美國次貸危機引發(fā)的全球性經(jīng)濟衰退，使我國很多企業(yè)跌入了生存與發(fā)展的低谷。企業(yè)必須以變革求生存，將創(chuàng)新人力資源管理作為企業(yè)生存與發(fā)展的核心動力。金融危機既是一次災(zāi)難，又是一次機遇，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)運用各種新思路與新方法抓住機會，優(yōu)化管理策略，推動企業(yè)邁向新的發(fā)展價段。
　　
　　一、權(quán)變理論概述
　　
　　權(quán)變理論研究的是管理者和員工的行為和環(huán)境的相互影響。這一理論指出，有效的管理應(yīng)隨著員工的特點及環(huán)境的變化而變化。有效的管理是企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部變化而作出的反應(yīng)，使企業(yè)的管理更符合生存和發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，其內(nèi)部因素與外部因素的變動均會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響?，F(xiàn)代企業(yè)越來越多地面臨動蕩的環(huán)境，給企業(yè)帶來越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和員工狀況的變化適時調(diào)整管理策略。
　　根據(jù)權(quán)變理論，管理策略的調(diào)整主要分為兩部分：一是企業(yè)的外部戰(zhàn)略，主要研究企業(yè)如何在環(huán)境中生存和發(fā)展，全面優(yōu)化企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系；二是企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)略，如落實外部戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部個人、集體的目標(biāo)，解決企業(yè)與環(huán)境、企業(yè)與員工的相互適應(yīng)問題，使企業(yè)適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。通過管理策略的調(diào)整，使企業(yè)有效地運作，實現(xiàn)與環(huán)境的適應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)運作方式與員工的心理、行為方式的和諧。任何企業(yè)都不可能完全控制外部環(huán)境，只有采取新的獎勵、報酬、考核制度，重新對組織機構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，才能不斷滿足員工的各種需要，最終適應(yīng)外部環(huán)境的變化。
　　
　　二、“緊縮性”策略的反思
　　
　　在金融危機之下，市場需求總量出現(xiàn)萎縮，企業(yè)會采取一系列的“緊縮性”人員政策來應(yīng)對危機。為減少開支采取縮減各項活動，減少培訓(xùn)、縮減招聘、降薪、裁員等政策，如通用、索尼、惠普、日產(chǎn)等行業(yè)巨頭采取了整合業(yè)務(wù)、關(guān)閉工廠等手段，國內(nèi)企業(yè)中原地產(chǎn)、南方航空、中石油等也紛紛裁員，這一切對于應(yīng)對危機會有一定的幫助，但這些手段的運用必然產(chǎn)生許多副作用。
　　首先，裁員與降薪盡管快速有效，但如果沒有因此突出新技術(shù)、新管理和新材料運用，這種降低成本的方法可能加劇企業(yè)的困境，為經(jīng)濟復(fù)蘇后的業(yè)績回升種下禍根。因此企業(yè)會失去卓有貢獻(xiàn)的寶貴人才、挫傷了留用職員的士氣，有損在職員工的企業(yè)忠誠度，甚至引發(fā)一些出色的職員另謀高就，造成人才的流失。同時有損企業(yè)的信譽，造成客戶對企業(yè)實力的質(zhì)疑，甚至客戶源流失，進(jìn)而降低企業(yè)的市場生存力。
　　其次，“緊縮性”人員政策導(dǎo)致大量員工面臨失業(yè)危機，給勞動關(guān)系的穩(wěn)定帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。企業(yè)用工策略的改變?nèi)绻貌坏絾T工的認(rèn)同，就可能造成勞動糾紛甚至影響社會的穩(wěn)定。在金融危機下，企業(yè)不得不裁減人員，但如何按照法定程序“依法裁員”往往有不同的看法和認(rèn)識，從而可能引發(fā)勞動爭議與糾紛。如2008年最為典型的行業(yè)性“出租車的罷駛”事件，雖沒有進(jìn)一步釀成重大惡性事件，卻給勞動關(guān)系的處理與協(xié)調(diào)提出警示。
　　最后，“緊縮性”政策可能會錯失人力資源管理模式創(chuàng)新的機會。一般來說，企業(yè)在發(fā)展過程中總是存在著這樣那樣的問題，如崗位設(shè)置不夠合理，激勵機制不夠到位，績效考評不夠完善等，經(jīng)濟平衡期由于擔(dān)心改革帶來的沖擊太大而沒有合適的機會推行，金融危機的沖擊正是一次非常好的切入點。如果只是一味地推行“緊縮性”政策，沒有抓住機會進(jìn)行改革，企業(yè)就會因此錯過了建立新型人力資源管理機制的歷史機遇。
