摘要：績(jī)效管理作為從國(guó)外引進(jìn)的管理機(jī)制，近年來(lái)在我國(guó)有了很大發(fā)展。從管理層到被管理層，從以營(yíng)利為目的的私營(yíng)企業(yè)，到政府部門，績(jī)效一詞正滲透到各崗位。對(duì)于這種管理技術(shù)，我們應(yīng)用辯證的眼光在學(xué)習(xí)中提煉出適合自己的管理模式。當(dāng)今世界，績(jī)效管理最為成熟的當(dāng)屬美國(guó)，而在我們的鄰國(guó)日本，也有著和我們相似的管理背景。接下來(lái)，我想談?wù)劽廊湛?jī)效帶給我們的啟示。
　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 考核 指標(biāo) 管理成本
　　中圖分類號(hào)：F211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791(2011)04(a)-0000-00
　　
　　1 美國(guó)績(jī)效管理給予我們的啟示
　　20世紀(jì)70年代發(fā)源于美國(guó)的績(jī)效管理，使美國(guó)當(dāng)之無(wú)愧成為研究這一新型管理模式的管理者的朝圣之地。西方國(guó)家自工業(yè)革命開(kāi)始就已經(jīng)顯現(xiàn)出對(duì)于理性、量化的崇尚，因此，作為西方人后裔的美國(guó)人，在管理上，也帶有先輩嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠∮洝?br/>　　1.1績(jī)效管理的考核指標(biāo)制定
　　1973年：尼克松政府頒布了《聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測(cè)定方案》，有關(guān)部門據(jù)此設(shè)計(jì)了3000多個(gè)績(jī)效指標(biāo)。
　　1974年：福特總統(tǒng)要求成立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)，對(duì)政府部門的主要工作進(jìn)行成本收益分析。
　　1993年9月發(fā)表的《戈?duì)枅?bào)告》，成為克林頓政府行政改革的行動(dòng)指南。在其出臺(tái)前的兩個(gè)月，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《政府績(jī)效與結(jié)果法案》（The Government Performation and Results Act，簡(jiǎn)稱GPRA）。GPRA作為美國(guó)政府績(jī)效管理的基本法律，被稱為“推動(dòng)美國(guó)政府再造的綱領(lǐng)性文件之一”。由此可以看出，從績(jī)效管理的考核指標(biāo)制定來(lái)說(shuō)，美國(guó)反對(duì)“大而同”的泛泛之論，而是力求將各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)確化、系統(tǒng)化。但如此一來(lái)，在操作層面上就容易出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)模糊的情況，每個(gè)指標(biāo)的在績(jī)效管理內(nèi)容中的比重和力度也會(huì)隨之下降。當(dāng)制定指標(biāo)這項(xiàng)工作本身造成了成本浪費(fèi)，它就會(huì)成為阻礙單位快速發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)，造成本末倒置的尷尬局面。
　　在我國(guó)的很多行業(yè)中，由于績(jī)效管理尚處于起步階段，要制定相對(duì)準(zhǔn)確的指標(biāo)本身就有一定難度。另外在不同環(huán)境下，制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要具有一定“原創(chuàng)性”，這也正是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的巨大考驗(yàn)。因此，如何定好參照標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效管理打好基礎(chǔ)，我國(guó)還需要不斷探索。
　　1.2績(jī)效考核環(huán)節(jié)
　　即便是在美國(guó)，此環(huán)節(jié)在落實(shí)到執(zhí)行層面也不免存在績(jī)效測(cè)評(píng)的方法不科學(xué)、隨意性強(qiáng)、分?jǐn)?shù)可比性差及帶有評(píng)分者的主觀色彩等缺陷。
