王增偉

（遼寧省高速公路管理局朝陽管理處，遼寧 朝陽 122000）

1 公路行業(yè)人力資源管理定義

公路行業(yè)人力資源是指公路行業(yè)各類從業(yè)人員.包括負(fù)責(zé)高速公路、國省干線公路的建設(shè)、養(yǎng)護、管理，路政執(zhí)法，車輛通行證征收和行業(yè)文明建設(shè)等工作的專職人員。公路行業(yè)廣大從業(yè)人員不僅是經(jīng)濟學(xué)意義上的“資源”，即不僅是促進公路現(xiàn)代化的重要工具或手段。在以人為本的科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下，人也是該行業(yè)發(fā)展的動力源泉。廣大公路從業(yè)人員逐步得到良好教育，充分發(fā)展自己的潛能，不斷提高自身的素質(zhì)，不僅提升了公路行業(yè)的經(jīng)濟效益，也是公路行業(yè)精神文明的重要體現(xiàn)。

2 公路行業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 傳統(tǒng)的行政性游動人事管理體制依然存在

在公路系統(tǒng)人事改革中，計劃經(jīng)濟用人制度的影響依然存在。“鐵飯碗、大鍋飯”的思想嚴(yán)重地影響了公路行業(yè)的人力資源管理，因而在人力資源管理中存在只注重靜態(tài)的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理控制的目標(biāo)是“控制人”，并沒有把人作為有能動性、可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源。把組織和員工的關(guān)系視為傳統(tǒng)意義上的“勞資關(guān)系管理”，并沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度戎認(rèn)識“員工關(guān)系管理”。有的基層通行費征收單位沒有專門的人力資源管理機構(gòu)。一般是辦公賦兼管一些人事方面的具體事務(wù)；某些地方的公路局仍用20世紀(jì)80年代的人事管理替代人力資源管理，對人的管理停留在人事檔案管理上，因人設(shè)崗、人浮于事的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重；在提拔干部上論資排輩，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

2.2 人才招聘存在誤區(qū)

2.2.1 盲目追求高學(xué)歷。在引進人才時不顧自身具體情況，不顧實際需錯要，盲目追求高舉歷人才。例如，有的通行費征收崗使用本科生從事簡單的崗?fù)な召M工作，忽視了單位內(nèi)部人力資源實際需求，造成人力資源浪費和使用成本上升，嚴(yán)重影響了人力資源使用效率。

2.2.2 專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。新招進的大學(xué)生太多學(xué)的是土木、路橋等與公路建設(shè)相關(guān)的專業(yè)。技術(shù)人員相對豐富。但對于一些和市場相關(guān)的專業(yè)。如經(jīng)濟、法律、人力資源、管理工程等專業(yè)的人才則嚴(yán)重不足。此外，現(xiàn)有的稀缺人才也沒得到很好的開發(fā)利用，這使本單位大力資源總量和結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成公路管理結(jié)構(gòu)在多種經(jīng)營中時常由于大才短缺而陷入困境。

2.3 中、高層管理人員從本單位內(nèi)部選聘

在開發(fā)中、高層管理人員時，從本單位內(nèi)部尋找合適的人去填補需要的職位。造成單位內(nèi)部競聘人員論資排輩，互不服氣，甚至導(dǎo)致有的落選者產(chǎn)生怨恨心理。

而且職務(wù)要求與人的實際能力相差很大，有的專業(yè)技術(shù)精深的專業(yè)技術(shù)人員被提拔為中層管理人員，不僅使原有的專業(yè)技術(shù)不能很好的發(fā)揮出來，而且缺乏一些管理知識，不能系統(tǒng)的進行業(yè)務(wù)管理。

3 加強公路行業(yè)人力資源管理的對策研究

3.1 更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理觀

3.1.1 制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃。公路行業(yè)要根據(jù)本單位管養(yǎng)的公路里程.科學(xué)地預(yù)測本部門在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定出人力資源獲取、開發(fā)、利用、管理的策略，做到“能適用、有余地、可發(fā)展”，并做好具體的實施步驟和經(jīng)費安排，做到規(guī)劃任務(wù)明確、措施落實，確保人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上能滿足公路發(fā)展的需要。

