者，造成雙重勞動(dòng)關(guān)系。

另外，多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。

（二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟(jì)、最合算的，也是風(fēng)險(xiǎn)最大的。

1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)。觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”，“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來(lái)，而且還培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，這些無(wú)疑會(huì)影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會(huì)使培訓(xùn)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。

2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃可能對(duì)企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項(xiàng)目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒(méi)有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。

（三）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是用目標(biāo)管理的方法、考評(píng)量表評(píng)分法、測(cè)評(píng)法進(jìn)行考評(píng)，也就是考評(píng)“人們把事情做得如何”、“人們?cè)鯓幼鍪虑椤?、“人們能不能做事情”，而分別得到對(duì)被考評(píng)人的結(jié)果、行為和能力的認(rèn)知。在企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進(jìn)行考評(píng)時(shí)，正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個(gè)過(guò)程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

2.考評(píng)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績(jī)效考核管理體系中，人員分類(lèi)是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)也比較遠(yuǎn)大，而一般的考評(píng)體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。

3.績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評(píng)就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。

二、控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）建立規(guī)范化的招聘流程

首先，為了消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。一方面要通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀察等方法來(lái)收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認(rèn)真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。

其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。

再者，企業(yè)在招聘時(shí)，要主動(dòng)獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價(jià)值的真實(shí)信息。特別要注意除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同以及保密競(jìng)業(yè)協(xié)議等方面的書(shū)面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

還要特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘企業(yè)要及時(shí)發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。

（二）建立完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)程序

1.轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)管理者要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，加強(qiáng)各級(jí)管理者及一線員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)。要做好培訓(xùn)需求分析，首先要全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息，只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益。

2.制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓(xùn)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。

3.注重培訓(xùn)手段與方法。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（1）過(guò)度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)化的程度；（2）將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時(shí)能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運(yùn)用到工作實(shí)踐中；（3）將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)；（4）在培訓(xùn)后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵(lì)中。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)提高，能力增強(qiáng)，掌握實(shí)用有效地知識(shí)技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通過(guò)卓有成效的培訓(xùn)，最大限度地促進(jìn)員工知識(shí)交流和更新，使員工整體素質(zhì)及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)管理，增加效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、個(gè)人“雙贏”的良好局面。

（三）建立有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

1.完善制度，加強(qiáng)溝通。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立系統(tǒng)有效的績(jī)效評(píng)估體系。實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，逐步形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心的績(jī)效管理機(jī)制，并且要事先同員工溝通交流，爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí)，同時(shí)為了減少糾紛，必須制定書(shū)面的績(jī)效考核指標(biāo)書(shū)或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對(duì)于員工本人也可以做到心中有數(shù)。

2.明確績(jī)效考核定位。績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處?？?jī)效考核的定位就是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向，做好績(jī)效考評(píng)，必須首先明確其目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理?？?jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績(jī)效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

3.全面、完整實(shí)施績(jī)效考核?？?jī)效考核方案的切實(shí)有效對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jī)效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績(jī)效考核流程。首先，把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化形成部門(mén)目標(biāo)，然后基于各崗位職能、職責(zé)和部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，確定企業(yè)每個(gè)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將個(gè)人績(jī)效同部門(mén)績(jī)效掛鉤。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估體系一定要完整全面，要做到公開(kāi)、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓(xùn)，使他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及價(jià)值得到充分的肯定和評(píng)價(jià)，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對(duì)績(jī)效評(píng)估體系既要監(jiān)督又要評(píng)價(jià)，即采取一系列相關(guān)的措施，以保證每次評(píng)估都得以及時(shí)有效實(shí)施、計(jì)劃得到落實(shí)，通過(guò)測(cè)量使用者對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的滿意度來(lái)評(píng)價(jià)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程。

近幾年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理顯得越來(lái)越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)從人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)入手，識(shí)別人力資源管理所存在的風(fēng)險(xiǎn)，做好風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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3.張艷麗.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究，人力資源管理.2011（9）

（作者簡(jiǎn)介：莊玲秀，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司人力資源部主任科員。內(nèi)蒙古呼和浩特 010300）

（責(zé)編：李雪）