　　
　　三、管理策略的新思路
　　
　　依據(jù)權(quán)變理論的描述，企業(yè)必須根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和員工狀況的變化而適時地調(diào)整管理策略，為迎接將來經(jīng)濟的復(fù)蘇創(chuàng)造更有利的條件。
　　（一）順利通過“裁員關(guān)”，重視人才的優(yōu)化
　　利用經(jīng)濟低迷時期這一調(diào)整人員的有利契機，優(yōu)化企業(yè)的人才。根據(jù)相關(guān)的研究，裁員會帶來很多負(fù)面影響。在裁員的過程中，首先，應(yīng)合理確定裁員對象。對于那些過去的低績效人員，應(yīng)采用末尾淘汰制的方式實施裁員；對于冗余和沉淀性的員工，以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，對重復(fù)性員工、重疊性職位進(jìn)行裁減。對于有外包人員的企業(yè)來說，在保留其中的優(yōu)秀員工或?qū)ζ髽I(yè)未來發(fā)展有用的員工的基礎(chǔ)上，盡可能減少人數(shù)，外包員工的裁減可以極大緩解內(nèi)部員工的裁員壓力。其次，應(yīng)做好與員工的溝通和相關(guān)再就業(yè)培訓(xùn)及經(jīng)濟補償。企業(yè)應(yīng)制定出詳細(xì)的溝通方案，如通知裁員前，要進(jìn)行一對一的溝通，設(shè)計好談話時間和談話地點，對預(yù)先的談話內(nèi)容設(shè)計全面，說明公司目前的困境與裁員的原因，應(yīng)著重強調(diào)經(jīng)濟形勢而回避個人因素，溝通過程中應(yīng)注意聽取員工的意見，避免爭執(zhí)，同時可要求律師及心理專家到場配合，防止被裁員工產(chǎn)生過激行為。公司應(yīng)在條件允許的情況下，最大限度地滿足員工的經(jīng)濟補償，直到其能心平氣和地接受裁員的決定。要實施人性化的裁員管理，有能力的企業(yè)應(yīng)與相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)合作，幫助被裁的員工進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)，通過多種方式幫助被裁員工盡快找到工作，使被裁員工得到較好的心理安撫。同時實施“崗位贖回”機制，承諾在形勢好轉(zhuǎn)的情況下優(yōu)先雇傭被裁員工。這一方面有助于企業(yè)形象的塑造，另一方面可以使公司的裁員任務(wù)順利完成。
　?。ǘ┗闄C，加強對留用人員的管理
　　對于留用人員來說，盡管沒有被裁，但大量研究證實，裁員會對留用人員的心理造成不良影響，主要有安全感下降、工作滿意度下降，對領(lǐng)導(dǎo)失去了信任，工作的積極性下降等，這些現(xiàn)象會直接影響其工作績效，給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，企業(yè)應(yīng)對留用人員的管理更為重視。
　　第一，引入企業(yè)健康管理，對員工實施壓力管理，維護職業(yè)心理健康。實施企業(yè)健康管理的重點應(yīng)處理企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，提高員工抗壓能力，緩解員工的緊張情緒，必要時請專業(yè)人員對員工進(jìn)行心理干預(yù)。組織管理者與下屬進(jìn)行一對一的溝通，教育引導(dǎo)員工認(rèn)清企業(yè)目前的形勢，在危機形勢下以更強的責(zé)任心和敬業(yè)度對待工作。不能恐嚇員工，加大員工的心理壓力。管理者應(yīng)說明人員調(diào)整的目標(biāo)及進(jìn)度，公開企業(yè)的危機應(yīng)對策略，說明公司戰(zhàn)略調(diào)整計劃，幫助員工解除內(nèi)心的疑慮，盡量降低工作不安全感給員工造成的困擾，使員工能在短時間內(nèi)自我心態(tài)得以調(diào)整。同時，適當(dāng)組織集體戶外活動，節(jié)日團聚等，緩和內(nèi)部人際關(guān)系，培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感。
　　第二，堅持培訓(xùn)與開發(fā)計劃。人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，經(jīng)濟低迷時期更是不容忽視員工的培訓(xùn)與開發(fā)。例如，IBM公司在20世紀(jì)80年代中后期經(jīng)營非常困難，但仍保留了其雇員發(fā)展計劃及人員發(fā)展方面的歷史性投資，為Gerstner實施新戰(zhàn)略成功扭轉(zhuǎn)局勢提供了重要動力。我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，引入合理的交叉培訓(xùn)。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上崗，使員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。