3.1.2 做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃。公路行業(yè)應(yīng)充分了解職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿.根據(jù)職工個人的性格、能力、興趣和價值觀，幫助職工制定個人事業(yè)發(fā)展計劃，并為職工提供適合其要求的晉升道路，不斷激發(fā)他們的工作熱情和潛能，使職工將個人發(fā)展和公路的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來，發(fā)揮人力資源的最大效益。如為職工制定“職業(yè)階梯”，詳細地規(guī)劃出一個大學(xué)生從進入公路部門成為一名科員起，一級一級向上晉升發(fā)展中可供選擇的職位能力要求和崗位職責(zé)，任務(wù)目標(biāo).使職工感到個人職業(yè)發(fā)展前景明朗，目標(biāo)明確，以此來調(diào)動每個職工的積極性.幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值。

3.1.3 采取有力措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。要結(jié)合本單位發(fā)展的具體情況及人力資源實際需求狀況，做好人力資源的使用計劃，恰到好處地引進人才。既要有計劃地從交通院校的畢業(yè)生中招聘路橋，交通工程等相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，也招聘一些法律.人力資源.管理工程等專業(yè)的大學(xué)生，形成專業(yè)結(jié)構(gòu)互補、年齡梯次合理的人才隊伍。

3.2 以人為本，加強公路文化建設(shè)

3.2.1 強化制度建設(shè)，加強管理工作。公路行業(yè)要運用現(xiàn)代管理機制.建立相應(yīng)的規(guī)章制度，有效地規(guī)范職工的行為。既要加強硬性約束教育，完善管理制度，又要重視軟性管理，強化思想教育，將“服務(wù)于社會、服務(wù)于公路”的核心價值理念，貫穿于實際工作中，大力弘揚公路文化中的“鋪路石”精神.把職工的思想統(tǒng)一到共同的奮斗目標(biāo)上來，自覺性維護公路部門的形象。

3.2.2 培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，增強敬業(yè)愛路意識。要引導(dǎo)公路職工充分認(rèn)識公路在經(jīng)濟建設(shè)和社會生活中的重要地位，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強做好公路建、管、養(yǎng)的責(zé)任感，在實際工作中以班為業(yè)，以路為家，還可以通過選樹行業(yè)先進典型，用身邊人、身邊事引導(dǎo)和感化大多數(shù)職工。

3.2.3 以人為本，改善生活條件，增強職工“歸屬”感。要及時了解公路職工的需求和意見，尊重職工的主人翁地位，暢通民意渠道.充分調(diào)動職工參政的積極性，讓職工自己參與本單位重大問題的決策，增強決策的透明度：要不斷改善職工特別是一線養(yǎng)路工的工作、生活條件，提高職工的生活質(zhì)量。

3.3 創(chuàng)新管理模式，完善激勵機制

3.3.1 通過完善崗位聘任制度、專業(yè)技術(shù)人員評聘制度、人員內(nèi)部流動制度和選用制度，建立規(guī)范、有效的激勵機制。對于在公路工作中業(yè)績突出、成績顯著的專業(yè)技術(shù)人員，在評聘職稱時不受年齡、資歷、身份等條件的限制，給予破格晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在聘任指標(biāo)上給予優(yōu)先考慮；實行人員動態(tài)管理，通過建立內(nèi)部勞動力市場、運用內(nèi)部公開競聘、崗位調(diào)動、待崗等靈活競爭與淘汰機制，推動職工能上能下，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。對于敏感崗位的人員進行輪崗，對于在管理崗位表現(xiàn)不好的人員，可以進行待崗或到基層單位工作，對于素質(zhì)較高的一線工人，可以到局機關(guān)工作。

3.3.2 通過完善績效考評制度和優(yōu)秀人才獎勵制度，建立科學(xué)的獎懲機制。積極推行定額管理，把公路行業(yè)的工作任務(wù)量化、指標(biāo)化，對人員實行量化考核，績效管理，根據(jù)完成情況進行獎懲；堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，充分發(fā)揮經(jīng)濟效益和社會榮譽雙重激勵作用。對于公路發(fā)展有貢獻的科研人員要給予相應(yīng)的獎勵，積極推薦和吸收到重要崗位，充分發(fā)揮他們的才智，對公路發(fā)展作出更大的貢獻。

[1]杜進亮.對國有企業(yè)人力資源管理的問題進行探討[M].經(jīng)濟與發(fā)展.2008

[2]賴雅安.淺論高速公路人力資源發(fā)展與管理[M].公路管理.2009