　　我國(guó)自古講求和諧，即便在日漸激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)下，原則性和靈活性尚能共存。但我國(guó)某些企業(yè)在管理手段不夠成熟，激勵(lì)機(jī)制不夠明顯的情況下，將員工績(jī)效考核結(jié)果中的低分項(xiàng)目作為懲戒的理由，甚至一味采用“末位淘汰”的高壓制度，給員工的積極性和歸宿感造成了極大的傷害，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致壓力積存，管理難度增大，團(tuán)隊(duì)失去活力的后果。如何將考核結(jié)果作為單位內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的助推器，而非一紙片面的能力強(qiáng)弱判決書，已成為一個(gè)頗有難度的課題。
　　
　　2 日本績(jī)效管理給予我們的啟示
　　日本在績(jī)效管理的探索上遠(yuǎn)不及美國(guó)成熟，然而，作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的國(guó)家，深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的日本與我們有許多相似之處，因此，它亦能為我國(guó)的績(jī)效管理發(fā)展提供一些可取的經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)。
　　和中國(guó)一樣，日本也吸收和引進(jìn)歐美的管理模式和經(jīng)驗(yàn)。雖有索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗所著《績(jī)效管理毀了索尼》，卻依然不乏后繼取經(jīng)者。對(duì)于績(jī)效管理的抱持的態(tài)度，在這個(gè)東西方文化交融的國(guó)家，碰撞尤為激烈。
　　2.1重視低成本，高收益的管理方法
　　作為一個(gè)自然資源貧瘠的島國(guó)，日本在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛絕非偶然。戰(zhàn)敗后，政府在面臨公信力遭受毀滅性打擊的情況下組織生產(chǎn)，難度可想而知。此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須制定出行之有效的管理方法，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。與其費(fèi)力組織一個(gè)十分專業(yè)的部門去尋找問(wèn)題，日本人更愿意將問(wèn)題直接扼殺在萌芽狀態(tài)，因?yàn)槿魏蔚睦速M(fèi)都是這個(gè)彈丸之國(guó)的死穴。他們需要的是快速、精準(zhǔn)的方法。這就直接導(dǎo)致了日本的績(jī)效與歐美的一個(gè)不同之處。
　　我國(guó)近年來(lái)隨著績(jī)效管理的發(fā)展，其管理成本也有了一定的提高，甚至在很多行業(yè)超過(guò)了日本，但管理的效益還有待加強(qiáng)。對(duì)于大鍋飯和絕對(duì)公平主義的殘留情緒，仍然在影響著一部分人對(duì)于績(jī)效管理的看法。還有一小部分政府部門或企業(yè)，甚至出現(xiàn)上有政策下有對(duì)策的軟性抵抗，將績(jī)效管理中作為激勵(lì)機(jī)制的成本，化作平均分配的對(duì)象，導(dǎo)致在投入了不菲管理成本后卻收效甚微。
　　2.2特殊國(guó)情造成的缺憾
　　雖然科技、經(jīng)濟(jì)均很發(fā)達(dá)，但日本作為島國(guó)的封閉與保守一直影響著民眾的思想。1)在日本，成年男性作為家庭的主要甚至唯一勞動(dòng)力仍是社會(huì)主流現(xiàn)象。為了給家庭唯一的經(jīng)濟(jì)支柱提供相對(duì)穩(wěn)定的保障，日本許多企業(yè)選擇實(shí)行終身雇傭制與年功序列制相結(jié)合的管理模式。從績(jī)效結(jié)果的考評(píng)和激勵(lì)來(lái)看，這恰恰導(dǎo)致了績(jī)效管理體系的低效。而在我國(guó)，一線大城市的績(jī)效管理推行較為得力，二、三線的小城市中，人們?cè)趽駱I(yè)中存在的“求穩(wěn)”心理，與實(shí)行終身雇傭制的日本實(shí)質(zhì)相同，績(jī)效管理推行的阻力可想而知。2)日本的貧乏與孤立造成了在本國(guó)內(nèi)強(qiáng)大的凝聚力，其“人情管理”相比我們是有過(guò)之而無(wú)不及。過(guò)于嚴(yán)苛的績(jī)效考核制度及其帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)疑會(huì)對(duì)部門內(nèi)部的向心力造成巨大的沖擊。
　　
　　3 結(jié)語(yǔ)
　　中國(guó)的情況，介于美日之間，只有在原則性與靈活性之間找到相對(duì)完美的制衡點(diǎn)，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，通過(guò)合理的薪酬體系來(lái)強(qiáng)化員工的有效行為，使員工為單位的發(fā)展不斷努力，才能成就優(yōu)秀的政府與企業(yè)，成就中國(guó)的發(fā)展。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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