經(jīng)過交叉培訓(xùn)的員工可以在短時間內(nèi)了解整個管理系統(tǒng)的操作流程，對于業(yè)績的提高有重要的作用。例如，連續(xù)保持42年每年盈利的美國紐柯鋼鐵公司，在經(jīng)濟蕭條時期，接受過交叉培訓(xùn)的員工會離開生產(chǎn)線，幫助翻新設(shè)備和維修設(shè)備，公司的勞動力成本降低了，但沒有裁員。交叉培訓(xùn)使員工在不同的崗位上學(xué)到不同的知識與技能，信息在企業(yè)內(nèi)部得以共享，使企業(yè)始終保持旺盛的生命力。同時，交叉培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)部開展，用本企業(yè)的員工開展培訓(xùn)，這樣既節(jié)約了培訓(xùn)成本，又能讓員工通過培訓(xùn)加強溝通與了解，營造融洽的工作氣氛增強集體凝聚力。加強對留用員工在企業(yè)文化、工作技能、人際關(guān)系處理、工作態(tài)度方面的培訓(xùn)，盡快重新形成一個具有高度凝聚力和活力的優(yōu)秀團隊。
　　
　　第三，實施靈活的員工管理。首先，要把握機會，引進(jìn)高素質(zhì)人才。研究表明，經(jīng)濟低迷時期正是一個非常好的聚才機會，企業(yè)所招募的員工的素質(zhì)普遍有所提高，利用這個機會去雇傭失業(yè)的人才，公司能以較低的價格挑選到原本要價很高的稀缺人才，為企業(yè)將來的發(fā)展打好基礎(chǔ)。例如，金融業(yè)的大規(guī)模裁員，使得非金融企業(yè)因此獲得大量高精尖人才。
　　其次，儲備核心人才。構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是企業(yè)核心人才的儲備量及其才能發(fā)揮的程度。在經(jīng)濟低迷時期，為避免核心員工的流失，應(yīng)實施重點保護策略。在考評時盡量給予核心員工相對優(yōu)厚的待遇，保證其穩(wěn)定性，除了基本工資外，應(yīng)采取多元化的報酬結(jié)構(gòu)，用員工持股和期權(quán)激勵等方式，實現(xiàn)核心員工的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。
　　再次，合理地進(jìn)行薪酬調(diào)整。金融危機中，企業(yè)高層薪酬問題引起了社會的廣泛關(guān)注，很多普通員工紛紛被裁或降薪的同時，部分高管的薪資還接近于天價。這表明企業(yè)在薪酬管理方面存在著很多問題。因此，要采取“強激勵政策”，工資制度應(yīng)有著高度彈性，如基本工資較低，獎金占薪酬比重要較大些。公司經(jīng)營效益好，員工都會受益；經(jīng)營效益差，員工都要共同承擔(dān)。例如，美國紐柯鋼鐵公司采取“逐級遞增”的方式，讓部門領(lǐng)導(dǎo)和高層管理人員承擔(dān)更大比例的風(fēng)險。在1982年的危機中，公司的工人工資下降25%，主管工資下降60%，時任CEO的工資下降了75%，這種方法很好地詮釋了“權(quán)力越大，責(zé)任越大”的理念。對普通員工而言，將自己的薪資與高管的薪資相比較后會感到公平，從而激發(fā)了工作熱情，對提高員工的忠誠度和工作士氣有很大幫助，進(jìn)而獲得公眾的認(rèn)可，提升社會口碑和企業(yè)形象。
　　最后，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力和向心力。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，應(yīng)在員工和企業(yè)之間建立一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的元氣，在經(jīng)濟蕭條時期加強企業(yè)文化的建設(shè)有助于構(gòu)建企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。多普達(dá)通訊的CEO楊興平曾提出，員工留在企業(yè)的真正原因是擁護和認(rèn)同了企業(yè)的文化而絕非薪酬。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以向員工灌輸、宣染經(jīng)營理念和核心價值觀，更會激發(fā)員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。通過優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工在精誠團結(jié)、通力合作、平等交流、發(fā)揮潛能、創(chuàng)造價值的氛圍中，不斷提高滿意度和投入度，從而更加熱愛本職、忠于職守。
　　綜上所述，金融危機是企業(yè)反思自身經(jīng)營管理成熟度的契機。員工是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人力資源管理者應(yīng)利用權(quán)變理論，協(xié)助企業(yè)決策層掌握人力資源現(xiàn)狀和變動趨勢，發(fā)揮“人”這一最能動的因素在應(yīng)對危機中的積極作用。
　　 (作者單位：內(nèi)蒙古師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院)